國有企業(yè)員工薪酬激勵約束機制分析
——基于員工職業(yè)發(fā)展視角

□ 鄔 靜

現(xiàn)階段，就企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展而言，建筑企業(yè)越來越感覺到人才的重要性，紛紛構(gòu)建人才培養(yǎng)體系。然而，在構(gòu)建和完善員工薪酬激勵約束機制的過程當中，仍然存在一些問題和不足，亟待解決和改進，從而更好地適應(yīng)現(xiàn)階段社會發(fā)展的實際需求。本文在查閱了大量職業(yè)發(fā)展理論以及激勵機制理論之后，進一步分析和探究了建筑企業(yè)在建立薪酬激勵約束機制的過程當中獲得的成就以及存在的問題，基于此，改進和完善企業(yè)員工發(fā)展的薪酬激勵約束機制，有利于更好地服務(wù)于企業(yè)。

一、職業(yè)發(fā)展與激勵約束機制理論分析

站在企業(yè)管理者的角度來分析員工的職業(yè)發(fā)展，需要全面考慮員工自身的實際情況和特點，除此之外，還應(yīng)該考慮他們的興趣愛好和實際需求，給員工安排最合適的工作，通過這種方式，有利于幫助企業(yè)員工找到自己的定位和價值。企業(yè)應(yīng)通過各種措施和辦法來幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展理論是從入職匹配到員工實現(xiàn)自我價值找到自我定位的一個過程。例如，通過導(dǎo)師制、人才幫扶計劃等方式，有利于企業(yè)員工能夠在日常工作當中找準自己的職業(yè)定位，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，結(jié)合職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自發(fā)地進行職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)與員工之間形成互惠互利的關(guān)系。

管理任職資格是設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展通道過程當中的重要步驟，而且和職業(yè)發(fā)展管理是互相促進的關(guān)系。任職資格管理是站在企業(yè)的層面出發(fā)，涉及企業(yè)職位的實質(zhì)和業(yè)務(wù)流程的建立，能夠更加高效、科學(xué)地對人才進行管理。明確每個職位的任職資格有利于企業(yè)員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

人力資源管理的兩個重要組成部分是約束機制和激勵機制。設(shè)置激勵機制能夠有效激勵員工提升自身各方面的能力和價值。設(shè)置約束機制有利于企業(yè)員工更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值，不偏離預(yù)定的軌道，讓企業(yè)員工在工作期間始終保持積極向上的態(tài)度。激勵的關(guān)鍵是為了滿足和掌握員工的實際需求，在對人才資源進行管理的過程當中，激勵機制覆蓋了晉升機制、員工職業(yè)規(guī)劃管理、薪酬制度以及分權(quán)和授權(quán)機制。

二、建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.員工職業(yè)發(fā)展的路徑。結(jié)合前面提到的激勵約束機制、任職資格以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，全面考慮職業(yè)發(fā)展管理的基本條件，整理出現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的主要途徑。建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展主要途徑有兼顧五種方式、實行三項激勵、整合三大平臺。其中三項激勵約束的具體方式可以是績效考核、全面薪酬以及加強培訓(xùn)，可以通過獎懲、提升待遇、拓展個人能力的方式來對員工的職業(yè)發(fā)展行為進行約束或者激勵。在企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的過程當中，總共有五大類晉升機制，通過橫向、縱向以及跳躍的方式進行，包含組織任命、人才支持、掛職鍛練、臨時借調(diào)以及職位競爭。

2.員工職業(yè)發(fā)展的問題?？傮w而言，構(gòu)建人才體系需要企業(yè)設(shè)計的員工職業(yè)發(fā)展通道更加科學(xué)、合理以及人性化。某大型國有建筑企業(yè)，在對人才體系進行調(diào)整和完善之后，公司的框架發(fā)生了改變，管理層級壓縮，業(yè)務(wù)流程更加簡化。就發(fā)展序列而言，需要創(chuàng)新和完善員工職業(yè)發(fā)展通道，由于現(xiàn)階段員工實際晉升標準還不夠明確，在一定程度上制約了激勵約束機制的重要作用。除此之外，傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道還出現(xiàn)了“技術(shù)線細、行政線粗”的問題，導(dǎo)致原本就相當匱乏的高技能技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道變得更加狹窄，難以培養(yǎng)綜合型技術(shù)人才。關(guān)于機制方面，現(xiàn)階段薪酬激勵約束的方式比較單一，彼此之間缺乏一定的聯(lián)系，難以起到約束、引導(dǎo)、激勵人才的作用，不利于采取激發(fā)員工創(chuàng)新活力的方式達成組織目標?？偠灾瞬砰_發(fā)團隊素質(zhì)還遠遠不夠，迫切需要提升，相關(guān)人才培訓(xùn)體系需要進一步改進和完善，加強培訓(xùn)的力度以及與崗位之間的聯(lián)系，與此同時，構(gòu)建健全的職業(yè)通道發(fā)展體系，并且制定出與之相適應(yīng)的激勵約束機制。

