農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位收入分配改革之探索

孫 鋒

（山東省農(nóng)業(yè)科學(xué)院，濟(jì)南 250100）

一、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位收入分配現(xiàn)狀

自2010 年起全國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度改革，明確了中央、地方和單位三者權(quán)限，分級(jí)管理與調(diào)控，逐步將行業(yè)、部門間差距控制在合理范圍內(nèi)。隨著績(jī)效工資改革步伐的推進(jìn)，逐步構(gòu)建起以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的事業(yè)單位收入分配體系。

（一）人員類型

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位收入分配的指向主體可分為科研人員、產(chǎn)業(yè)推廣人員和管理人員三類，隨著農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的職能定位演變和科技支撐的需要，產(chǎn)業(yè)推廣人員逐漸并入科研人員中，演變?yōu)閮深惾藛T，即從事科學(xué)研究、產(chǎn)業(yè)推廣的科研人員與從事職能管理、服務(wù)保障工作的管理人員。

（二）收入水平

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位職工的收入主要分為五個(gè)部分，即基本工資、津補(bǔ)貼、文明獎(jiǎng)（目標(biāo)獎(jiǎng)）等政策獎(jiǎng)、人才稱號(hào)獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)（含科研產(chǎn)出及成果轉(zhuǎn)化）。

1.收入水平的崗位差異

科研人員的收入基本涵蓋以上五個(gè)部分，大部分管理人員收入以前三項(xiàng)為主，少數(shù)管理人員在成果轉(zhuǎn)化過程中做出貢獻(xiàn)的，只能拿到低于所在單位平均水平的成果轉(zhuǎn)化收入。管理人員收入水平普遍低于相當(dāng)級(jí)別的科研人員收入水平，差距主要是人才稱號(hào)獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)。但對(duì)于單位發(fā)展來看，長(zhǎng)此以往將影響管理人員的積極性和創(chuàng)造性。

2.收入水平的地區(qū)差異性

不同省市間相同崗位級(jí)別工作人員工資收入水平差距較大，這主要是單位駐地經(jīng)濟(jì)狀況、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與否、政策靈活程度和區(qū)域政策傾斜等差異造成的。北京、上海、廣東等一線城市收入水平遙遙領(lǐng)先，收入水平與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平密切相關(guān)。西藏、青海、內(nèi)蒙古等地區(qū)因其區(qū)域特點(diǎn)享受高原津貼或邊遠(yuǎn)津貼，工資收入水平也名列前茅以達(dá)到吸引人才的目的。

3.工資收入缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

同區(qū)域內(nèi)，農(nóng)業(yè)科研單位工資收入水平與高校工資收入水平相比不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中央和地方高校雖然在人員聘用和財(cái)政保障力度上各具特色，但均擁有充足的科研經(jīng)費(fèi)和豐富的其他收入來源，使其在兌現(xiàn)職工待遇時(shí)不受崗位管理限制，工資收入擁有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。且近年來國(guó)家對(duì)建設(shè)“雙一流”高校戰(zhàn)略的推進(jìn)，高校戰(zhàn)略定位普遍較高，人才需求尤其是高層次人才需求旺盛，必須以較高的工資收入和福利待遇作為吸引人才、留住人才的手段之一。

二、當(dāng)前收入分配中面臨的問題

（一）外部制約因素

1.財(cái)政資金投入不足

在進(jìn)行事業(yè)單位分類改革時(shí)，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位因承擔(dān)公益事業(yè)所賦予的相應(yīng)社會(huì)服務(wù)性職能，無法通過市場(chǎng)配置資源，被劃分為公益類事業(yè)單位。人員收入與職稱、職務(wù)對(duì)應(yīng)的崗位密切相關(guān)，工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金受財(cái)政保障政策影響較大，其他收入來源較少。隨著各地人才爭(zhēng)奪的激烈程度不斷加劇，急需引進(jìn)大量?jī)?yōu)秀人才并對(duì)存量人才進(jìn)行培養(yǎng)以穩(wěn)定人才隊(duì)伍，而大多數(shù)省份的財(cái)政資金僅保障人員工資，財(cái)政給予的資金扶持力度遠(yuǎn)落后于人才隊(duì)伍發(fā)展壯大后的激勵(lì)需求。

2.績(jī)效工資激勵(lì)作用弱化

按照國(guó)家2015、2016 年出臺(tái)的工資政策要求，通過減少績(jī)效工資總量來提高基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資），實(shí)現(xiàn)減少地區(qū)化收入差異的目的。由于績(jī)效工資總額低，可以用于調(diào)動(dòng)科技人員積極性的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的可調(diào)控空間小，在考核各項(xiàng)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)之后，難以通過獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資拉開合理的收入差距。同是高層次人才相對(duì)集中的單位，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的科研人員不僅無法與同省內(nèi)高校同層次的教師收入相比，甚至與其他科研類的公益二類事業(yè)單位同層次人員相比也相差甚遠(yuǎn)。

（二）內(nèi)部制約因素

1.收入分配存在崗位差異

從內(nèi)部來看，從事產(chǎn)業(yè)開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化的人員收入水平相對(duì)高一些，而從事應(yīng)用基礎(chǔ)或公益性科研工作的科研人員一般較少成果轉(zhuǎn)化收入來源，收入相對(duì)較低?，F(xiàn)有高層次人才多集中于從事應(yīng)用基礎(chǔ)或公益性科研工作，基于此種收入差距的存在，會(huì)降低此類人才在收入分配中的獲得感，長(zhǎng)此以往甚至?xí)?dǎo)致人才流失。

