激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

盧 迪

（江蘇和億智能科技有限公司，無錫 214000）

引 言

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)程度的加深使得中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而在殘酷的商場(chǎng)生存戰(zhàn)中，良好的薪酬體系可以對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生直接影響，本文以L 公司為切入點(diǎn)，詳細(xì)解析該公司在引入激勵(lì)性薪酬管理制度以后的種種變化。人力資源管理體系的高效運(yùn)作，直接對(duì)企業(yè)保持市場(chǎng)擴(kuò)張和人才收縮起到了決定性作用，而如何運(yùn)用人力資源體系打造激勵(lì)性薪酬制度，激勵(lì)性薪酬制度是否對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)起到了正相關(guān)作用，針對(duì)這些問題，本文將詳細(xì)展開論述。人力資源管理在企業(yè)管理中起著重要的作用，它直接影響著企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理中科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，是全面提高人力資源管理水平的保證。只有建立健全合理的激勵(lì)制度，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工真完成自己的工作，保證工作任務(wù)的高效完成，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。因此，于企業(yè)的人力資源管理來說，要積極實(shí)施激勵(lì)制度，確保員工的潛力得到充分揮，提高員工的工作質(zhì)量和效率，充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高企業(yè)利益。

一、人力資源管理概述

20 世紀(jì)50 年代，彼得·德魯克首先提出了“人力資源”的概念，并指出是與其他資源區(qū)別的企業(yè)特殊資產(chǎn)，關(guān)鍵在于以“人”為中心，具有明顯的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和思維能力等素質(zhì)。尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的發(fā)展主體地位越發(fā)顯現(xiàn)，作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資本，得到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。從不同的研究視角上講，人力資源既是企業(yè)所掌握的各種人才資源整合，包括總經(jīng)理、員工、客戶等，還可指被運(yùn)用到產(chǎn)品或服務(wù)供給輸出的各種技能及知識(shí)等，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。人的主觀能動(dòng)性、擴(kuò)展性等，使之成為企業(yè)管理中最為復(fù)雜的部分，完善的人力資源管理系統(tǒng)主要包括開發(fā)、利用、管理三個(gè)板塊的內(nèi)容，從微觀層次上講包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績效、人力資源培訓(xùn)、人力資源激勵(lì)等構(gòu)成要素，始終強(qiáng)調(diào)以服務(wù)企業(yè)發(fā)展為中心，通過有序安排員工崗位及工作任務(wù)，激發(fā)他們的工作活動(dòng)，最大限度地挖掘其潛在價(jià)值，同步實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長的“雙贏”局面。

二、企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中存在的主要問題

企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型雖是大勢(shì)所趨、勢(shì)在必行，具有重要意義，但是企業(yè)在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中仍或多或少地會(huì)存在一些問題，影響企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度。結(jié)合已有研究認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的問題主要如下幾點(diǎn)。

（一）部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未認(rèn)識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性

2020 年6 月份期間，在針對(duì)287 名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，48.1%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型非常重要，35.6%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型一般重要，16.3%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不重要?？傮w來看，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)均已不同程度上認(rèn)識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，但仍有不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性。訪談中有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示：“通過多年發(fā)展，如今我們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理方式，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型雖是一種流行趨勢(shì)，但我們卻不敢輕易嘗試。在我看來，是否進(jìn)行人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是非常重要，現(xiàn)在我們企業(yè)仍能正常運(yùn)轉(zhuǎn)且人力資源管理成效頗為顯著?！痹L談中很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)均持類似看法。由此可見，當(dāng)前還有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未認(rèn)識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，此點(diǎn)對(duì)未來企業(yè)人力資源管理的整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型極為不利。

（二）在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中缺乏資金及人才支持

對(duì)287 名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，96.1%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示所在企業(yè)并未著手開展人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作。在調(diào)查原因時(shí)，45.2%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中缺乏資金支持，89.3%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中缺乏人才支持。正因上述原因，所以很多企業(yè)至今為止并未正式開啟人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路。訪談中有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示：“兩年前我們企業(yè)已經(jīng)想要在人力資源管理方面進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但由于諸多原因目前并未正式實(shí)施，其中最主要的原因便是缺乏資金與人才支持。大家都知道，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要大量資金支持，由于本企業(yè)近年來經(jīng)營效益并不好，并未拿出這部分資金用于支持人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。除此之外，還有一點(diǎn)非常重要，就是本企業(yè)目前的人力資源管理者大都無法適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的變化，如若轉(zhuǎn)型必須擁有大量相關(guān)人才……”由上述問卷調(diào)查及訪談結(jié)果不難看出，資金與人才缺乏同樣影響企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（三）可用于企業(yè)人力資源數(shù)字化管理的系統(tǒng)仍有待進(jìn)一步完善

