• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

    2020-11-27 06:02:26
    活力 2020年21期
    關(guān)鍵詞:轉(zhuǎn)型企業(yè)

    盧 迪

    (江蘇和億智能科技有限公司,無錫 214000)

    引 言

    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)程度的加深使得中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,而在殘酷的商場(chǎng)生存戰(zhàn)中,良好的薪酬體系可以對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生直接影響,本文以L 公司為切入點(diǎn),詳細(xì)解析該公司在引入激勵(lì)性薪酬管理制度以后的種種變化。人力資源管理體系的高效運(yùn)作,直接對(duì)企業(yè)保持市場(chǎng)擴(kuò)張和人才收縮起到了決定性作用,而如何運(yùn)用人力資源體系打造激勵(lì)性薪酬制度,激勵(lì)性薪酬制度是否對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)起到了正相關(guān)作用,針對(duì)這些問題,本文將詳細(xì)展開論述。人力資源管理在企業(yè)管理中起著重要的作用,它直接影響著企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理中科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,是全面提高人力資源管理水平的保證。只有建立健全合理的激勵(lì)制度,才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,促使員工真完成自己的工作,保證工作任務(wù)的高效完成,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。因此,于企業(yè)的人力資源管理來說,要積極實(shí)施激勵(lì)制度,確保員工的潛力得到充分揮,提高員工的工作質(zhì)量和效率,充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值,提高企業(yè)利益。

    一、人力資源管理概述

    20 世紀(jì)50 年代,彼得·德魯克首先提出了“人力資源”的概念,并指出是與其他資源區(qū)別的企業(yè)特殊資產(chǎn),關(guān)鍵在于以“人”為中心,具有明顯的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和思維能力等素質(zhì)。尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人的發(fā)展主體地位越發(fā)顯現(xiàn),作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資本,得到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。從不同的研究視角上講,人力資源既是企業(yè)所掌握的各種人才資源整合,包括總經(jīng)理、員工、客戶等,還可指被運(yùn)用到產(chǎn)品或服務(wù)供給輸出的各種技能及知識(shí)等,對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。人的主觀能動(dòng)性、擴(kuò)展性等,使之成為企業(yè)管理中最為復(fù)雜的部分,完善的人力資源管理系統(tǒng)主要包括開發(fā)、利用、管理三個(gè)板塊的內(nèi)容,從微觀層次上講包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績效、人力資源培訓(xùn)、人力資源激勵(lì)等構(gòu)成要素,始終強(qiáng)調(diào)以服務(wù)企業(yè)發(fā)展為中心,通過有序安排員工崗位及工作任務(wù),激發(fā)他們的工作活動(dòng),最大限度地挖掘其潛在價(jià)值,同步實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長的“雙贏”局面。

    二、企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中存在的主要問題

    企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型雖是大勢(shì)所趨、勢(shì)在必行,具有重要意義,但是企業(yè)在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中仍或多或少地會(huì)存在一些問題,影響企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度。結(jié)合已有研究認(rèn)為,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的問題主要如下幾點(diǎn)。

    (一)部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未認(rèn)識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性

    2020 年6 月份期間,在針對(duì)287 名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí),48.1%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型非常重要,35.6%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型一般重要,16.3%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不重要??傮w來看,大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)均已不同程度上認(rèn)識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性,但仍有不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性。訪談中有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示:“通過多年發(fā)展,如今我們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理方式,人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型雖是一種流行趨勢(shì),但我們卻不敢輕易嘗試。在我看來,是否進(jìn)行人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是非常重要,現(xiàn)在我們企業(yè)仍能正常運(yùn)轉(zhuǎn)且人力資源管理成效頗為顯著?!痹L談中很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)均持類似看法。由此可見,當(dāng)前還有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未認(rèn)識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性,此點(diǎn)對(duì)未來企業(yè)人力資源管理的整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型極為不利。

    (二)在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中缺乏資金及人才支持

    對(duì)287 名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí),96.1%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示所在企業(yè)并未著手開展人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作。在調(diào)查原因時(shí),45.2%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中缺乏資金支持,89.3%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中缺乏人才支持。正因上述原因,所以很多企業(yè)至今為止并未正式開啟人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路。訪談中有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示:“兩年前我們企業(yè)已經(jīng)想要在人力資源管理方面進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型,但由于諸多原因目前并未正式實(shí)施,其中最主要的原因便是缺乏資金與人才支持。大家都知道,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要大量資金支持,由于本企業(yè)近年來經(jīng)營效益并不好,并未拿出這部分資金用于支持人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。除此之外,還有一點(diǎn)非常重要,就是本企業(yè)目前的人力資源管理者大都無法適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的變化,如若轉(zhuǎn)型必須擁有大量相關(guān)人才……”由上述問卷調(diào)查及訪談結(jié)果不難看出,資金與人才缺乏同樣影響企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

