暈輪效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用探索

曾嘉麗 蒙健婷 劉少瓊 江偉

【摘要】 隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日益重要，但當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐仍存在諸多問(wèn)題。因此，本文將從暈輪效應(yīng)的角度出發(fā)，探討其在招聘、績(jī)效、人才測(cè)評(píng)方面的應(yīng)用，以期能給企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供參考。

【關(guān)鍵詞】暈輪效應(yīng)? 人力資源管理? 負(fù)面影響 克服對(duì)策

暈輪效應(yīng)具備以偏概全、缺乏客觀性、缺乏公平性等特點(diǎn)，在人力資源管理工作中會(huì)產(chǎn)生在招聘中缺乏流程的優(yōu)化性和招聘人員的專業(yè)性;在崗位中存在人崗不匹配的現(xiàn)象;在人才測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程中缺乏客觀性和科學(xué)性;在績(jī)效測(cè)評(píng)中未能達(dá)到企業(yè)效益和員工效率的最大化等負(fù)面影響?？朔@些問(wèn)題，我們需要嚴(yán)格按照招聘流程實(shí)施、加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的建設(shè)和建立公平合理的員工招聘制度等措施來(lái)克服暈輪效應(yīng)產(chǎn)生的問(wèn)題。

一、暈輪效應(yīng)的科學(xué)內(nèi)涵

暈輪效應(yīng)是由美國(guó)心理學(xué)家愛(ài)德華·桑戴克（Edward Lee Thorndike）提出的，該效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”，從本質(zhì)上來(lái)講是一種以偏概全的認(rèn)知上的偏誤。指的是人們對(duì)初識(shí)者的認(rèn)知和判斷，都是從局部出發(fā)，從而擴(kuò)散得出對(duì)一個(gè)人整體的印象。

暈輪效應(yīng)主要特征有：第一，以偏概全。只抓住事物個(gè)別特征，而忽視其他方面。第二，缺乏客觀性。主觀的認(rèn)為好的就是肯定，壞的就否定。從而忽視評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所界定的“優(yōu)”與“劣”。第三，缺乏公平性。與外在的標(biāo)簽相關(guān)聯(lián)，包括行為、判斷、個(gè)性、外貌、學(xué)歷、性別等因素，從而產(chǎn)生主觀的偏重，影響著客觀判斷。

二、暈輪效應(yīng)在人力資源管理中的具體表象及其問(wèn)題

暈輪效應(yīng)在人力資源管理中應(yīng)用廣泛，其在人力資源管理的應(yīng)用領(lǐng)域主要有在招聘與人員配置、績(jī)效管理、人才測(cè)評(píng)等方面的應(yīng)用。

（一）暈輪效應(yīng)在招聘與配置中的表象及問(wèn)題

（1）暈輪效應(yīng)在招聘與配置中常常有人崗不匹配的表象。在招聘過(guò)程中，上級(jí)沒(méi)有考慮到該員工的能力是否適合新的崗位，即招聘官更容易不知不覺(jué)的把重點(diǎn)關(guān)注在少數(shù)人身上，并在心里選定了他們的位置，沒(méi)有做到"崗得其人""人適其崗"的原則的要求。在這種偏見(jiàn)的制約中，內(nèi)部招聘更缺乏了客觀性和科學(xué)性，從而導(dǎo)致企業(yè)利益得不到保障。

（2）暈輪效應(yīng)在招聘與配置中常常有降低面試質(zhì)量的表象。人員選拔是招聘中最關(guān)鍵的一步。但是，暈輪效應(yīng)會(huì)影響面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)分表。常常有對(duì)學(xué)歷、性別的主觀判斷，大多數(shù)面試官認(rèn)為高學(xué)歷的人才符合企業(yè)的需求，才能為企業(yè)產(chǎn)生效益。例如，F(xiàn)PT集團(tuán)就存在“學(xué)歷歧視”現(xiàn)象。但事實(shí)上并非如此，高學(xué)歷的人也存在純學(xué)業(yè)證的情況，在大學(xué)期間無(wú)任何證書或獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等。學(xué)歷只是個(gè)人能力的其中一個(gè)證明尺度，并不能代表每個(gè)人的發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)能力，不能將學(xué)歷絕對(duì)化。面試官的主觀性是難以避免的，面試官對(duì)應(yīng)聘者有偏見(jiàn)或偏好，都會(huì)影響招聘效果。

