探索建立健全國有企業(yè)人才分層分類評價機制

王國春

摘 要：人才評價是人才發(fā)展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發(fā)管理和使用的前提。國有企業(yè)作為中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎和政治基礎，其人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展具有重要作用，本文通過對當前國有企業(yè)人才評價存在的問題和困境進行分析，提出了國有企業(yè)人才評價改進建議措施，為相關(guān)研究與實踐工作開展提供新的思考方向，對處在轉(zhuǎn)型升級、全面深化改革的國有企業(yè)具有較好借鑒作用。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才;分層分類評價;機制

一、探索建立健全國有企業(yè)人才分層分類評價機制的背景

習近平總書記在今年7月召開的企業(yè)家座談會上指出“大疫當前，百業(yè)艱難，但危中有機，唯創(chuàng)新者勝”。創(chuàng)新驅(qū)動是國家大力實施的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新發(fā)展應以人為本，創(chuàng)新驅(qū)動首先是人才驅(qū)動。同時，提高人才驅(qū)動力也離不開人才發(fā)展體制機制的創(chuàng)新，人才評價是人才發(fā)展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發(fā)管理和使用的前提?？茖W建立人才分層分類評價機制，有利于企業(yè)用人導向的正確樹立、人才職業(yè)發(fā)展的正確引導、人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性的調(diào)動，對我國建設人才強國有著重大意義。

面對我國現(xiàn)有人才評價機制存在的人才評價標準單一，評價手段趨同、評價要素還不夠全面系統(tǒng)，評價社會化程度不高、區(qū)分度不夠明顯等較為突出的問題，2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳出臺《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，提出“落實新發(fā)展理念，圍繞實施人才強國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，以科學分類為基礎，以激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力為目的，加快形成導向明確、精準科學、規(guī)范有序、競爭擇優(yōu)的科學化社會化市場化人才評價機制，建立與中國特色社會主義制度相適應的人才評價制度”的總體要求，這就需要我們深入研究和分析人才成長規(guī)律，進一步建立健全人才分層分類評價機制，建立科學的人才分類評價機制。一般而言，完整的人才評價體系應該是一整套有著明確評價方法、評價主體、評價周期，對人才進行測量和評價，并對其結(jié)果進行合理應用的持續(xù)聯(lián)動的運行系統(tǒng)。

國有企業(yè)作為黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量，在人民生活和國民經(jīng)濟中起著非常重要作用。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、市場主體的完善，以及國際經(jīng)濟環(huán)境不確定性的加劇，國有企業(yè)面對空前的競爭壓力已成為不爭的事實，然而就目前的情況來看，國有企業(yè)普遍缺乏科學、有效的人才評價和激勵機制，特別是大量普通管理人員、技術(shù)人員以及技能人才成長渠道狹窄，導致干事缺乏激情，創(chuàng)新活力衰減問題突出。面對上述現(xiàn)實問題，國有企業(yè)亟需明晰人才崗位評價機制和拓寬人才成長通道，進一步積聚資源，推進人才發(fā)展體制機制創(chuàng)新，強化人才優(yōu)勢，有效實現(xiàn)個人績效、組織績效和企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的權(quán)變統(tǒng)一。

因此，分類推進人才評價機制改革，建立科學的人才分類評價機制，調(diào)動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性對于國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、全面深化改革成功具有十分重要的戰(zhàn)略意義，所以我們必須加快分層分類人才評價機制的建立健全。

二、現(xiàn)有國有企業(yè)人才分層分類評價機制存在的不足

（一）系統(tǒng)、科學、完備的評價體系還需進一步完善

國有企業(yè)人才評價的系統(tǒng)性程度還不夠高，科學化程度依然需要進一步提高，需要針對不同人才類別以及不同的人才評價場景建立更加科學完善、可量化和可操作的評價標準和機制，關(guān)于人才的界定以及衡量標準仍需要有效的指導。