    (三)可用于企業(yè)人力資源數(shù)字化管理的系統(tǒng)仍有待進(jìn)一步完善

    企業(yè)人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是未來的一大潮流,轉(zhuǎn)型也必然會(huì)給部分致力于人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)開發(fā)的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。所以,目前很多相關(guān)企業(yè)已經(jīng)積極參與到人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的研發(fā)當(dāng)中,由此也出現(xiàn)了很多優(yōu)秀人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)。諸如,OAhr 人力資源管理系統(tǒng)、智思云等。除此之外,還有很多人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng),在此不再一一枚舉。筆者在對(duì)企業(yè)人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn),很多人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的可靠性并不高,有效數(shù)據(jù)的比重不高、可用性不強(qiáng),整體數(shù)據(jù)質(zhì)量有待提升。還有部分人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)僅涉及企業(yè)人力資源管理的部分領(lǐng)域,覆蓋范圍并不全面,因此很容易淪為“雞肋”,食之無味棄之可惜。在對(duì)部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談時(shí),有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示:“我們企業(yè)目前已經(jīng)運(yùn)用人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)兩年,具體運(yùn)用的哪款軟件在此不提。具體運(yùn)用過程中發(fā)現(xiàn),該套系統(tǒng)雖然有一定優(yōu)勢(shì),可以提升人力資源管理成效,但很多工作仍需人工操作,信息化程度并不高,此點(diǎn)需要在未來進(jìn)行持續(xù)改善。”

    三、激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化

    (一)完善運(yùn)行機(jī)制

    正所謂,術(shù)業(yè)有專攻。人力資源管理作為一門獨(dú)立的科學(xué),講求合理性、系統(tǒng)性及專業(yè)性,要建立企業(yè)專門的職能機(jī)構(gòu),統(tǒng)籌該項(xiàng)工作展開,包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)以及社會(huì)保障等,結(jié)合實(shí)際情況,針對(duì)性地制定和調(diào)整人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上,人才招聘作為人力資源匯聚的過程,是相關(guān)管理工作開展的基礎(chǔ),應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的原則,面向人才市場(chǎng)開放,結(jié)合企業(yè)當(dāng)前階段的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,精準(zhǔn)定位人才需求和要求,按照“以崗定人”的原則,嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能,認(rèn)真挑選最合適的人才。在此過程中,還需制定完善的操作流程規(guī)范,包括方案制定、簡歷篩選、筆試、面試以及公示等,吸引更多有真才實(shí)學(xué)的人才就業(yè),避免徇私舞弊行為。同時(shí),績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán),為薪酬、激勵(lì)等措施制定提供了必要的信息導(dǎo)引,因而關(guān)乎到每一位員工的切身利益,進(jìn)而影響到企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。績效考核作為一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的工作,應(yīng)當(dāng)秉持公開公平、嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)格、客觀準(zhǔn)確、差別對(duì)待的原則導(dǎo)向,采用過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)并合的方式,結(jié)合員工崗位工作特性,制定科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重,并了解員工的意見建議,全面動(dòng)態(tài)反饋員工表現(xiàn),及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題,采取相應(yīng)的處置措施。另外,薪酬作為企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回饋與感謝,包括工資、獎(jiǎng)金、福利等,要與績效考核結(jié)果緊密地關(guān)聯(lián)在一起,提升員工的滿足感和幸福感,使之迸發(fā)出更大的工作活力。企業(yè)還需采取豐富的激勵(lì)形式,打造一套成熟的體系,具體包括股權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)兩大類型,樹立榜樣典范,提高員工工作積極性和主動(dòng)性。

    (二)改變企業(yè)人力資源管理觀念

    企業(yè)管理人員必須具備先進(jìn)的發(fā)展觀念和一定的創(chuàng)新意識(shí),堅(jiān)持從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析,站在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度進(jìn)去看待大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化作用和意義。企業(yè)需要進(jìn)一步完善人力資源數(shù)據(jù)信息庫,對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章流程及制度進(jìn)行定期的檢查和變更,將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率進(jìn)行提升。高層管理者需要舍得下經(jīng)費(fèi)構(gòu)建完整的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng),系統(tǒng)內(nèi)部包括人力資源調(diào)動(dòng)、檔案管理、員工信息等核心板塊,企業(yè)一定要貫徹以員工為核心的價(jià)值觀念,創(chuàng)設(shè)人力資源管理模式,尊重每一位員工的自主選擇和決定,努力為公司營造一種輕松和諧的工作環(huán)境,激發(fā)員工自身的工作熱情。另外,企業(yè)還需要招聘專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建工作,用科學(xué)的理論知識(shí)和正確的發(fā)展方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)設(shè)和應(yīng)用。

