地方高校人才引進的困境與突破

李才森

(阜陽師范大學(xué) 歷史文化與旅游學(xué)院，安徽 阜陽 236037)

一、問題提出

近年來，基于對高校人才隊伍建設(shè)重要性的認(rèn)識，高校紛紛加大了高層次人才引進的力度。但是，在博士教育有待加強、博士畢業(yè)生人數(shù)供不應(yīng)求的總體背景下，對于地方本科高校而言，一方面，學(xué)校的發(fā)展要求引進擁有博士學(xué)位的師資，另一方面，受到地域、經(jīng)濟、學(xué)科發(fā)展等因素的綜合影響，很難引進到博士。這種博士人才供求之間的失衡狀況，嚴(yán)重制約了許多地方高校的整體發(fā)展。

以安徽省為例，探析該省多所地方高校人才引進工作中遭遇的困境，并針對性提出突破困境的政策建議。需要指出的是，地方高校指的是各省、自治區(qū)、直轄市直管，或省部共建、地市級主管的本科院校，以服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展為目標(biāo)，著力為地方培養(yǎng)應(yīng)用人才的普通本科高校[1]。高層次人才指的是接受過博士研究生教育而且取得博士學(xué)位的人才。

二、地方高校人才引進中的困境

首先分析安徽省地方高校近三年人才招聘公告中人才引進政策性待遇的文本內(nèi)容，從人才界定、考核過程、資金支持、激勵措施和后期培養(yǎng)等多方面，總結(jié)地方高校人才引進中的問題及原因。同時，采用結(jié)構(gòu)化訪談的形式與多名博士青年教師、人事部門工作人員及在讀博士研究生進行交流，多角度了解地方高校人才引進中遭遇的困境。經(jīng)過歸納總結(jié)，地方高校人才引進中遭遇的困境按招聘環(huán)節(jié)可以分為兩類，即人才招聘前期與招聘后期的困境。

(一)人才招聘前期的困境

1.缺乏人才引進長遠(yuǎn)規(guī)劃

人才引進工作是高校整體工作的一部分，應(yīng)服從于高校長遠(yuǎn)發(fā)展的整體規(guī)劃。安徽省部分高校人事部門工作人員表示，一些地方高校在人才引進工作中有著明顯的目標(biāo)短期的特征：以往不重視人才引進工作，在學(xué)科評估或?qū)W校轉(zhuǎn)型升級時才意識到博士人才的嚴(yán)重短缺情況，于是，緊急“收購”博士人才。本就處于人才引進劣勢地位的地方高校，很難短時間吸引足夠數(shù)量的博士人才。為了完成人才引進目標(biāo)，地方高校人事部門便采取一系列能夠快速見效的人事招聘政策，或是降低人才標(biāo)準(zhǔn)，或是提高人才引進的政策性待遇。兩者的共同點是重博士數(shù)量、輕博士質(zhì)量，招來的博士師資素質(zhì)參差不齊，限制了學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。對于中西部地方高校而言，在國內(nèi)博士人才供不應(yīng)求的現(xiàn)實背景下，短時間完成大量博士人才的引進工作，更是一項艱巨的任務(wù)。

2.人才引進信息宣傳不到位

為了達(dá)到吸引人才的目的，不少地方高校會在人才引進中大力宣傳自己的優(yōu)勢條件、良好待遇，將本校的工作環(huán)境與發(fā)展前景美化、理想化，而刻意隱藏自己的劣勢，這對人才市場的公開、公平原則是一種挑戰(zhàn)。部分地方高校不重視人事網(wǎng)站建設(shè)與政策宣傳，使得應(yīng)聘者無法獲取職稱晉升、科研考核、績效評價等信息，究其原因，或是該校的相關(guān)管理制度尚不完善，或是政策內(nèi)容不能突顯博士學(xué)歷的優(yōu)勢。訪談中，多位青年博士教師都表示，博士應(yīng)聘者在選擇高校時，會進行高校間的橫向?qū)Ρ?。如果一所高校本該公開的信息沒有公開，本該建設(shè)得很好的校園網(wǎng)站卻建設(shè)的不盡人意，便極可能給應(yīng)聘者留下不重視基礎(chǔ)建設(shè)、軟實力跟不上的負(fù)面印象。剛從學(xué)院升格為大學(xué)的F高校對網(wǎng)絡(luò)建設(shè)與信息公開工作高度重視，人才引進工作實效明顯。與之對比的是，作為省屬重點高校的H高校，人事網(wǎng)站信息更新遲緩，對瀏覽者設(shè)置種種身份限制，無疑會影響博士人才的應(yīng)聘意向。

