新經(jīng)濟時代人力資源經(jīng)濟管理工作的創(chuàng)新分析

黃 琳

（中國石油集團渤海鉆探工程有限公司工程技術(shù)研究院，天津 300000）

引 言

績效考核原則的創(chuàng)新可以在一定程度上與國有企業(yè)人力資源的發(fā)展相協(xié)調(diào)，促進新時期管理體制改革下國有企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，從而促進國有企業(yè)與時俱進，繼續(xù)為公民服務(wù)。在創(chuàng)新和提升績效考核原則的過程中，將促進國有企業(yè)人力資源待遇質(zhì)量和水平的發(fā)展，從而更好地促進國有企業(yè)自身發(fā)展。國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理績效評價的創(chuàng)新不僅關(guān)系到國有企業(yè)自身的發(fā)展，也關(guān)系到促進我國經(jīng)濟社會的進步。

一、國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的意義

（一）有助于營建公平的工作氣氛

依照經(jīng)濟學原理，許多國有企業(yè)從事的都是具有壟斷性質(zhì)的運營，有的從事煙草運營等特許運營，有的從事水利電力運營等自然壟斷運營。國有企業(yè)運營門檻比較高，民間資本進入受限。由于總體來說，國有企業(yè)面對的市場競爭壓力相對較小。因而，一些國有企業(yè)危機感不強，國有企業(yè)職工整體缺少參加激烈市場競爭的動力和活力。假設(shè)沒有有用的績效考核機制，就無法衡量運營者的運營狀況。做得好和做得欠好都不利于激起運營者的積極性，肯定會損害國有企業(yè)的運營力。做好績效考核可以區(qū)分工人的操作水平，營建愈加公平、公正的操作氣氛，充分激起工人的積極性。

（二）有助于建立公平的薪酬準則

國企腐敗時有發(fā)生，為我們分配國企利益敲響了警鐘。國有企業(yè)是國家出資的企業(yè)，國有企業(yè)的利益分配不只關(guān)系到整體員工的切身利益，也關(guān)系到人民群眾的根本利益?？冃Э己藱C制使國有企業(yè)的薪酬分配越來越循證化，讓工作優(yōu)秀的運營者在新的薪酬中取得更多的收益，讓有能力的工人一步一步地提振員工的積極性。

（三）有助于實現(xiàn)國企的運營目標

國企的運營目標具有多樣性。國企在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的時，也要實現(xiàn)必定的社會效益，有時國企還要承擔改動社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)任務(wù)。尤其是在國有企業(yè)調(diào)整或起草新的運營戰(zhàn)略的時期，或許經(jīng)濟效益的增長并不明顯，不可能徹底依托經(jīng)濟效益進行薪酬分配。因而，在這種情況下，有必要將績效考核與國有企業(yè)既定政策相結(jié)合，通過績效考核促進國有企業(yè)運營目標的完成。

（四）有利于規(guī)劃員工職業(yè)工作的開展

績效考核效果是擬定員工培訓方案和工作規(guī)劃的重要依據(jù)，經(jīng)過對員工開展長效的績效考核，并建立起績效考核檔案，能深入了解員工的個人情況，從而員工培訓規(guī)劃具有針對性，著力發(fā)展員工的工作才華。人力資源經(jīng)濟管理部門在幫助員工擬定工作發(fā)展規(guī)劃時，也要了解員工工作的具體表現(xiàn)，客觀評價員工的工作發(fā)展趨勢，不斷促進員工的才華，充分發(fā)揮人力資本在促進企業(yè)發(fā)展中的價值。

二、人力資源經(jīng)濟管理中存在的問題

（一）績效考核在國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中無法發(fā)揮有效作用

國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理績效考核的目的就是通過考核進而對人力資源存在的問題進行分析，加強人力資源經(jīng)濟管理，充分發(fā)掘人力資源的價值。然而，績效考核在大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源經(jīng)濟管理中并沒有發(fā)揮其作用，主要是由于國有企業(yè)績效考核中的不公平。目前，在國有企業(yè)的管理體制中，績效考核的公平性沒有得到很好的發(fā)展。第一，國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中存在復(fù)雜的人際關(guān)系，導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟管理人員無法真正進行績效考核管理。第二，國有企業(yè)績效考核存在不合理的規(guī)范。目前，國有企業(yè)的績效考核方法不完全科學，考核目標不詳細，沒有建立科學的標準，導(dǎo)致目前績效考核標準不合理。第三，國有企業(yè)的績效考核不能用于人力資源經(jīng)濟管理實踐。國有企業(yè)的績效考核主要是為了提高員工的工作積極性和工作效率，但目前不公平的績效審計標準無法發(fā)揮這一作用。因此，這種國有企業(yè)績效考核并不能促進人力資源處理的實踐。