    (三)厚實(shí)保障基礎(chǔ)

    思想是行動(dòng)的先導(dǎo),指引著企業(yè)人力資源管理前行方向,相關(guān)認(rèn)知水平直接決定著該項(xiàng)工作成效?,F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行條件下,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng),并由此決定著其創(chuàng)新表現(xiàn)力、發(fā)展?jié)摿Φ?,作為最重要的智力支撐,?duì)人力資源的開發(fā)與管理至關(guān)重要,應(yīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度進(jìn)行全局謀劃,確保人盡其才,最大限度地發(fā)揮其工作價(jià)值,使之為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。在現(xiàn)實(shí)生活中,隨著社會(huì)主要矛盾變化,員工的個(gè)性需求、美好愿望能否實(shí)現(xiàn),與之工作效果有著很大的關(guān)聯(lián)性。為此,企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)梳理高度的“人本主義”意識(shí),確保人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略相契合的同時(shí),深入員工個(gè)體關(guān)懷,更多地將之視作資源而非成本,打造攜手并進(jìn)的良好循環(huán)系統(tǒng)。同時(shí),信息化時(shí)代,大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新興科技的應(yīng)用越發(fā)廣泛,以智能化操作減輕了人力資源管理工作量,且效率和質(zhì)量得到明顯改善。對(duì)此,企業(yè)還需樹立“科技至上”的理念,推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展?;诖苏J(rèn)知導(dǎo)向,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況,逐步加大對(duì)人力資源管理建設(shè)的投入,包括人員投入、資金投入及科技投入等,不斷提升該項(xiàng)工作的專業(yè)化水平,使之效能得到應(yīng)有的釋放。同時(shí),企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀念、思維方式、發(fā)展追求等信息的匯合,對(duì)人力資源增值有著極其重要的作用,以黨的科學(xué)發(fā)展觀為先引,植入正確的人才觀,尊重知識(shí)、技術(shù)和人才,努力營造良好的人文環(huán)境,以平等對(duì)話的方式,拉近管理層與基層員工的心理距離,培育其濃厚的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感,進(jìn)而使之主動(dòng)奉獻(xiàn)自己的聰明才智。

    (四)引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀和擇業(yè)觀

    企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行教育和規(guī)培。企業(yè)首先需要引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀和擇業(yè)觀,每一份工作都具備自身的價(jià)值和意義,每一個(gè)員工都是企業(yè)不可缺少的一分子,企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)來搜集員工提出的意見以及員工自身的基本需求,人力資源部門每個(gè)月或者是定期進(jìn)行檢查和落實(shí),這樣企業(yè)在實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源深度開發(fā)和利用的同時(shí)還能提高員工的幸福感。如部分員工反饋企業(yè)與家的距離過遠(yuǎn),企業(yè)就可以通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析公司員工的住址,然后合理選擇租賃公車供員工上下班乘坐,這樣的方式可以幫助員工解決自己的生活困難。再比如一些員工反饋公司內(nèi)部晉升困難,人力資源管理部門則可以考慮增加管理崗位或者是技術(shù)崗位,幫助員工設(shè)定成長機(jī)制,讓員工在企業(yè)內(nèi)部可以有長遠(yuǎn)的發(fā)展。