3.人才引進演變?yōu)閮r格競爭

剛畢業(yè)的博士一般年齡在30歲上下，正處于重要的人生轉(zhuǎn)折期，面臨組建家庭、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人的問題，需要一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)和收入來源。地方高校正是看到了這一點，將提高經(jīng)濟待遇作為人才引進的砝碼，動輒幾十萬、上百萬的博士津貼，衍生出“你高，我比你更高”的定價機制，并且地域越差、實力越弱的地方院校給出的政策性待遇越高[2]。從個別高校的招聘結(jié)果來看，抬高價格的策略也確實起到了一定的效果，誘使博士人才放棄最需要或最合適的高校，選擇政策待遇更好的高校，甚至一些科研成果豐碩、科研前景看好的名校博士畢業(yè)生放棄科研報復(fù)而選擇剛剛升級為本科院校的教學(xué)型地方高校。這種競爭顯然是不合適的，導(dǎo)致人才供求的錯誤匹配，造成人才資源的隱形浪費，對國家的高層次人才培養(yǎng)大局不利[3]。從安徽省西北幾所地方高校的現(xiàn)實狀況來看，這類博士流動性較高，一旦服務(wù)期到了，很多人便會流動到省城或東部省份的高校之中，原有高校在人才引進與培養(yǎng)中花費的時間、精力及物質(zhì)成本都將付之東流。

4.人才引進效果不甚理想

同樣是博士人才，根據(jù)教育背景、個人素養(yǎng)、科研成果的不同，也可以分為不同等級。一些剛畢業(yè)的博士，或是年齡大，或是起點學(xué)歷低，或是畢業(yè)于普通院校，或本碩博專業(yè)跨度大，滿足不了985、211等重點高校的招聘要求，只能退而求其次，選擇地方高校。對于地方高校來說，優(yōu)秀博士引進不到，為完成人才引進任務(wù)，也需要適當(dāng)?shù)亟档蜆?biāo)準(zhǔn)。就安徽省地方高校來說，不少帶有多重“身份弱點”的博士往往難以完成本應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)與科研任務(wù)。舉例來說，安徽省西北部某高校引進的一位韓國留學(xué)博士，本碩博專業(yè)分別為藝術(shù)學(xué)、工學(xué)、管理學(xué)，往好了說，學(xué)科涉獵廣泛，知識體系全面；從消極角度看，學(xué)科跨度大，知識點分散。經(jīng)了解，該博士的應(yīng)聘考核過程并不順利，院系考核專家考慮到該博士不具有專業(yè)優(yōu)勢，不贊同引進，但學(xué)校人事部門從學(xué)校升格、急需博士人才的大局考慮，仍堅持接收了該博士到校工作。結(jié)果證實，該博士在兩年時間內(nèi)的零科研成果表明本次人才引進效果并不理想。

(二)人才招聘后期的困境

1.吸引到，但簽不到人才

博士是稀缺人才，地方高校爭相“搶人”，各高校往往采用一人一議、隨到隨簽、有來必簽的引進原則，以低姿態(tài)、高熱情歡迎博士人才加盟。反過來，博士群體也清晰了解人才市場的供求狀況，往往“騎驢找馬”，被一個學(xué)校聘用后，還會繼續(xù)到條件更好、層次更高的其他高校應(yīng)聘，被其他高校錄用后，則婉言拒絕之前的高校。這對博士人才來說，是個人的選擇自由，但對急需博士人才的地方高校來說，輕則浪費了必要的人力、財力，使一次精心安排的聘用考核過程歸于無果，重則可能使高校錯失人才引進的黃金時間，不能及時招聘到所需要的高層次人才，對教學(xué)科研工作，乃至學(xué)科發(fā)展都將帶來或大或小的不利影響。

