我國新生代知識(shí)型員工的有效激勵(lì)對(duì)策

□ 陳夢(mèng)覃 丁俊武

目前，企業(yè)對(duì)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)方面不盡完善，面臨很多問題，這就需要我們從理論以及實(shí)踐方面進(jìn)行多層次深入的分析、討論。本文主要聚焦新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)，對(duì)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)問題展開探討，提出相應(yīng)的對(duì)策措施。

一、引言

當(dāng)今世界，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)僅僅依靠有形資源獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的模式已不再適用。在當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭往往表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭，掌握著先進(jìn)知識(shí)的員工就是企業(yè)的核心人員。正如彼得·德魯克在他的著作《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》中所表達(dá)的觀點(diǎn)：“信息革命改變著人類社會(huì)，同時(shí)也改變著企業(yè)的組織和機(jī)制?！碑?dāng)代有3種觀點(diǎn)對(duì)知識(shí)型員工作出了定義：第一種觀點(diǎn)是能力論，認(rèn)為能夠運(yùn)用知識(shí)并利用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的人就是知識(shí)型員工；第二種觀點(diǎn)是職位論，認(rèn)為一些職位對(duì)員工的知識(shí)水平具有較高的要求，在這些職位上工作的人就是知識(shí)型員工；第三種觀點(diǎn)是學(xué)歷論，認(rèn)為知識(shí)型員工是具備一定學(xué)歷的人。本文認(rèn)為知識(shí)型員工就是通過智慧給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大于通過動(dòng)手給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值的員工。本文試圖分析我國新生代員工激勵(lì)的問題并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期為企業(yè)有效激勵(lì)新生代知識(shí)型員工提供理論依據(jù)與對(duì)策建議。

二、新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制中普遍存在的問題

1.對(duì)新生代知識(shí)型員工缺乏清晰的認(rèn)知。很多企業(yè)管理者對(duì)“新生代知識(shí)型員工”的概念界定模糊，不了解他們的成長背景、環(huán)境和性格特征，對(duì)待他們和對(duì)待老一代員工一樣，僅依靠獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼對(duì)新生代知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。新生代知識(shí)型員工依靠知識(shí)謀生，他們的工作大多是創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，工作效果難以量化衡量，缺乏個(gè)性化的激勵(lì)會(huì)讓他們產(chǎn)生“不公平感”，這樣不但激勵(lì)不了員工，還會(huì)造成他們離職，對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。

10 月29 日上午，由山東省旅游飯店協(xié)會(huì)和山東新業(yè)態(tài)旅游住宿業(yè)分會(huì)主辦的首屆山東省文化主題飯店發(fā)展論壇在泰安銘座三泰賓館開幕。會(huì)場(chǎng)內(nèi)“大腕”云集，在一天的時(shí)間里，業(yè)內(nèi)實(shí)踐專家圍繞有關(guān)文化、生活、酒店三個(gè)議題展開了討論，共謀文化主題酒店的未來發(fā)展路徑。

2.缺乏先進(jìn)的管理理念，管理方式、管理工具滯后。發(fā)達(dá)國家的管理人員早就意識(shí)到新生代知識(shí)型員工和其他代際的員工以及普通員工的差異，新生代知識(shí)型員工的需求更加復(fù)雜，除了對(duì)個(gè)人發(fā)展、薪資有所要求，還對(duì)工作環(huán)境有較高的需求。他們追求的是彈性工作制度、工作自主性、與工作成員良好的關(guān)系互動(dòng)等。但我國企業(yè)管理者很少關(guān)注除薪酬外的員工需求，常常以物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的唯一手段，忽視了新生代知識(shí)型員工的精神需求、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的歸屬感。所以，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)管理者先進(jìn)的管理理念，利用先進(jìn)的管理方式和管理工具激勵(lì)新生代知識(shí)型員工。

計(jì)量資料數(shù)據(jù)分析結(jié)果以（±s）表示，兩組間均數(shù)比較采用t檢驗(yàn)和秩和檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。所有數(shù)據(jù)均采用SPSS23.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。

1.建立學(xué)習(xí)型組織，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行符合其發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)。學(xué)習(xí)型組織能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來內(nèi)在動(dòng)力，能夠充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，若要建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，至少要樹立一個(gè)“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”的概念。在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)不僅要使用知識(shí)還需要對(duì)知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)和創(chuàng)新，要做到生產(chǎn)和創(chuàng)造知識(shí)，就需要企業(yè)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)型組織的建立。同時(shí)組織需要了解知識(shí)型員工的需求，從而對(duì)其職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，使得知識(shí)型員工對(duì)工作的滿意度提高，降低離職率。培訓(xùn)不應(yīng)只是局限于技術(shù)領(lǐng)域，還可以對(duì)其他崗位的新知識(shí)、新技能進(jìn)行培訓(xùn)，這有利于企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才。值得關(guān)注的是，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后需要提供讓其學(xué)到的知識(shí)、技能進(jìn)行發(fā)揮的舞臺(tái)，否則知識(shí)型員工會(huì)產(chǎn)生心里落差，才能無法施展，導(dǎo)致離職，更糟糕的是進(jìn)入競(jìng)爭對(duì)手企業(yè)，企業(yè)對(duì)人力的投資成本也會(huì)打水漂。