（二）暈輪效應(yīng)在績(jī)效管理中的表象及問(wèn)題

（1）暈輪效應(yīng)在績(jī)效的考評(píng)中常常有考評(píng)要素不全面的表象。因?yàn)榭荚u(píng)者存在的主觀意識(shí)，暈輪效應(yīng)的產(chǎn)生，就會(huì)使在考評(píng)某一績(jī)效時(shí)，對(duì)某一人員的某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致其他績(jī)效要素評(píng)價(jià)也高;反之則低。由于績(jī)效評(píng)估結(jié)果，涉及員工的晉升、積極性、獎(jiǎng)懲等因素，所以好的績(jī)效考核作用至關(guān)重要。

（2）暈輪效應(yīng)在績(jī)效的目標(biāo)管理中常常有降低考評(píng)質(zhì)量的表象。主觀因素比重較多的定性評(píng)估，會(huì)使員工對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，甚至目標(biāo)方向不明確，從而使績(jī)效考評(píng)與工作中的實(shí)際績(jī)效情況大相徑庭。會(huì)使管理者在評(píng)價(jià)維度中偏向單純的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、成本優(yōu)先，而忽視組織內(nèi)部的員工個(gè)人的全面發(fā)展規(guī)劃。

（三）暈輪效應(yīng)在人才測(cè)評(píng)中的表象及問(wèn)題

（1）暈輪效應(yīng)在人才測(cè)評(píng)中常常有主觀性過(guò)強(qiáng)，缺乏客觀性的表象。測(cè)評(píng)者常常以人才測(cè)評(píng)表的形式對(duì)考察對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，但測(cè)評(píng)者對(duì)考察對(duì)象的了解有限，在短時(shí)間內(nèi)難以做出客觀合理的評(píng)價(jià)。人力資源管理部門把人事決策過(guò)于依賴人才測(cè)評(píng)的結(jié)果， 不考慮人的綜合素質(zhì)狀況， 甚至不考慮崗位要求和環(huán)境狀況等因素，從而導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏客觀性與科學(xué)性。

（2）暈輪效應(yīng)在人才測(cè)評(píng)中常常有測(cè)評(píng)技術(shù)落后，測(cè)評(píng)結(jié)果質(zhì)量低下的表象。在進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)，在教學(xué)設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)，測(cè)評(píng)者沒(méi)辦法控制受訓(xùn)人員的動(dòng)態(tài)性、不可控性，進(jìn)而選擇了錯(cuò)誤的測(cè)評(píng)方法。沒(méi)辦法實(shí)現(xiàn)人員的配置，導(dǎo)致測(cè)評(píng)質(zhì)量地下，測(cè)評(píng)結(jié)果毫無(wú)效率增加了人力資源管理部門中測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)的成本。

暈輪效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)產(chǎn)生一系列的問(wèn)題，對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了消極的影響，因此急需我們?nèi)タ朔?/p>

三、克服暈輪效應(yīng)的解決對(duì)策

（一）在招聘與配置工作中克服暈輪效應(yīng)的對(duì)策

（1）提高審視人才能力，遵循人崗匹配原則。因?yàn)闀炤喰?yīng)是人們無(wú)意識(shí)中產(chǎn)生的，所以在人力資源管理中，產(chǎn)生不少問(wèn)題也是不可避免的，那么人力資源管理者必須不斷審視更新自己，全方位的發(fā)現(xiàn)人才、合理的選擇人才，高效的運(yùn)用人才。這樣，才能為組織的發(fā)展提供積極貢獻(xiàn)。

（2）明確招聘流程與要求。首先進(jìn)行崗位需求謀劃，確定崗位的具體要求，制定招聘方案，再對(duì)招聘方案進(jìn)行實(shí)施。實(shí)施過(guò)程之中要遵循“人崗、人職、人隊(duì)、人略”四大原則，最后對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。但要做到流程優(yōu)化，要注意一些問(wèn)題，如要重新了解各部門的業(yè)務(wù)，可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求;完善招聘網(wǎng)絡(luò)，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí);完善管理技術(shù)環(huán)節(jié)，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。