2.收入分配存在平均主義

基于科研工作的創(chuàng)造性和不可預(yù)測(cè)性，科研人員的年齡、職稱、學(xué)歷等因素并非科研產(chǎn)出的必要條件，中青年科研人員中不乏科技創(chuàng)新能力和活力強(qiáng)的佼佼者。但在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配上，還是存在按照職務(wù)職級(jí)進(jìn)行分配，與實(shí)際貢獻(xiàn)不相匹配，對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位的事業(yè)發(fā)展也存在不利影響。

3.收入分配缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

目前實(shí)施的考核標(biāo)準(zhǔn)大多是根據(jù)職工日常工作表現(xiàn)，就是“德能勤績(jī)廉”五方面進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。不同崗位、不同人員類型的工作量難以全面量化，缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。由于農(nóng)業(yè)科研的長(zhǎng)期性，科研團(tuán)隊(duì)不能為了眼前利益搞“短平快”、低水平重復(fù)性的研究，團(tuán)隊(duì)成員之間也不能為了各自的短期績(jī)效而單打獨(dú)斗。根據(jù)單一的考核方法，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)績(jī)效工資分配與實(shí)際貢獻(xiàn)不成正比，使職工產(chǎn)生不公平的感受，極易滋生“干好干壞一個(gè)樣”的不利導(dǎo)向。

三、加強(qiáng)收入分配制度建設(shè)的對(duì)策建議

（一）外部環(huán)境改善

1.增加財(cái)政經(jīng)費(fèi)投入力度

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位主要承擔(dān)公益性科研任務(wù)，提供的是公共服務(wù)，投資回報(bào)率相對(duì)較低，政府公共財(cái)政是經(jīng)費(fèi)投入的責(zé)任主體。在加強(qiáng)科研機(jī)構(gòu)條件能力和基礎(chǔ)公共平臺(tái)及野外科研設(shè)施、基地建設(shè)，推進(jìn)科技資源共建共享的同時(shí)，要優(yōu)化經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)，在保障科研機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，增設(shè)人才資金支持，專項(xiàng)用于人才引進(jìn)、激勵(lì)與培養(yǎng)?？茖W(xué)的收入分配制度和具有吸引力的待遇水平是在職職工尤其是高端人才關(guān)注的重點(diǎn)。

2.積極爭(zhēng)取高層次人才特殊津貼

積極向省主管部門匯報(bào)溝通，爭(zhēng)取在核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量時(shí)，考慮高層次人才集中、知識(shí)技術(shù)密集、承擔(dān)重大工作等情況給予政策傾斜，允許突破一般事業(yè)單位績(jī)效工資調(diào)控水平，適當(dāng)高定績(jī)效工資總量。并根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，適時(shí)建立基礎(chǔ)研究、高新技術(shù)研究、重大工程項(xiàng)目等事業(yè)單位高層次人才特殊津貼項(xiàng)目。

（二）內(nèi)部管理加強(qiáng)

1.強(qiáng)化成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)作用

在成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)方面，突出高水平成果導(dǎo)向，加大對(duì)重大成果獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)力度，激勵(lì)與考核相結(jié)合，促進(jìn)科研人員，特別是中青年科研人員的自我奮斗、自主創(chuàng)新的主動(dòng)性和積極性。進(jìn)一步修訂完善科技成果轉(zhuǎn)化管理及收益分配辦法，健全科技成果轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)考核激勵(lì)相關(guān)政策，將科技成果轉(zhuǎn)化作為重要指標(biāo)納入科技人員考評(píng)體系。

2.健全績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系

根據(jù)績(jī)效工資改革按勞分配的原則，將優(yōu)勞優(yōu)酬作為搞活單位內(nèi)部分配的著力點(diǎn)。發(fā)揮人資源管理的能動(dòng)性，選擇和建立適合人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、科研水平快速發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位適用的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制。在同等工作量條件下，薪酬待遇向具有突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，是體現(xiàn)職工價(jià)值的手段。一是考慮個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)結(jié)合；二是崗位職責(zé)從其所長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置；三是按照崗位功能作用，分級(jí)分類考核評(píng)價(jià)。

3.鼓勵(lì)高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

一是鼓勵(lì)高層次人才積極參與科研創(chuàng)新，按規(guī)定從承擔(dān)的財(cái)政科研項(xiàng)目、橫向委托項(xiàng)目中領(lǐng)取報(bào)酬。二是支持高層次人才兼職兼薪。高層次人才經(jīng)單位同意，在履行好崗位職責(zé)、完成本職工作的前提下，到與本單位業(yè)務(wù)領(lǐng)域相近的企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、高校、社會(huì)組織等兼職的，或者利用與本人從事專業(yè)相關(guān)的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目在職創(chuàng)辦企業(yè)的，除與單位另有約定外，兼職收入歸個(gè)人支配。三是鼓勵(lì)高層次人才離崗創(chuàng)業(yè)。按國(guó)家規(guī)定離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高層次人才，離崗期間由原單位發(fā)放國(guó)家規(guī)定的基本工資，離崗創(chuàng)業(yè)期間年度考核結(jié)果定為合格及以上等次的，正常增加薪級(jí)工資，離崗創(chuàng)業(yè)收入歸個(gè)人支配。