淺析里伍銅業(yè)人才流失的成因與對策

摘 要：目前經(jīng)濟形式存在較大壓力，各個企業(yè)之間爭奪資源的競爭尤其是人才的競爭更加強烈，人力資源的重要性也得到越來越重要的體現(xiàn)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流失越來越普遍，流失者人數(shù)增多、頻率增高，越來越受到企業(yè)的重視和關(guān)注。本文通過對里伍銅業(yè)人才流失問題的現(xiàn)狀及原因進行分析，提出了人才流失的解決途徑。

關(guān)鍵詞：人才;競爭;人才流失;解決途徑

一、四川里伍銅業(yè)股份有限公司現(xiàn)狀

四川里伍銅業(yè)股份有限公司（以下簡稱“里伍公司”）是由四川省里伍銅礦發(fā)展改制形成的國有控股企業(yè)，成立于1988年。公司主要從事有色金屬礦產(chǎn)勘探開發(fā)和深加工，同時參與水電開發(fā)。目前里伍公司人力資源存量較大，但是人才流失較嚴重。

二、里伍銅業(yè)公司人才流失現(xiàn)狀

1、辭職人員結(jié)構(gòu)分析。辭職人員主要集中在高學(xué)歷、年輕化群體中。學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，大專及以上學(xué)歷辭職人員占總辭職人數(shù)的76.92%;職稱機構(gòu)方面，具有職稱的辭職人員占總辭職人數(shù)的32.48%;年齡結(jié)構(gòu)方面，年齡在35歲以下的辭職人員占總辭職人數(shù)的81.25%，36-50歲的辭職人數(shù)占總辭職人數(shù)的15.38%，表示這一年齡段的員工較穩(wěn)定。綜上，公司應(yīng)該多關(guān)注35歲以下、高學(xué)歷的人員。2、辭職人員崗位類別分析。近五年辭職的人員中包含管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和普通員工，但專業(yè)技術(shù)人員占比高達66%，說明專業(yè)技術(shù)人員流失較為嚴重;管理人員的辭職人員占總辭職人數(shù)的8%，表示管理人員相對穩(wěn)定;普通員工辭職人員占總辭職人數(shù)的26%，處于相對中下水平，表示普通員工在公司相對穩(wěn)定，流失較少。3、辭職人員公司服務(wù)年限（司齡）分析。近五年流失的人才中在公司司齡在5年內(nèi)的居多，占總辭職人數(shù)的73.5%。

三、里伍銅業(yè)公司人才流失原因分析

（一）企業(yè)方面。1、發(fā)展空間不明確。公司存在“論資排輩”的現(xiàn)象，不能體現(xiàn)公平競爭的原則，公司中大多人才得不到重用，最主要是員工對現(xiàn)崗位或職業(yè)的發(fā)展空間不明確，自我發(fā)展無信心，加之現(xiàn)在里伍銅業(yè)公司管理崗位已趨近飽和，無配套的后備人才培養(yǎng)計劃，使得員工在公司服務(wù)一段時間后，一般在3-5年，在個人能力、工作經(jīng)驗方面有所提升后，有了更好的工作機會就選擇跳槽到其他企業(yè)謀求新發(fā)展。2、人員配置不合理。公司雖然開展了大量的定崗定編和定員工作，但是由于具備經(jīng)驗的人力資源人員缺乏，前期的工作分析和人員的績效考核工作做得不到位，不能將最合適的人放在合適的位置上，造成“大材小用”、人員配置不合理的想象，尤其是專業(yè)技術(shù)人員，不能在專業(yè)對口的崗位從事相關(guān)工作，造成專業(yè)不對口、所學(xué)非所用，而且經(jīng)常從事操作性且無技術(shù)含量的工作，使得他們的能力和專業(yè)知識不能得到發(fā)揮。3、文化活動缺乏。里伍銅業(yè)公司主體礦山處于偏遠山區(qū)，礦山周邊配套設(shè)施較落后，難以滿足員工的生活、娛樂、醫(yī)療等需求，加之公司文化活動較少，使得員工找不到緩解工作壓力的渠道。有的員工直到離開也不了解公司的企業(yè)文化，在不和諧的工作氛圍中，長期的壓抑讓他們找不到歸屬感，于是選擇辭職。4、分配制度缺乏科學(xué)性、與激勵機制不適應(yīng)。主要反映在缺乏成文的績效管理制度及績效考核方案，目前僅有的對領(lǐng)導(dǎo)班子及中層的考核主要以主觀測評為主，主觀感情色彩較重，缺乏公正公平性。相較而言工資待遇不是最主要的原因，雖然2016年受銅價下跌的影響，為了配合公司上市下調(diào)了員工工資，部分員工因為待遇下降選擇離開，但是也有員工辭職的時候明確表明不是因為工資待遇的問題。5、人力資源管理觀念落后。當(dāng)前，很多國有企業(yè)的人力資源管理工作與傳統(tǒng)的人事管理沒有什么差別，尚未上升到戰(zhàn)略性人力資源管理的高度上，人力資源管理觀念依然很落后，在整個里伍銅業(yè)公司中，還有一部分領(lǐng)導(dǎo)人存在論資排輩、老好人的用人觀念，對人才工作重視不夠，在用人上強調(diào)重使用、輕培養(yǎng);重眼前、輕長遠;重形式、輕效果。