以專業(yè)技術(shù)人才評價為例，目前對專業(yè)技術(shù)人才評價的形式主要有專業(yè)技術(shù)人員職務任職資格（即職稱）、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格和專業(yè)技能人員職業(yè)資格等，評價的方式職稱和職業(yè)資格主要通過評審和筆試的方式進行人才評價，專業(yè)技能人員職業(yè)資格主要通過職業(yè)技能鑒定、職業(yè)技能大賽等，其工作的依據(jù)是《國家職業(yè)標準》及部、省頒布的相關(guān)規(guī)范性文件。以上對專業(yè)技術(shù)人才的評價工作，從評價手段來看，基本上做到了形式多樣化，然而從人才評價主體上來看，總體上還是由行政部門直接管理，企業(yè)指定、專家評定、企業(yè)選定為主，客觀上依然存在受學歷、職稱、論文、技能等級等因素的較大影響，一定程度上忽視了市場導向、潛能（勝任力）評價、職業(yè)道德等方面的考察。據(jù)2016年一組來自中國人事科學院調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在它們訪問的人才和用人單位中，分別有64.4%的個人和58.2%的用人單位認為目前影響人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的各種問題中人才評價政策是主要問題。

（二）人才評價的專業(yè)力量不足

人才評價標準科學化與專業(yè)化水平低的原因之一在于人才評價本就是一個難題，幾十年來，對于人才的精確衡量在全世界范圍內(nèi)一直是管理學者們重點研究的課題，然而隨著研究的深入，對人才評價的專業(yè)要求也越來越高。一是現(xiàn)代人才評價是一個多樣性、系統(tǒng)化的工作，涉及多個學科的融合，比如人力資源管理、心理學、應用數(shù)學、軟件編程等。人才評價在很多情況下需要用經(jīng)驗甚至主觀判斷來彌補量化指標的不確定性。這就對人才評價專業(yè)工作人員的素質(zhì)提出了較高要求，需要學習掌握大量的相關(guān)技能，目前來看，國有企業(yè)人才評價的專業(yè)人才儲備仍然不夠充分。二是企業(yè)人才自主評價缺乏統(tǒng)一的理論和政策支撐，除少數(shù)大型企業(yè)擁有自成體系的人才評價機制外，較多中小型企業(yè)基本不具備自主評價的條件，這就造成了對不同類型人才的評價體系沒有真正建立，不能有效區(qū)分和識別人的能力差別。三是在人才評價過程中，較少引入市場化、社會化的專業(yè)人才評價機構(gòu)，人才評價多元化還不充分。

（三）長效激勵機制需要進一步健全和完善

目前，基于人才分層分類評價、對人才精準識別，更具有差異化的，更聚焦的人才激勵機制還不夠完善，存在靈活性、吸引力不夠等問題。傳統(tǒng)的國有企業(yè)在激勵機制，特別是薪酬體系設計上基本上還是沿用計劃經(jīng)濟時代薪酬結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)在市場上往往不具競爭力，甚至出現(xiàn)同工不同酬的狀況，對優(yōu)秀人才的吸引力不足，對人才工作的積極性也有較大影響，一定程度上也造成了國有企業(yè)人才的流失。特別是對于一些三四線城市的國有企業(yè)，對優(yōu)秀人才的吸引力不及處于一、二線城市的企業(yè)，在人才引進方面具有先天劣勢，為此迫切需要出臺更具吸引力的人才激勵和引進政策，對產(chǎn)業(yè)布局、經(jīng)濟發(fā)展需要的人才進行分層分類評價，實現(xiàn)精準引進。

三、建立健全國有企業(yè)人才分層分類評價機制的建議

（一）進一步深化人才評價工作。黨的十九大報告提出“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，要求實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。”進一步深化人才評價工作，需實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變。一是理念的轉(zhuǎn)變。從關(guān)注對人才考核到關(guān)注人才培養(yǎng)發(fā)展轉(zhuǎn)變，對人才不僅關(guān)注短期的業(yè)績和能力等“冰山上的部分”，同時也要關(guān)注動機、價值觀和特質(zhì)等“冰山下的部分”，以各類人才培養(yǎng)發(fā)展為最終目標;二是機制的轉(zhuǎn)變。進一步創(chuàng)新人才評價機制，向更加務實、更有實效轉(zhuǎn)變;三是評價方式的轉(zhuǎn)變，要從較為粗放到分類評價到精準化評價的方向發(fā)展;四是評價要素的轉(zhuǎn)變，要從單一要素向多要素向核心關(guān)鍵要素深化。進一步提升人才評價標準的社會化認可度，建議建立完善黨組織（選人用人主體）和第三方機構(gòu)評價結(jié)合的人才評價機制，提升評價的信度和效度。