2.招聘到，但不重視人才使用

從高校人才培養(yǎng)的角度來看，具有一定學(xué)術(shù)潛力的博士青年教師，從博士畢業(yè)到成長為教授、學(xué)科帶頭人，沒有10年以上的悉心栽培，很難實現(xiàn)?，F(xiàn)實中，安徽省的不少地方高校在高層次人才引進中不惜投入大量的人力、財力、物力，在金錢、待遇等因素的驅(qū)使下，人才隊伍建設(shè)會有立竿見影的效果。但是，更多的地方高校對于人才引進后的培養(yǎng)與使用卻不甚重視，存在重引進、輕培養(yǎng)、輕使用的現(xiàn)象。個中原因，或是因為地方高校還未制定出高層次人才培養(yǎng)、使用與考核的規(guī)章制度，或是相關(guān)制度執(zhí)行不力，不能很好地調(diào)動高層次人才的教學(xué)、科研積極性?？偨Y(jié)起來，這些也都是地方高校動力機制不完善的體現(xiàn)，[4]會帶來高層次人才資源的極大浪費，更不利于高層次人才的自我提升與長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.引的來，但留不住人才

由于區(qū)域經(jīng)濟差距帶來西部高校人才向東部高校流動的現(xiàn)象，曾被生動的比喻為“孔雀東南飛”。正如西部高校一樣，中東部省份地方高校的教師外流現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，這一點在中部省份偏遠(yuǎn)地市的地方高校中更為明顯。在政策性待遇的吸引下，地方高校會吸引到一定數(shù)量的青年博士教師，但不少青年博士教師會將初次就業(yè)的高校當(dāng)作跳板，爭取在5年或8年的合同期內(nèi)，晉升到高級職稱，一躍變身為高學(xué)歷、高職稱的“雙高”人才，這種人才往往能得到985、211高?；蛑袞|部經(jīng)濟發(fā)達(dá)城市地方高校的青睞，一旦有合適的橄欖枝拋來，原本就有跳槽意向的“雙高”人才便會轉(zhuǎn)檔走人，去追求更好的經(jīng)濟待遇、科研平臺與發(fā)展機會。

三、地方高校人才引進困境的突破

從表面上看，人才引進工作似乎只是地方高校內(nèi)部治理體系中的一個簡單問題，實則是一個牽扯到多項工作的復(fù)雜系統(tǒng)工程。要突破人才引進中遇到的困境，絕不是一件單憑高校人事管理部門單方主觀努力就能有效解決的事情，需要宣傳、科研、人事，乃至教學(xué)院系等對高層次人才供求狀況達(dá)成清晰、客觀的共同認(rèn)識，在此基礎(chǔ)上形成目標(biāo)一致的協(xié)作聯(lián)動，構(gòu)建相互銜接的人事管理體系，從而漸進地實現(xiàn)人才引進困境的突破。

1.加強網(wǎng)站建設(shè)，做好宣傳工作

宣傳工作是連接高層次人才與高校人事部門的橋梁，高校應(yīng)擴大人才引進公告的宣傳范圍，不能僅在學(xué)校網(wǎng)站進行人才引進的政策宣傳，還應(yīng)積極參加省內(nèi)外重點大學(xué)的就業(yè)招聘會，與少數(shù)重點高校建立人才引進對接關(guān)系，將高層次人才引進工作做實、做細(xì)，做在平時。另外，經(jīng)訪談，不少博士研究生期望在高校人才招聘公告中看到以下三點信息：一是人才引進的政策性待遇，包括購房補貼、科研啟動資金、博士津貼等；二是本專業(yè)的學(xué)科基礎(chǔ)、學(xué)科地位及科研實力；三是學(xué)校的職稱晉升、績效分配、科研考核等人事管理制度。對比安徽省高校，幾乎所有高校都會在人才引進公告中重點突出第一部分內(nèi)容，但對于后兩項內(nèi)容卻只有少數(shù)高校提及。這就啟示地方高校補充、完善宣傳內(nèi)容，站在高層次人才的立場上，堅持公開、誠信的原則，提供高層次人才所需要的招聘信息。

2.完善人事管理制度，激發(fā)人才積極性

所謂的人事管理制度，主要包括薪酬制度、科研獎勵制度、職稱晉升制度等。拿科研績效考核來說，不少高校應(yīng)改變現(xiàn)在仍堅持的“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的科研薪酬制度，加大獎勵性科研績效在博士學(xué)歷教師收入中的比重，實行“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的科研績效體系，對超額完成的科研工作量按數(shù)量、等級和層次進行差異性獎勵，形成“薪酬分層”的激勵機制，激發(fā)博士人才的科研潛能[5]。再拿職稱晉升政策來說，避免有學(xué)歷、有成果的青年博士教師受年齡、資歷、工作年限等條件的約束，為博士人才提供職稱晉升的“綠色通道”或破格晉升，擺脫論資排輩，最大限度地減少任職資歷對職稱評審的硬性限制。