    (五)獎(jiǎng)懲措施

    關(guān)于懲罰性獎(jiǎng)勵(lì)措施,企業(yè)可以向受處罰者支付罰款,并取消構(gòu)成物質(zhì)處罰的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施。與此同時(shí),我們可以審查和批評(píng)受懲罰的人,即心理懲罰。根據(jù)處罰方式,處罰可以分為剝奪和賠償。目前,企業(yè)可以對(duì)因重返工作或加班而被處罰的人實(shí)行免費(fèi)處罰,這是一種補(bǔ)償。此外,可處以罰款,即剝奪。例如,如果不合格的產(chǎn)品由于生產(chǎn)過程中的質(zhì)量問題而不能重返工作,如果由于產(chǎn)品效率低下而造成經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)可以對(duì)免費(fèi)返回或加班的人進(jìn)行處罰,損失金額將付給相關(guān)部委,或者要求它們支付一定數(shù)額的款項(xiàng)并免費(fèi)返回工作崗位。在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和制裁時(shí),應(yīng)嚴(yán)格遵守警告、審查、批評(píng)和登記,禁止對(duì)受懲罰者實(shí)施最嚴(yán)厲的處罰。懲罰性獎(jiǎng)勵(lì)的主要目標(biāo)是幫助管理人員教育和批評(píng)工作人員所犯的違法行為,并予以糾正。這種處罰在行政教育中是強(qiáng)制性的。目前,人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,同一崗位的員工之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。針對(duì)這一現(xiàn)象,企業(yè)需要確保能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的員工留下。福利政策是吸引員工的重要手段之一。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的福利體系,以確保員工完全滿足實(shí)際需要,讓員工選擇自己的好處,促進(jìn)員工滿意度的整體改善,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,為企業(yè)的發(fā)展提供人才保證。企業(yè)需要保證評(píng)價(jià)機(jī)制的有效性,才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在不斷優(yōu)化現(xiàn)有考核機(jī)制的過程中,員工可以更加積極地進(jìn)行績效薪酬。企業(yè)要充分優(yōu)化績效考核體系,用科學(xué)的方法量化員工的工作條件,保證員工多干多掙,激發(fā)員工的潛能,有效提高企業(yè)效率。要使薪酬制度得到全面實(shí)施,就要建立健全溝通機(jī)制,確保員工對(duì)薪酬制度提出自己的意見和建議,建立公開的薪酬溝通體系,提高員工的綜合素質(zhì)和薪酬績效。有些企業(yè)通常在與員工建立溝通關(guān)系之前先建立薪酬制度。溝通系統(tǒng)的指向性更強(qiáng),使員工難以產(chǎn)生歸屬感。在這方面,企業(yè)應(yīng)積極打破當(dāng)?shù)氐耐ㄐ欧绞?,建立管理層和員工之間的雙向溝通機(jī)制,確保員工參與企業(yè)工資管理,提出自己的意見,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,使他們有一種對(duì)企業(yè)的信任,并促進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施效果。

    結(jié) 語

    在新時(shí)代的背景下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)核心內(nèi)容是人才的競(jìng)爭(zhēng),面對(duì)日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力,企業(yè)必須做好人力資源管理,實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變,重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。在企業(yè)的人力資源管理中,管理者應(yīng)充分發(fā)揮其管理職責(zé),分析人力資源管理的現(xiàn)狀,采取有效措施解決現(xiàn)有問題,創(chuàng)新人力資源管理模式和管理方法,高度重視發(fā)展。利用人力資源,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的實(shí)踐應(yīng)用十分重要和必要,作為一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜的系統(tǒng)化工程,應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)管理層的高度重視,轉(zhuǎn)變思維觀念,樹立“以人為本”“科技至上”的認(rèn)知,加強(qiáng)系列保障支持建設(shè),并注重結(jié)合自身實(shí)際情況,不斷完善培訓(xùn)機(jī)制,針對(duì)性地加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工的綜合素質(zhì)素養(yǎng)水平,激發(fā)他們的工作活力。筆者希望學(xué)術(shù)界大家持續(xù)關(guān)注此類課題研究,提出更多有效企業(yè)人力資源管理的建議。