（二）員工個人方面。1、員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在進入公司后對自己進行了個人職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才，很大一部分人都是將公司作為鍛煉自我、積累工作經(jīng)驗的跳板。2、家庭原因。包括夫妻雙方均在公司，生了小孩過后，結(jié)合自身發(fā)展及家庭等原因辭職;夫妻一方不在公司，考慮到兩地分居等各方原因辭職;在公司不能解決個人婚姻問題而選擇辭職。

（三）企業(yè)外環(huán)境方面。里伍銅業(yè)工作條件艱苦，且建址較為偏僻，其余的企業(yè)大多在大城市建址，企業(yè)周邊配套設(shè)施完備，同時與整個經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、國際環(huán)境接軌，身處大城市的人們總是能第一時間接收來自國內(nèi)、國際的新資訊，對于人才自身素質(zhì)的提升有很大的幫助，所以很多人，尤其是現(xiàn)在的年輕人更傾向于在大城市工作，而放棄偏遠的礦山企業(yè)。

四、對策

（一）加強后備人才梯隊建設(shè)。五年內(nèi)會出現(xiàn)不同管理級別人員斷層，為了工作的順利開展，公司應(yīng)重視對后備人才的梯隊建設(shè)，完善后備人才培養(yǎng)相關(guān)方案，確定關(guān)鍵崗位，落實各層次后備人才培養(yǎng)管理職責(zé)。

（二）注重人力資源規(guī)劃，制定針對性招聘策略。制定有針對性、可行的招聘計劃和策略是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的前提條件。注重人力資源規(guī)劃，制定針對性的招聘策略，對企業(yè)留住優(yōu)秀人才是重要的前提條件。

（三）充實員工文化活動，改善工作氛圍。公司工會、團委、人力資源部牽頭，有目的的開展各種培訓(xùn)及文體活動，宣傳公司企業(yè)文化，充實員工業(yè)余文化生活，增強員工對企業(yè)的歸屬感、認同感及忠誠度。

（四）加強對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)完善相關(guān)的員工培養(yǎng)方案，為各單位各部門的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給予支持;部門領(lǐng)導(dǎo)最了解部門員工的工作表現(xiàn)、性格特征等，應(yīng)加強對部門員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。一是結(jié)合員工自身職業(yè)興趣和特長做出職業(yè)規(guī)劃。部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，采用正式和非正式交流的方式與其共同發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展傾向。二是員工培訓(xùn)應(yīng)與職業(yè)發(fā)展方向一致。我公司員工晉升渠道分為技術(shù)晉升和職務(wù)晉升，為了使員工能勝任更高或者更重要的工作崗位，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)針對員工現(xiàn)有能力水平與崗位的任職需求差異提出培訓(xùn)需求。三是為員工疏通職業(yè)通道。在員工職業(yè)發(fā)展通道中可能會遇到障礙，企業(yè)要立足于員工成長，尋找障礙來源，有針對性地解決問題。

五、結(jié)論

里伍銅業(yè)公司屬于有色金屬采掘業(yè)，因為礦山企業(yè)的性質(zhì)很多方面的問題是一直存在的，我們要認識問題，分析問題，提出解決方案。如何留住人才已成為很多企業(yè)，尤其是礦山企業(yè)關(guān)注的課題，直接關(guān)系到企業(yè)的有效管理和經(jīng)濟效益。當(dāng)然，實現(xiàn)企業(yè)留人、改善企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，找出問題及癥結(jié)所在，提出適合的解決措施，將促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

參考文獻

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作者簡介：張巧（1989年7月），女，藏，四川康定，四川大學(xué)人力資源專業(yè)本科，四川大學(xué)商學(xué)院MBA在讀，人力資源管理經(jīng)濟師，二級企業(yè)人力資源管理師，研究方向：企業(yè)經(jīng)營—人力資源管理方向。