（二）國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中的績效評價環(huán)境并不好

在當前的國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中，績效考核的創(chuàng)新并沒有一個良好的環(huán)境。在一些國有企業(yè)，信息建設(shè)沒有進行或缺乏人力資源處理，處理系統(tǒng)和方法仍然相對落后，不能及時更新和共享工作信息和工作結(jié)束，導(dǎo)致績效管理中信息的簡要呈現(xiàn)不準確和疏忽，評估工作難以順利進行。隨著我國國有企業(yè)改革的深入，每個企業(yè)都在逐步促進發(fā)展，應(yīng)借助深化改革的浪潮，制定創(chuàng)新的績效考核標準，以促進國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理質(zhì)量和水平的提高。

（三）我國國企人力資源績效問題

首先是設(shè)置的合理性缺失，不同機構(gòu)的不足體現(xiàn)在不同方面。比如考核標準模糊，考核標準沒有制定相應(yīng)的規(guī)則和指引。因此，評估人員在具體評估中可能存在隨意性。缺乏合理的考核目標，很多機構(gòu)在建立績效考核條款的過程中忽視了機構(gòu)的戰(zhàn)略發(fā)展特點和要求。然后影響評估政策的適應(yīng)性和有用性，評估計劃缺乏實用性。其次，執(zhí)行不力。許多國企更注重標準的制定而不是標準的實施，有衛(wèi)理公會傾向，極大地影響了人力資源經(jīng)濟管理績效考核的發(fā)展和國企的發(fā)展。最后，評估政策不能支持公共機構(gòu)的戰(zhàn)略政策。人力資源經(jīng)濟管理者未能將投入資源管理與國企發(fā)展掛鉤，忽視國企相關(guān)政策的制定，未將其納入績效考核政策，影響了績效考核政策對國企發(fā)展應(yīng)有的作用。畢竟考官不重視數(shù)據(jù)反饋。績效考核是一個過程，只要考核標準、考核效果等相關(guān)考核信息得到合理驗證，績效考核就能更好地推進。但在實踐中，一些機構(gòu)積極跟風實施績效考核，但依據(jù)不足，導(dǎo)致績效考核不透明，影響績效考核效果。

三、國企人力資源經(jīng)濟管理的優(yōu)化措施

（一）準確界定國企人力資源績效考核的政策取向

開展國企績效評估，應(yīng)明確績效評估的政策設(shè)定方向。具體來說，要把一下幾個方面作為重點。績效考核是優(yōu)化國企人力資源配置不可缺少的部分?？冃Э己私Y(jié)果出來后，要及時對國企內(nèi)部人力資源進行調(diào)整、優(yōu)化和變動，為國企薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)。根據(jù)績效考核的結(jié)果，相應(yīng)調(diào)整國企的薪酬結(jié)構(gòu)體系，確保單位員工的薪酬福利反映績效，根據(jù)國企人力資源績效考核的結(jié)果，配合員工的技能和發(fā)展規(guī)劃，促進國企員工的成長。

（二）完善國企人力資源績效考核的保障措施

在績效考核標準的保障方面，要根據(jù)國企的實際情況，建立和完善相應(yīng)的績效考核標準，確保國企績效考核的內(nèi)容更加具體，操作更加規(guī)范，權(quán)力更大，對整個績效過程給予全面的指導(dǎo)。在保證績效考核安排方面，要根據(jù)國企的實際情況成立國企績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，可以安排實施，保證國企績效考核的規(guī)范性和準確性。

（三）不斷健全國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中的績效考核方法

促進績效考核公平，在發(fā)展績效考核公平的過程中，不僅要培養(yǎng)和提高國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理人員的人才，還要建立公平的績效考核標準。構(gòu)建以績效考核為導(dǎo)向的環(huán)境將促進企業(yè)保持績效考核標準的實施，而建立公平的績效標準從而避免人際關(guān)系對人力資源經(jīng)濟管理的績效考核的影響，不斷完善并使用績效評估標準。我國國有企業(yè)的績效考核可以促進企業(yè)員工經(jīng)營效率的提高。因此，我們應(yīng)該建立清晰、公平的績效審計標準，以促進員工人力資源經(jīng)濟管理效率的發(fā)展。

（四）完善國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中績效考核環(huán)境

構(gòu)建國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理績效評價環(huán)境勢在必行。第一，逐步理順國企中凌亂的人事結(jié)構(gòu)，讓員工“進進出出，上上下下”。在處理人事結(jié)構(gòu)混亂的過程中，實施科學的考核標準，促進了員工的主動性，促進了國有企業(yè)人事創(chuàng)新的深化。其次，要明確轉(zhuǎn)變國有企業(yè)的工作環(huán)境，加快信息制造的步伐，及時更新和共享人力資源處理信息。同時，要建立市場化的工作和考核機制，為國有企業(yè)人力資源開發(fā)營造績效考核環(huán)境。

結(jié) 語

本文分析了創(chuàng)新績效考核在國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中的重要性以及其意義，并從績效考核方法不完善和績效考核環(huán)境不佳等方面詳細分析和探討了國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中存在的問題提出了相關(guān)的解決辦法。因此，在未來的研討中應(yīng)進一步對課題領(lǐng)域進行詳細研討，希望本文能夠為國企人力資源處理中績效考核的創(chuàng)新發(fā)展提供有用的參考。