三、建筑企業(yè)建立薪酬激勵約束機制的策略

1.加強工資的預(yù)算管理。通過人均工資和工資總額的方式進行“雙重控制”，建立健全工資預(yù)算管理體系，擬定科學(xué)、合理的工資總額方案。遵循效率優(yōu)先的基本理念，盡可能做到公平、公正、公開，作為一個十分關(guān)鍵的部分，應(yīng)該全面考慮到人員結(jié)構(gòu)、區(qū)域差異、工作效率、管理效益以及工資基數(shù)等，制訂出科學(xué)、合理的工資總額方案，強化資源管理，將方案具體的任務(wù)和職責落實到每個員工的頭上，科學(xué)、合理地對收入進行控制。遵循“單獨統(tǒng)計、單獨審批、單獨申請”的理念，有效控制好工資總額和人均工資。

2.制定合理的工資制度。結(jié)合行業(yè)之間的差異進行改革，將績效、能力以及職位作為重要標準進行考核，根據(jù)人力資源市場的估值以及類似行業(yè)的標準，相應(yīng)對現(xiàn)階段的崗位工資進行合理調(diào)整，建立科學(xué)、合理的收入分配制度，創(chuàng)建上下浮動的收入機制，改變工資與員工實際工作情況不匹配的問題，讓綜合型人才、特殊人才等高端人才的收入緊隨市場的實際情況。省級及以上的企業(yè)可以實行崗位機制，通過員工的績效和能力來確定他們的薪酬水平高低。

3.加強激勵體系的建設(shè)。在注重管理企業(yè)員工工資的過程當中，還需要高度重視管理員工的福利待遇和其他收入來源，從而全方位提升管理水平。福利待遇需要透明化、合理化、科學(xué)化處理，需要全面結(jié)合國家的相關(guān)政策、地域差異以及可調(diào)控空間等因素，創(chuàng)建一套科學(xué)、合理、系統(tǒng)的福利待遇體系。重視管理企業(yè)年金，各企業(yè)需要根據(jù)績效和能力來合理分配企業(yè)年金，秉承公平、公正、公開的理念。改進和完善員工薪酬制度，通過人工成本控制的方式進行。分析和選取有效的激勵方式，通過績效考核和技能水平測試的方式來確定員工的福利待遇、假期、養(yǎng)老金等，創(chuàng)建薪酬激勵制度必須保證其科學(xué)性、合理性以及有效性。

4.重視技術(shù)的薪酬激勵。構(gòu)建的企業(yè)員工薪酬制度需要包含績效考核和技術(shù)能力兩個主要方面，有利于全面提升企業(yè)員工的工作熱情和積極性。由于技術(shù)人員本身工作的性質(zhì)比較特殊，在確定薪酬的時候需要考慮到他們的資歷、經(jīng)驗以及知識水平等，除了基本崗位工資之外，還需要增加技術(shù)能力報酬，有效激勵技術(shù)人員的工作積極性。為了體現(xiàn)出技術(shù)能力激勵約束的作用，根據(jù)年度考核結(jié)果，企業(yè)可以將技術(shù)能力薪點用年度獎金進行替代。創(chuàng)建技術(shù)人員基本信息資料庫，有利于更好地對技術(shù)能力薪點和技術(shù)津貼進行管理，需要備案的相關(guān)信息包括技術(shù)人員的津貼、工資、晉升、考核以及培訓(xùn)等。秉承“尊重知識，尊重人才”的企業(yè)理念，有利于提升技術(shù)人員對企業(yè)的忠誠度。