三、針對(duì)我國新生代知識(shí)型員工有效激勵(lì)的對(duì)策

3.績效考評(píng)制度不夠完善，缺乏完善的薪酬福利體系。績效考核和薪酬福利是激勵(lì)人員的手段，績效考核對(duì)于公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、促進(jìn)成長等方面起著重要的作用。目前，國內(nèi)的績效考核制度和薪酬福利體系往往照搬國外先進(jìn)的制度，完全不考慮這些制度與本企業(yè)戰(zhàn)略的適配性，這就使得績效考評(píng)制度考核目標(biāo)不清晰、評(píng)價(jià)方法復(fù)雜、過程形式化、缺乏反饋，薪酬決策缺乏科學(xué)性、透明化，常導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾。

2.關(guān)注個(gè)性化激勵(lì)。為了應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工的復(fù)雜性，企業(yè)需要從本源上去了解知識(shí)型員工的心理、能力、需求等方面的特征，有針對(duì)性地提出有效的領(lǐng)導(dǎo)方式以及管理對(duì)策。知識(shí)型員工的工作已經(jīng)不再完全是傳統(tǒng)的崗位說明書上提出的要求，他們也不再滿足于機(jī)械性的勞動(dòng)，以增強(qiáng)獨(dú)立性、創(chuàng)新性，責(zé)任、活力為目標(biāo)的工作越來越受新生代知識(shí)型員工的青睞。這就要求企業(yè)根據(jù)自己的職位資源積極地為員工個(gè)體創(chuàng)造發(fā)展空間，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和施展的平臺(tái)。在管理新生代知識(shí)型員工方面，企業(yè)也要委以重任，將一些有挑戰(zhàn)性的工作交給知識(shí)型員工，以開發(fā)出員工的內(nèi)在潛力。由于新生代知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性，企業(yè)可以通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要的各方面資源，從而提高員工的自主創(chuàng)新性。

不同的歷史時(shí)期具有不同的社會(huì)需求，國家的創(chuàng)新戰(zhàn)略也會(huì)凸顯出階段性的特征，因此三次美國創(chuàng)新戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展主體、發(fā)展策略均有所差異，詳見表1。

3.完善績效考評(píng)，構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬福利體系。企業(yè)需要制定出與公司戰(zhàn)略匹配的績效考評(píng)制度，不能生搬硬套。通過對(duì)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，雖然個(gè)人的成長與發(fā)展因素排在首位，薪酬和福利仍是激勵(lì)他們的重要因素。構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬福利體系，主要從以下方面進(jìn)行：第一，提供本地區(qū)本行業(yè)具有競(jìng)爭力的薪酬。由于新生代員工與其他代際員工的不同，在當(dāng)代社會(huì)，新生代員工剛踏入職場(chǎng)，大部分人面臨車貸、房貸等經(jīng)濟(jì)壓力，所以說企業(yè)要提供有競(jìng)爭性的薪酬以吸引知識(shí)型員工。第二，建立多元化的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。這主要是針對(duì)企業(yè)內(nèi)高級(jí)人才的激勵(lì)機(jī)制，比如年薪制、年度或短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、員工持股、高級(jí)經(jīng)理人特別福利計(jì)劃等。

4.創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——丟掉領(lǐng)導(dǎo)的“架子”。領(lǐng)導(dǎo)因素與員工對(duì)工作的滿意度、忠誠度、離職率有密切的聯(lián)系，而要提高新生代知識(shí)型員工對(duì)工作的滿意度、忠誠度、增強(qiáng)幸福感就需要?jiǎng)?chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。新生代知識(shí)型員工的特殊性就決定了管理者不能用傳統(tǒng)的管理方法管理員工，企業(yè)需要改變領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式，這是重中之重。另外，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略引進(jìn)新的管理方式，創(chuàng)新管理手段以及管理工具。其次，要利用企業(yè)文化，將創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)方式傳達(dá)給員工，營造出和諧、公正、平等、民主的文化氛圍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。再次，領(lǐng)導(dǎo)者決策要科學(xué)，并且要參考員工的建議，尊重知識(shí)型員工，使他們參與到企業(yè)決策里來，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。