暈輪效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用探索

曾嘉麗 蒙健婷 劉少瓊 江偉

【摘要】 隨著時代的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日益重要，但當前企業(yè)的人力資源管理實踐仍存在諸多問題。因此，本文將從暈輪效應(yīng)的角度出發(fā)，探討其在招聘、績效、人才測評方面的應(yīng)用，以期能給企業(yè)的人力資源管理實踐提供參考。

【關(guān)鍵詞】暈輪效應(yīng)? 人力資源管理? 負面影響 克服對策

暈輪效應(yīng)具備以偏概全、缺乏客觀性、缺乏公平性等特點，在人力資源管理工作中會產(chǎn)生在招聘中缺乏流程的優(yōu)化性和招聘人員的專業(yè)性;在崗位中存在人崗不匹配的現(xiàn)象;在人才測評實施過程中缺乏客觀性和科學(xué)性;在績效測評中未能達到企業(yè)效益和員工效率的最大化等負面影響?？朔@些問題，我們需要嚴格按照招聘流程實施、加強人才測評隊伍的建設(shè)和建立公平合理的員工招聘制度等措施來克服暈輪效應(yīng)產(chǎn)生的問題。

一、暈輪效應(yīng)的科學(xué)內(nèi)涵

暈輪效應(yīng)是由美國心理學(xué)家愛德華·桑戴克（Edward Lee Thorndike）提出的，該效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”，從本質(zhì)上來講是一種以偏概全的認知上的偏誤。指的是人們對初識者的認知和判斷，都是從局部出發(fā)，從而擴散得出對一個人整體的印象。

暈輪效應(yīng)主要特征有：第一，以偏概全。只抓住事物個別特征，而忽視其他方面。第二，缺乏客觀性。主觀的認為好的就是肯定，壞的就否定。從而忽視評價標準所界定的“優(yōu)”與“劣”。第三，缺乏公平性。與外在的標簽相關(guān)聯(lián)，包括行為、判斷、個性、外貌、學(xué)歷、性別等因素，從而產(chǎn)生主觀的偏重，影響著客觀判斷。

二、暈輪效應(yīng)在人力資源管理中的具體表象及其問題

暈輪效應(yīng)在人力資源管理中應(yīng)用廣泛，其在人力資源管理的應(yīng)用領(lǐng)域主要有在招聘與人員配置、績效管理、人才測評等方面的應(yīng)用。

（一）暈輪效應(yīng)在招聘與配置中的表象及問題

（1）暈輪效應(yīng)在招聘與配置中常常有人崗不匹配的表象。在招聘過程中，上級沒有考慮到該員工的能力是否適合新的崗位，即招聘官更容易不知不覺的把重點關(guān)注在少數(shù)人身上，并在心里選定了他們的位置，沒有做到"崗得其人""人適其崗"的原則的要求。在這種偏見的制約中，內(nèi)部招聘更缺乏了客觀性和科學(xué)性，從而導(dǎo)致企業(yè)利益得不到保障。

（2）暈輪效應(yīng)在招聘與配置中常常有降低面試質(zhì)量的表象。人員選拔是招聘中最關(guān)鍵的一步。但是，暈輪效應(yīng)會影響面試官對應(yīng)聘者的評分表。常常有對學(xué)歷、性別的主觀判斷，大多數(shù)面試官認為高學(xué)歷的人才符合企業(yè)的需求，才能為企業(yè)產(chǎn)生效益。例如，F(xiàn)PT集團就存在“學(xué)歷歧視”現(xiàn)象。但事實上并非如此，高學(xué)歷的人也存在純學(xué)業(yè)證的情況，在大學(xué)期間無任何證書或獎勵、榮譽等。學(xué)歷只是個人能力的其中一個證明尺度，并不能代表每個人的發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)能力，不能將學(xué)歷絕對化。面試官的主觀性是難以避免的，面試官對應(yīng)聘者有偏見或偏好，都會影響招聘效果。

（二）暈輪效應(yīng)在績效管理中的表象及問題

（1）暈輪效應(yīng)在績效的考評中常常有考評要素不全面的表象。因為考評者存在的主觀意識，暈輪效應(yīng)的產(chǎn)生，就會使在考評某一績效時，對某一人員的某一績效要素評價較高，就會導(dǎo)致其他績效要素評價也高;反之則低。由于績效評估結(jié)果，涉及員工的晉升、積極性、獎懲等因素，所以好的績效考核作用至關(guān)重要。

（2）暈輪效應(yīng)在績效的目標管理中常常有降低考評質(zhì)量的表象。主觀因素比重較多的定性評估，會使員工對評價指標不明確，甚至目標方向不明確，從而使績效考評與工作中的實際績效情況大相徑庭。會使管理者在評價維度中偏向單純的經(jīng)濟增長、成本優(yōu)先，而忽視組織內(nèi)部的員工個人的全面發(fā)展規(guī)劃。

（三）暈輪效應(yīng)在人才測評中的表象及問題

（1）暈輪效應(yīng)在人才測評中常常有主觀性過強，缺乏客觀性的表象。測評者常常以人才測評表的形式對考察對象進行測評，但測評者對考察對象的了解有限，在短時間內(nèi)難以做出客觀合理的評價。人力資源管理部門把人事決策過于依賴人才測評的結(jié)果， 不考慮人的綜合素質(zhì)狀況， 甚至不考慮崗位要求和環(huán)境狀況等因素，從而導(dǎo)致測評結(jié)果缺乏客觀性與科學(xué)性。