    猜你喜歡
    轉(zhuǎn)型企業(yè)
    企業(yè)
    企業(yè)
    企業(yè)
    企業(yè)
    企業(yè)
    “反季”的冬棗——轉(zhuǎn)季的背后是轉(zhuǎn)型
    敢為人先的企業(yè)——超惠投不動(dòng)產(chǎn)
    安凱轉(zhuǎn)型生意經(jīng)
    汽車觀察(2018年10期)2018-11-06 07:05:30
    聚焦轉(zhuǎn)型發(fā)展 實(shí)現(xiàn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”
    轉(zhuǎn)型
    童話世界(2018年13期)2018-05-10 10:29:31
    最近最新中文字幕大全免费视频 | 制服人妻中文乱码| 精品高清国产在线一区| 黄色 视频免费看| avwww免费| 叶爱在线成人免费视频播放| 国产97色在线日韩免费| 午夜日韩欧美国产| 97在线人人人人妻| 肉色欧美久久久久久久蜜桃| 69精品国产乱码久久久| 国产1区2区3区精品| 亚洲av综合色区一区| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 岛国毛片在线播放| 最黄视频免费看| 色视频在线一区二区三区| 久久久久国产精品人妻一区二区| 久热这里只有精品99| 久久精品国产亚洲av高清一级| 七月丁香在线播放| 99国产精品一区二区三区| 成人国产一区最新在线观看 | 一区二区三区乱码不卡18| 国产爽快片一区二区三区| 国产在线视频一区二区| 亚洲欧洲国产日韩| 在线观看免费高清a一片| 丝袜在线中文字幕| 性高湖久久久久久久久免费观看| 亚洲av男天堂| 欧美国产精品va在线观看不卡| 十八禁高潮呻吟视频| 久久久国产精品麻豆| 精品熟女少妇八av免费久了| 亚洲av片天天在线观看| 国产深夜福利视频在线观看| 久久中文字幕一级| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 亚洲欧美清纯卡通| 男人添女人高潮全过程视频| 亚洲一区二区三区欧美精品| 久久久久久久久免费视频了| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 久久亚洲国产成人精品v| 叶爱在线成人免费视频播放| 久9热在线精品视频| 国产一区二区 视频在线| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 国产精品国产三级专区第一集| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 水蜜桃什么品种好| 欧美黑人精品巨大| 纵有疾风起免费观看全集完整版| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 手机成人av网站| 美女中出高潮动态图| 久久99一区二区三区| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 国产在视频线精品| 欧美黑人精品巨大| 亚洲天堂av无毛| 午夜免费鲁丝| 99久久人妻综合| 精品久久久久久久毛片微露脸 | 午夜久久久在线观看| 成年人午夜在线观看视频| 国产日韩欧美亚洲二区| 久久亚洲精品不卡| 国产91精品成人一区二区三区 | 亚洲中文av在线| av福利片在线| 亚洲精品国产av成人精品| 国产野战对白在线观看| 国产精品久久久久久人妻精品电影 | 18禁国产床啪视频网站| 欧美日韩视频精品一区| 国产成人a∨麻豆精品| 乱人伦中国视频| 国产三级黄色录像| 国产成人免费观看mmmm| 亚洲精品日本国产第一区| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 国产高清国产精品国产三级| 日韩一区二区三区影片| 色94色欧美一区二区| 日本vs欧美在线观看视频| 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| 国产亚洲av片在线观看秒播厂| 国产有黄有色有爽视频| 日本猛色少妇xxxxx猛交久久| 9热在线视频观看99| 成人午夜精彩视频在线观看| 欧美日韩视频精品一区| 最近手机中文字幕大全| 免费少妇av软件| 日本a在线网址| 亚洲国产中文字幕在线视频| 精品国产超薄肉色丝袜足j| www.999成人在线观看| 69精品国产乱码久久久| av不卡在线播放| 精品一区二区三卡| 亚洲av电影在线进入| 成人黄色视频免费在线看| 男女国产视频网站| av国产久精品久网站免费入址| 亚洲中文字幕日韩| 热99久久久久精品小说推荐| 久久精品国产亚洲av高清一级| 亚洲av男天堂| 制服人妻中文乱码| 欧美精品啪啪一区二区三区 | 一本综合久久免费| 亚洲av综合色区一区| 欧美黑人精品巨大| 国产成人精品久久二区二区免费| 9热在线视频观看99| 亚洲少妇的诱惑av| 亚洲久久久国产精品| 亚洲七黄色美女视频| 亚洲av成人精品一二三区| 久久影院123| 亚洲欧美一区二区三区久久| 免费在线观看影片大全网站 | 国产成人影院久久av| 久久久久视频综合| 王馨瑶露胸无遮挡在线观看| 久久人人97超碰香蕉20202| 99re6热这里在线精品视频| 99国产精品一区二区蜜桃av | 久久国产亚洲av麻豆专区| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 欧美97在线视频| 久久精品人人爽人人爽视色| 