（二）在績(jī)效管理工作中克服暈輪效應(yīng)的對(duì)策

（1）優(yōu)化績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程。對(duì)于績(jī)效的目標(biāo)管理，必須優(yōu)化流程、明確標(biāo)準(zhǔn)、找準(zhǔn)方法、規(guī)范績(jī)效管理工作，從而根治績(jī)效中的暈輪效應(yīng)，做到量化的績(jī)效考核。在目標(biāo)管理的過(guò)程中，要注意目標(biāo)管理的責(zé)任者要以高度負(fù)責(zé)的精神積極主動(dòng)的搞好自我控制，用于克服目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題;要有全局觀，調(diào)整項(xiàng)目時(shí)若出現(xiàn)偏差，要同時(shí)與其他部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，不要影響各項(xiàng)目間的協(xié)調(diào)平衡;反饋的信息要實(shí)事求是，讓上級(jí)掌握真實(shí)情況;為了提高自我控制能力，目標(biāo)責(zé)任者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)和能力。

（2）建立公平合理的員工招聘制度。針對(duì)企業(yè)在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的性別、學(xué)歷歧視等問(wèn)題，建立平等就業(yè)制度是根本，確保應(yīng)聘者在就業(yè)機(jī)會(huì)和錄用標(biāo)準(zhǔn)均相同的情況下實(shí)現(xiàn)公平就業(yè)。公平合理的招聘制度除了入職時(shí)要消除“性別、學(xué)歷歧視”之外，還應(yīng)該包括新員工入職后的薪酬制度，績(jī)效評(píng)估制度，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度和晉升制度等。公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)機(jī)制才是留住高級(jí)人才的有效方式，除物質(zhì)報(bào)酬之外，企業(yè)還應(yīng)該給員工提供工作成就感、勝任感和受重視感等精神報(bào)酬。只有這樣雙管齊下，企業(yè)才能既招聘到合適員工又留住了高級(jí)有用人才。

（三）在人才測(cè)評(píng)工作中克服暈輪效應(yīng)的對(duì)策

（1）加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。對(duì)于人力資源管理部門中測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)建設(shè)，首先，培訓(xùn)人員要具有專業(yè)性、針對(duì)性、高經(jīng)驗(yàn)性，避免培訓(xùn)時(shí)出現(xiàn)主觀意識(shí)，才能做到公平公正，實(shí)現(xiàn)客觀、專業(yè)、有效的培訓(xùn)效果。其次，培訓(xùn)內(nèi)容要做到與時(shí)俱進(jìn)，在教學(xué)設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)，要考慮受訓(xùn)人員的動(dòng)態(tài)性、不可控性，根據(jù)不同類型的培訓(xùn)，選擇適合的測(cè)評(píng)方法。這樣才能實(shí)現(xiàn)合人員的配置，既保證質(zhì)量，又能提高效率，減少了人力資源管理部門中測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)不必要的成本。

（2）選擇適當(dāng)?shù)娜瞬潘刭|(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。在制定中，根據(jù)企業(yè)文化、崗位需求、人員規(guī)劃等方面，來(lái)明確測(cè)評(píng)的客體與目的，從而確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)，確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重。人才素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇要隨社會(huì)和環(huán)境的改變，不斷地完善和提升評(píng)價(jià)指標(biāo)的質(zhì)量，精煉出符合企業(yè)自身發(fā)展的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)。最終使暈輪效應(yīng)的消極影響最小化。

四、結(jié)論

在此次研究中，我們從暈輪效應(yīng)在人力資源管理中表象和產(chǎn)生的問(wèn)題出發(fā)，提出一系列解決問(wèn)題的措施。在人力資源管理高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理部門需要以與時(shí)俱進(jìn)為改革要求，促使人力資源管理規(guī)范化和科學(xué)化。因此，企業(yè)需要進(jìn)行文化創(chuàng)新。新的經(jīng)驗(yàn)和案例能夠從方向和與方法上給予企業(yè)人力資源管理部門指導(dǎo)與幫助。

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基金項(xiàng)目：本課題由廣州工商學(xué)院九方人才工作室指導(dǎo)。

作者簡(jiǎn)介：曾嘉麗（1998-），女，漢族，廣東河源人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生;蒙健婷（1999-），女，漢族，廣東東莞人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生;劉少瓊（1997-），女，漢族，廣東廣州人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生;江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員、研究方向?yàn)椋喝肆Y源管理中國(guó)化、人才管理與開(kāi)發(fā)。