3.加強學(xué)科建設(shè)，多渠道提高團隊實力

在人才引進困難的現(xiàn)實下，地方高校應(yīng)拓寬人才引進的途徑，可以通過互聘、聯(lián)聘、引進兼職教授等方式促進區(qū)域教師資源互動、共享，改變經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)性欠缺的狀況。當(dāng)然，人力資源的共享不僅局限于教師聘任方面，還可通過校際間的學(xué)術(shù)交流活動、管理人員交流、訪問研討、學(xué)科競賽等形式促進其他資源的跨區(qū)域優(yōu)化配置。以學(xué)生為載體的知識資源互動，可以通過校際訪學(xué)、聯(lián)合培養(yǎng)碩博士等方式推行，力爭研究生培養(yǎng)資格，提高學(xué)科實力。只有學(xué)科實力與師資力量提高了，才能吸引到更多的人才。除了引進與聯(lián)合使用人才外，還要重視在職教師的學(xué)歷提高，為在職攻讀博士學(xué)位的教師提供良好的政策性待遇，提高在職教師取得學(xué)位后的返校供職比例。

4.加強人文關(guān)懷，合理調(diào)整政策性待遇

在保障政策待遇的同時，也要關(guān)注人文待遇。舉例來說，各地方高校雖然都力爭解決博士人才的家屬就業(yè)與子女就讀問題，但政策內(nèi)容卻差別較大。X師范學(xué)院堅持為本校引進的博士人才解決家屬的事業(yè)編制。這一點是許多地方高校做不到的，并已成為該校人才引進政策中的亮點內(nèi)容，是一個典型、而且很成功的人文關(guān)懷實例。除此之外，一項投入成本很小、但別具特色的人文關(guān)懷政策往往也能“于細(xì)微之處見真章”，比如F高校，它與在讀博士研究生簽訂雙向合同，為博士生提供在讀期間的所用費用和高額獎學(xué)金，在讀博士研究生承諾畢業(yè)后到該高校任職。

5.實行分類管理，引導(dǎo)人才個性化發(fā)展

分類發(fā)展能夠給予教師多重發(fā)展通道，是解決教師發(fā)展問題的有效途徑。[6]對于地方高校而言，分類管理的關(guān)鍵是采用不同的尺子考量不同類型的教師群體，使每類教師都有向上發(fā)展的渠道與空間，尊重教師個人意愿的同時，主動關(guān)心青年博士教師的職業(yè)規(guī)劃，給予必要的指導(dǎo)[7]。將引進的青年博士教師作為科研進步的主導(dǎo)力量，加大科研要求，同時，降低教學(xué)工作量，保證青年博士人才有充足的時間與精力用于科研創(chuàng)新。某高校將所有教師的教學(xué)工作量整齊劃一為386個課時，這在安徽省所有地方高校中算是較高的工作量要求，嚴(yán)重擠壓了博士教師的科研時間。該高校近五年引進的青年博士，無一拿到國家級科研項目可以說與這一規(guī)定不無關(guān)系。

6.不僅要引人，還要注重人才的使用與維護

比人才引進過程更重要的是人才的培訓(xùn)與使用過程，也是開發(fā)人才潛能、發(fā)揮人才潛能的關(guān)鍵。首先，對青年博士教師的培訓(xùn)要一改過去次數(shù)少、時間短，覆蓋面窄的情況，保證每位教師每年一次教學(xué)或科研業(yè)務(wù)培訓(xùn)，每三年一次校際交流學(xué)習(xí)的機會，有條件的學(xué)校還要為潛力較大、業(yè)績突出的青年教師提供至少一次國外或境外高校學(xué)習(xí)交流的機會。再者，基于地方性、服務(wù)型的建校定位，地方高校應(yīng)充分發(fā)揮高層次人才的智力優(yōu)勢，開展服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的科學(xué)研究，[8]將科研成果轉(zhuǎn)化成地方特色鮮明，操作性與針對性強的發(fā)展建議。換言之，人才的利用不能是簡單的增加基礎(chǔ)課時量或提高科研要求，而是培訓(xùn)與考核，內(nèi)在與外在相結(jié)合，鼓勵博士青年教師自我激發(fā)、自我提升，發(fā)揮高學(xué)歷、高智力人才的最佳潛能。