免费看十八禁软件| e午夜精品久久久久久久| 久久影院123| 九色亚洲精品在线播放| 丝袜喷水一区| 国产欧美亚洲国产| 精品福利永久在线观看| 啦啦啦在线免费观看视频4| 亚洲国产精品国产精品| 久久精品成人免费网站| 亚洲国产最新在线播放| 黄片小视频在线播放| 在线观看免费午夜福利视频| 97人妻天天添夜夜摸| 国产伦理片在线播放av一区| 黄色片一级片一级黄色片| 夜夜骑夜夜射夜夜干| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 亚洲国产av新网站| 国产亚洲av高清不卡| www.av在线官网国产| 国产成人91sexporn| 国产老妇伦熟女老妇高清| 国产91精品成人一区二区三区 | 亚洲五月婷婷丁香| 欧美国产精品va在线观看不卡| 亚洲成人国产一区在线观看 | 午夜免费观看性视频| 亚洲五月婷婷丁香| 在现免费观看毛片| 欧美激情极品国产一区二区三区| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 国产免费现黄频在线看| 国产视频首页在线观看| 男女午夜视频在线观看| 久久性视频一级片| 不卡av一区二区三区| 宅男免费午夜| 国产97色在线日韩免费| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 人成视频在线观看免费观看| 亚洲av片天天在线观看| 人人妻人人爽人人添夜夜欢视频| 成人三级做爰电影| 亚洲图色成人| 国产精品成人在线| 欧美国产精品va在线观看不卡| 欧美黄色片欧美黄色片| 啦啦啦在线观看免费高清www| 日韩中文字幕欧美一区二区 | 欧美日韩av久久| 99国产精品免费福利视频| 七月丁香在线播放| 欧美日韩亚洲高清精品| 久久精品成人免费网站| 久久精品亚洲熟妇少妇任你| 久久久国产精品麻豆| 国产亚洲午夜精品一区二区久久| 亚洲av在线观看美女高潮| 老鸭窝网址在线观看| xxxhd国产人妻xxx| 少妇被粗大的猛进出69影院| 最新在线观看一区二区三区 | 久久精品国产亚洲av高清一级| 黄片播放在线免费| 一区二区日韩欧美中文字幕| 亚洲国产av新网站| 999精品在线视频| 日本a在线网址| 久久久久久久精品精品| 久久毛片免费看一区二区三区| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 又黄又粗又硬又大视频| 国产91精品成人一区二区三区 | 欧美日韩福利视频一区二区| 午夜福利视频精品| 精品亚洲乱码少妇综合久久| 国产精品二区激情视频| 亚洲七黄色美女视频| 久久久久久亚洲精品国产蜜桃av| 一本大道久久a久久精品| 国产在线一区二区三区精| 国产一区二区激情短视频 | 亚洲欧美成人综合另类久久久| 国产免费视频播放在线视频| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 精品人妻在线不人妻| 母亲3免费完整高清在线观看| 欧美国产精品一级二级三级| 亚洲欧美一区二区三区国产| 国产欧美日韩一区二区三 | 黑丝袜美女国产一区| 一区二区av电影网| 日韩免费高清中文字幕av| 国产亚洲av片在线观看秒播厂| 欧美激情高清一区二区三区| 十分钟在线观看高清视频www| 99国产精品一区二区三区| 精品一区二区三卡| 日韩av在线免费看完整版不卡| 亚洲国产中文字幕在线视频| 欧美黄色片欧美黄色片| av网站免费在线观看视频| 久久久久久亚洲精品国产蜜桃av| 2021少妇久久久久久久久久久| 日韩制服丝袜自拍偷拍| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 久久精品成人免费网站| 丰满迷人的少妇在线观看| 亚洲av综合色区一区| www.av在线官网国产| 日日夜夜操网爽| 久久精品国产a三级三级三级| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 国产一区亚洲一区在线观看| 中文字幕av电影在线播放| 亚洲精品一区蜜桃| 欧美日本中文国产一区发布| 亚洲美女黄色视频免费看| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 悠悠久久av| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 一本大道久久a久久精品| 久久鲁丝午夜福利片| 午夜久久久在线观看| 亚洲少妇的诱惑av| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 性色av一级| 久久99一区二区三区| 99久久综合免费| 尾随美女入室| 久久午夜综合久久蜜桃| 一区二区日韩欧美中文字幕| 一级片'在线观看视频| 丝瓜视频免费看黄片| 成年人黄色毛片网站| 欧美日韩精品网址| 精品国产乱码久久久久久男人| 啦啦啦在线免费观看视频4| 国产欧美日韩一区二区三 | 一级毛片 在线播放| 亚洲精品国产区一区二| 成人手机av| 亚洲欧美一区二区三区国产| 国产精品久久久久久人妻精品电影 | 1024视频免费在线观看| 在线 av 中文字幕| 久久精品国产亚洲av高清一级| 热re99久久国产66热| 亚洲国产精品999| 日韩av免费高清视频| 日本五十路高清| 69精品国产乱码久久久| 免费在线观看影片大全网站 | 亚洲国产精品成人久久小说| 性色av乱码一区二区三区2| 黄色毛片三级朝国网站| 国产精品九九99| 黄片播放在线免费| 高清视频免费观看一区二区| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 