（二）明確各類人才核心要素和評價標準?！俺哂兴?，寸有所長”，人才具有一些共同的特質(zhì)，但即使是相同的領(lǐng)域和專業(yè)，人才所具有的專長也不盡相同。建議按照“人人皆可成才、人人盡展其才”的人才思想，科學進行人才分類，細化人才分類評價標準，針對每一類人才設置差異性的人才評價核心要素和評價標準。核心要素要重點突出，具有針對性;評價標準要可衡量，具備有效性，通過人才評價實現(xiàn)人才數(shù)量和質(zhì)量的匹配，建立完善的人才供應鏈。比如，對經(jīng)營管理人才，在確定核心要素時，相較于技術(shù)技能（對專業(yè)領(lǐng)域知識的熟悉和精通），更應該關(guān)注其對復雜情況進行抽象和概念化的技能，即概念技能，比如商業(yè)洞察、建立人際網(wǎng)絡、建立成功團隊、創(chuàng)新發(fā)展等能力;而評價標準可通過行為事件描述，可觀察、可衡量、可量化。對科技創(chuàng)新人才，在確定核心要素時，更應關(guān)注專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)能力，而相應弱化概念技能;評價標準應注重創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新成果等。

（三）強化青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)。根據(jù)《中央國家機關(guān)工會聯(lián)合會改革方案》《中央國家機關(guān)共青團改革方案》的意見，要進一步創(chuàng)新青年人才培養(yǎng)的政策，加強青年創(chuàng)新型人才的評價和培養(yǎng)。由于青年人才的經(jīng)驗和資歷有限，建議對青年人才更應從動機、價值觀、特質(zhì)等隱性的“冰山下的部分”進行評價，盡快、盡早識別出有培養(yǎng)發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，為青年?chuàng)新人才培養(yǎng)提供蓄水池。根據(jù)評價結(jié)果制定青年人才培養(yǎng)發(fā)展計劃，提供更多讓優(yōu)秀青年人才學習交流的平臺和機會，適時召開相關(guān)專業(yè)人才工作的交流論壇、學習培訓等，促進青年人才更好更快地成長，推動更多更好的成果轉(zhuǎn)化。

（四）建立完善與人才評價相匹配的人才激勵機制。按照“不重資歷重貢獻，以成果論英雄”的原則，制定、完善相關(guān)評價制度和評價結(jié)果應用制度，建立健全各類人才激勵機制，特別是優(yōu)秀創(chuàng)新型人才的激勵機制。將人才評價與人才激勵、使用統(tǒng)籌考慮，因地制宜，開拓性、創(chuàng)造性地制定與企業(yè)發(fā)展相適應的激勵政策。根據(jù)評價結(jié)果，一是對人才進行賦能，給事業(yè)給平臺，讓各類人才得到培養(yǎng)、成長和發(fā)展;二是強化物質(zhì)激勵。進一步完善長效激勵機制，針對高校、科研院所和企業(yè)的高級經(jīng)營管理人才、核心科研管理骨干、高技能人才實施股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)等中長期激勵，充分調(diào)動技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)造性。完善科技成果轉(zhuǎn)化激勵政策，健全科技成果知識產(chǎn)權(quán)保護、歸屬和利益分享機制。三是給予精神激勵，增強人才的認同感、榮譽感和歸屬感。通過建立完善與人才評價相匹配的人才激勵機制，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的激情，推動高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和科技成果轉(zhuǎn)化，促進國有企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展。

參考文獻

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