（2）暈輪效應(yīng)在人才測評中常常有測評技術(shù)落后，測評結(jié)果質(zhì)量低下的表象。在進行測評時，測評內(nèi)容沒有做到與時俱進，在教學(xué)設(shè)計與實施時，測評者沒辦法控制受訓(xùn)人員的動態(tài)性、不可控性，進而選擇了錯誤的測評方法。沒辦法實現(xiàn)人員的配置，導(dǎo)致測評質(zhì)量地下，測評結(jié)果毫無效率增加了人力資源管理部門中測評團隊的成本。

暈輪效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用會產(chǎn)生一系列的問題，對人力資源管理工作產(chǎn)生了消極的影響，因此急需我們?nèi)タ朔?/p>

三、克服暈輪效應(yīng)的解決對策

（一）在招聘與配置工作中克服暈輪效應(yīng)的對策

（1）提高審視人才能力，遵循人崗匹配原則。因為暈輪效應(yīng)是人們無意識中產(chǎn)生的，所以在人力資源管理中，產(chǎn)生不少問題也是不可避免的，那么人力資源管理者必須不斷審視更新自己，全方位的發(fā)現(xiàn)人才、合理的選擇人才，高效的運用人才。這樣，才能為組織的發(fā)展提供積極貢獻。

（2）明確招聘流程與要求。首先進行崗位需求謀劃，確定崗位的具體要求，制定招聘方案，再對招聘方案進行實施。實施過程之中要遵循“人崗、人職、人隊、人略”四大原則，最后對招聘結(jié)果進行評價和反饋。但要做到流程優(yōu)化，要注意一些問題，如要重新了解各部門的業(yè)務(wù)，可以多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求;完善招聘網(wǎng)絡(luò)，以保證高級人才的輸送能夠及時;完善管理技術(shù)環(huán)節(jié)，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應(yīng)聘職位。

（二）在績效管理工作中克服暈輪效應(yīng)的對策

（1）優(yōu)化績效目標管理過程。對于績效的目標管理，必須優(yōu)化流程、明確標準、找準方法、規(guī)范績效管理工作，從而根治績效中的暈輪效應(yīng)，做到量化的績效考核。在目標管理的過程中，要注意目標管理的責任者要以高度負責的精神積極主動的搞好自我控制，用于克服目標實施過程中出現(xiàn)的問題;要有全局觀，調(diào)整項目時若出現(xiàn)偏差，要同時與其他部門進行協(xié)調(diào)，不要影響各項目間的協(xié)調(diào)平衡;反饋的信息要實事求是，讓上級掌握真實情況;為了提高自我控制能力，目標責任者要加強學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)和能力。

（2）建立公平合理的員工招聘制度。針對企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的性別、學(xué)歷歧視等問題，建立平等就業(yè)制度是根本，確保應(yīng)聘者在就業(yè)機會和錄用標準均相同的情況下實現(xiàn)公平就業(yè)。公平合理的招聘制度除了入職時要消除“性別、學(xué)歷歧視”之外，還應(yīng)該包括新員工入職后的薪酬制度，績效評估制度，獎勵激勵制度和晉升制度等。公平合理的獎勵或激勵機制才是留住高級人才的有效方式，除物質(zhì)報酬之外，企業(yè)還應(yīng)該給員工提供工作成就感、勝任感和受重視感等精神報酬。只有這樣雙管齊下，企業(yè)才能既招聘到合適員工又留住了高級有用人才。

（三）在人才測評工作中克服暈輪效應(yīng)的對策

（1）加強人才測評團隊的建設(shè)。對于人力資源管理部門中測評團隊的素質(zhì)建設(shè)，首先，培訓(xùn)人員要具有專業(yè)性、針對性、高經(jīng)驗性，避免培訓(xùn)時出現(xiàn)主觀意識，才能做到公平公正，實現(xiàn)客觀、專業(yè)、有效的培訓(xùn)效果。其次，培訓(xùn)內(nèi)容要做到與時俱進，在教學(xué)設(shè)計與實施時，要考慮受訓(xùn)人員的動態(tài)性、不可控性，根據(jù)不同類型的培訓(xùn)，選擇適合的測評方法。這樣才能實現(xiàn)合人員的配置，既保證質(zhì)量，又能提高效率，減少了人力資源管理部門中測評團隊不必要的成本。

（2）選擇適當?shù)娜瞬潘刭|(zhì)評價指標。在制定中，根據(jù)企業(yè)文化、崗位需求、人員規(guī)劃等方面，來明確測評的客體與目的，從而確定測評的項目和標準，進而篩選與表述測評指標，確定測評指標權(quán)重。人才素質(zhì)評價指標的選擇要隨社會和環(huán)境的改變，不斷地完善和提升評價指標的質(zhì)量，精煉出符合企業(yè)自身發(fā)展的人才評價指標。最終使暈輪效應(yīng)的消極影響最小化。

四、結(jié)論

在此次研究中，我們從暈輪效應(yīng)在人力資源管理中表象和產(chǎn)生的問題出發(fā)，提出一系列解決問題的措施。在人力資源管理高速發(fā)展的時代，企業(yè)的人力資源管理部門需要以與時俱進為改革要求，促使人力資源管理規(guī)范化和科學(xué)化。因此，企業(yè)需要進行文化創(chuàng)新。新的經(jīng)驗和案例能夠從方向和與方法上給予企業(yè)人力資源管理部門指導(dǎo)與幫助。

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基金項目：本課題由廣州工商學(xué)院九方人才工作室指導(dǎo)。

作者簡介：曾嘉麗（1998-），女，漢族，廣東河源人，廣州工商學(xué)院2017級人力資源管理專業(yè)學(xué)生;蒙健婷（1999-），女，漢族，廣東東莞人，廣州工商學(xué)院2017級人力資源管理專業(yè)學(xué)生;劉少瓊（1997-），女，漢族，廣東廣州人，廣州工商學(xué)院2017級人力資源管理專業(yè)學(xué)生;江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員、研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發(fā)。