美女午夜性视频免费| 七月丁香在线播放| 国产亚洲精品第一综合不卡| 极品人妻少妇av视频| 久久久久久人人人人人| 精品熟女少妇八av免费久了| 女人被躁到高潮嗷嗷叫费观| 99香蕉大伊视频| 国产精品国产三级国产专区5o| 欧美精品一区二区大全| 成年人午夜在线观看视频| 中文字幕人妻丝袜制服| av电影中文网址| 女性生殖器流出的白浆| 亚洲中文日韩欧美视频| 五月开心婷婷网| 脱女人内裤的视频| 精品少妇黑人巨大在线播放| 精品少妇久久久久久888优播| 1024香蕉在线观看| 国产高清国产精品国产三级| 熟女av电影| 久久久精品94久久精品| h视频一区二区三区| 在线观看免费午夜福利视频| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 熟女av电影| bbb黄色大片| 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| 国产精品麻豆人妻色哟哟久久| 久久99一区二区三区| 亚洲情色 制服丝袜| 新久久久久国产一级毛片| a级毛片在线看网站| 久久 成人 亚洲| 精品人妻在线不人妻| 观看av在线不卡| 色婷婷久久久亚洲欧美| 中文字幕人妻丝袜一区二区| 亚洲精品乱久久久久久| 亚洲三区欧美一区| 国产av精品麻豆| 欧美精品av麻豆av| 嫩草影视91久久| 亚洲黑人精品在线| 久久 成人 亚洲| 日本黄色日本黄色录像| 一级毛片女人18水好多 | 好男人视频免费观看在线| av有码第一页| netflix在线观看网站| 亚洲成色77777| 美女福利国产在线| 天天添夜夜摸| 欧美人与性动交α欧美软件| 在线看a的网站| 日本欧美国产在线视频| 男女下面插进去视频免费观看| 99国产精品一区二区三区| 欧美激情高清一区二区三区| 欧美精品啪啪一区二区三区 | 色精品久久人妻99蜜桃| 久久国产精品影院| 两性夫妻黄色片| 亚洲精品中文字幕在线视频| 最黄视频免费看| 午夜精品国产一区二区电影| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 国产精品久久久久久精品古装| 成人手机av| 亚洲精品国产区一区二| 久久精品久久久久久噜噜老黄| 中文字幕制服av| 国产极品粉嫩免费观看在线| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 视频区欧美日本亚洲| 久久综合国产亚洲精品| 午夜免费观看性视频| 国产亚洲午夜精品一区二区久久| 人妻 亚洲 视频| 男女国产视频网站| 人妻一区二区av| 黄色a级毛片大全视频| 久久久久精品人妻al黑| 国产成人精品久久二区二区免费| 最近中文字幕2019免费版| 美国免费a级毛片| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 亚洲精品国产av成人精品| 性色av乱码一区二区三区2| www日本在线高清视频| 亚洲av日韩在线播放| 欧美国产精品va在线观看不卡| 一二三四社区在线视频社区8| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 国产精品香港三级国产av潘金莲 | 久久人人97超碰香蕉20202| 成人黄色视频免费在线看| 少妇粗大呻吟视频| 黄色片一级片一级黄色片| 人人妻,人人澡人人爽秒播 | 中文字幕制服av| 国产成人一区二区三区免费视频网站 | 国产在线免费精品| 99久久99久久久精品蜜桃| 国产av精品麻豆| 婷婷色综合www| 男女之事视频高清在线观看 | 国产精品av久久久久免费| 日韩免费高清中文字幕av| 大话2 男鬼变身卡| 亚洲精品第二区| 亚洲美女黄色视频免费看| 午夜视频精品福利| 亚洲免费av在线视频| 高潮久久久久久久久久久不卡| 久久久欧美国产精品| 中国国产av一级| 国产在线视频一区二区| 91九色精品人成在线观看| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 亚洲精品第二区| 如日韩欧美国产精品一区二区三区| 国产成人欧美| 精品一区二区三区四区五区乱码 | 国产成人av教育| 国产亚洲精品第一综合不卡| 亚洲国产中文字幕在线视频| 亚洲,欧美,日韩| 91精品国产国语对白视频| 国产高清不卡午夜福利| 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 在线观看免费日韩欧美大片| 韩国精品一区二区三区| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 少妇被粗大的猛进出69影院| 国产99久久九九免费精品| 老司机影院毛片| 一本大道久久a久久精品| 美女大奶头黄色视频| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 国产免费一区二区三区四区乱码| 亚洲,欧美,日韩| 人人澡人人妻人| 亚洲,欧美精品.| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久| 国产日韩欧美在线精品| 大码成人一级视频| 国产日韩欧美在线精品| 国产男人的电影天堂91| 国产真人三级小视频在线观看| 国产男人的电影天堂91| 亚洲欧美色中文字幕在线| 国产一区亚洲一区在线观看| 亚洲第一av免费看| 久久久久国产一级毛片高清牌| 欧美av亚洲av综合av国产av| 美女主播在线视频| 亚洲精品国产区一区二| 欧美成狂野欧美在线观看| 婷婷色av中文字幕| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 国产亚洲av高清不卡| 美女大奶头黄色视频| 免费日韩欧美在线观看| 大陆偷拍与自拍| 99国产精品99久久久久| 精品人妻熟女毛片av久久网站| 一级毛片电影观看| 久久狼人影院| 国产男人的电影天堂91| 午夜影院在线不卡| 爱豆传媒免费全集在线观看| 亚洲少妇的诱惑av| 精品一区二区三区四区五区乱码 | 老司机影院毛片| 久久国产亚洲av麻豆专区| 亚洲精品美女久久av网站| 黄色a级毛片大全视频| 亚洲av美国av| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 午夜免费男女啪啪视频观看| √禁漫天堂资源中文www| 婷婷成人精品国产| 日韩大片免费观看网站| h视频一区二区三区| 久久久久久久精品精品| 男女之事视频高清在线观看 | 久久精品国产亚洲av高清一级| 国产视频一区二区在线看| av福利片在线| 欧美97在线视频| 天堂8中文在线网| 美女脱内裤让男人舔精品视频| 国产黄色视频一区二区在线观看| 美女主播在线视频| 精品一区二区三卡| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 黄频高清免费视频| 热re99久久精品国产66热6| 免费人妻精品一区二区三区视频| 亚洲欧美一区二区三区国产| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀 | 国产精品一区二区在线观看99| 多毛熟女@视频| 国产精品久久久av美女十八| 极品人妻少妇av视频| 国产亚洲精品第一综合不卡| 99热网站在线观看| 精品亚洲乱码少妇综合久久| 好男人电影高清在线观看| 日韩大片免费观看网站| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 伦理电影免费视频| 一二三四社区在线视频社区8| 黄色毛片三级朝国网站| 女人久久www免费人成看片| 脱女人内裤的视频| 大香蕉久久网| 精品少妇内射三级| 一级毛片黄色毛片免费观看视频| www日本在线高清视频| 国产黄色免费在线视频| 性色av一级| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频 | 国产av一区二区精品久久| 国产男女内射视频| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品| 男女高潮啪啪啪动态图| 欧美黑人欧美精品刺激| 国产成人免费无遮挡视频| 久久女婷五月综合色啪小说| 色播在线永久视频| 色94色欧美一区二区| 99久久99久久久精品蜜桃| 男女免费视频国产| 国产精品99久久99久久久不卡| 亚洲五月婷婷丁香| 久久久久久人人人人人| 女警被强在线播放| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 国产成人欧美在线观看 | 久久久亚洲精品成人影院| 国产亚洲av高清不卡| 一区二区三区精品91| 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| 国产极品粉嫩免费观看在线| 十八禁高潮呻吟视频| 日本猛色少妇xxxxx猛交久久| 黄片小视频在线播放| 精品少妇内射三级| 国产福利在线免费观看视频| 一级黄片播放器| 操出白浆在线播放| 亚洲伊人色综图| 十分钟在线观看高清视频www| 国产精品香港三级国产av潘金莲 | 亚洲第一青青草原| 9色porny在线观看| 午夜福利,免费看| 黄色毛片三级朝国网站| 精品国产一区二区三区久久久樱花| 我要看黄色一级片免费的| 精品福利永久在线观看| 国产精品99久久99久久久不卡| 国产成人影院久久av| 妹子高潮喷水视频| 国产成人av教育| 国产日韩欧美亚洲二区| 久久久国产一区二区| 国产av一区二区精品久久| 久久午夜综合久久蜜桃| www.av在线官网国产| 午夜福利视频精品| 欧美日韩综合久久久久久| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 交换朋友夫妻互换小说| 妹子高潮喷水视频| 精品一区二区三区四区五区乱码 | 99国产精品一区二区蜜桃av | 亚洲,欧美,日韩| 午夜日韩欧美国产| 国产成人精品久久久久久| 九色亚洲精品在线播放| 国产精品成人在线| 欧美+亚洲+日韩+国产| 女人精品久久久久毛片| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 男女国产视频网站| 国产精品国产av在线观看| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 九草在线视频观看| 人妻人人澡人人爽人人| 大型av网站在线播放| 亚洲五月色婷婷综合| 免费观看a级毛片全部| 免费黄频网站在线观看国产| 午夜激情久久久久久久| av视频免费观看在线观看| 午夜免费鲁丝| 亚洲av电影在线进入| 我要看黄色一级片免费的| 亚洲av国产av综合av卡| 国产一级毛片在线| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 精品人妻1区二区| 777米奇影视久久| 亚洲国产精品999| 丝袜美足系列| 国产精品av久久久久免费| 午夜福利影视在线免费观看| 亚洲av国产av综合av卡| 丰满饥渴人妻一区二区三| 久久这里只有精品19| 天天影视国产精品| 亚洲精品国产色婷婷电影|