企業(yè)人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是未來的一大潮流，轉(zhuǎn)型也必然會(huì)給部分致力于人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)開發(fā)的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。所以，目前很多相關(guān)企業(yè)已經(jīng)積極參與到人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的研發(fā)當(dāng)中，由此也出現(xiàn)了很多優(yōu)秀人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)。諸如，OAhr 人力資源管理系統(tǒng)、智思云等。除此之外，還有很多人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)，在此不再一一枚舉。筆者在對(duì)企業(yè)人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，很多人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的可靠性并不高，有效數(shù)據(jù)的比重不高、可用性不強(qiáng)，整體數(shù)據(jù)質(zhì)量有待提升。還有部分人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)僅涉及企業(yè)人力資源管理的部分領(lǐng)域，覆蓋范圍并不全面，因此很容易淪為“雞肋”，食之無味棄之可惜。在對(duì)部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談時(shí)，有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示：“我們企業(yè)目前已經(jīng)運(yùn)用人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)兩年，具體運(yùn)用的哪款軟件在此不提。具體運(yùn)用過程中發(fā)現(xiàn)，該套系統(tǒng)雖然有一定優(yōu)勢(shì)，可以提升人力資源管理成效，但很多工作仍需人工操作，信息化程度并不高，此點(diǎn)需要在未來進(jìn)行持續(xù)改善。”

三、激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化

（一）完善運(yùn)行機(jī)制

正所謂，術(shù)業(yè)有專攻。人力資源管理作為一門獨(dú)立的科學(xué)，講求合理性、系統(tǒng)性及專業(yè)性，要建立企業(yè)專門的職能機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌該項(xiàng)工作展開，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)以及社會(huì)保障等，結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)性地制定和調(diào)整人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，人才招聘作為人力資源匯聚的過程，是相關(guān)管理工作開展的基礎(chǔ)，應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的原則，面向人才市場(chǎng)開放，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前階段的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，精準(zhǔn)定位人才需求和要求，按照“以崗定人”的原則，嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能，認(rèn)真挑選最合適的人才。在此過程中，還需制定完善的操作流程規(guī)范，包括方案制定、簡歷篩選、筆試、面試以及公示等，吸引更多有真才實(shí)學(xué)的人才就業(yè)，避免徇私舞弊行為。同時(shí)，績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，為薪酬、激勵(lì)等措施制定提供了必要的信息導(dǎo)引，因而關(guān)乎到每一位員工的切身利益，進(jìn)而影響到企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。績效考核作為一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的工作，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平、嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)格、客觀準(zhǔn)確、差別對(duì)待的原則導(dǎo)向，采用過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)并合的方式，結(jié)合員工崗位工作特性，制定科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重，并了解員工的意見建議，全面動(dòng)態(tài)反饋員工表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，采取相應(yīng)的處置措施。另外，薪酬作為企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回饋與感謝，包括工資、獎(jiǎng)金、福利等，要與績效考核結(jié)果緊密地關(guān)聯(lián)在一起，提升員工的滿足感和幸福感，使之迸發(fā)出更大的工作活力。企業(yè)還需采取豐富的激勵(lì)形式，打造一套成熟的體系，具體包括股權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)兩大類型，樹立榜樣典范，提高員工工作積極性和主動(dòng)性。

（二）改變企業(yè)人力資源管理觀念

企業(yè)管理人員必須具備先進(jìn)的發(fā)展觀念和一定的創(chuàng)新意識(shí)，堅(jiān)持從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，站在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度進(jìn)去看待大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化作用和意義。企業(yè)需要進(jìn)一步完善人力資源數(shù)據(jù)信息庫，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章流程及制度進(jìn)行定期的檢查和變更，將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率進(jìn)行提升。高層管理者需要舍得下經(jīng)費(fèi)構(gòu)建完整的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)部包括人力資源調(diào)動(dòng)、檔案管理、員工信息等核心板塊，企業(yè)一定要貫徹以員工為核心的價(jià)值觀念，創(chuàng)設(shè)人力資源管理模式，尊重每一位員工的自主選擇和決定，努力為公司營造一種輕松和諧的工作環(huán)境，激發(fā)員工自身的工作熱情。另外，企業(yè)還需要招聘專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建工作，用科學(xué)的理論知識(shí)和正確的發(fā)展方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)設(shè)和應(yīng)用。

（三）厚實(shí)保障基礎(chǔ)

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，指引著企業(yè)人力資源管理前行方向，相關(guān)認(rèn)知水平直接決定著該項(xiàng)工作成效?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，并由此決定著其創(chuàng)新表現(xiàn)力、發(fā)展?jié)摿Φ?，作為最重要的智力支撐，?duì)人力資源的開發(fā)與管理至關(guān)重要，應(yīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度進(jìn)行全局謀劃，確保人盡其才，最大限度地發(fā)揮其工作價(jià)值，使之為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。在現(xiàn)實(shí)生活中，隨著社會(huì)主要矛盾變化，員工的個(gè)性需求、美好愿望能否實(shí)現(xiàn)，與之工作效果有著很大的關(guān)聯(lián)性。為此，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)梳理高度的“人本主義”意識(shí)，確保人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略相契合的同時(shí)，深入員工個(gè)體關(guān)懷，更多地將之視作資源而非成本，打造攜手并進(jìn)的良好循環(huán)系統(tǒng)。同時(shí)，信息化時(shí)代，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新興科技的應(yīng)用越發(fā)廣泛，以智能化操作減輕了人力資源管理工作量，且效率和質(zhì)量得到明顯改善。對(duì)此，企業(yè)還需樹立“科技至上”的理念，推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展?；诖苏J(rèn)知導(dǎo)向，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，逐步加大對(duì)人力資源管理建設(shè)的投入，包括人員投入、資金投入及科技投入等，不斷提升該項(xiàng)工作的專業(yè)化水平，使之效能得到應(yīng)有的釋放。同時(shí)，企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀念、思維方式、發(fā)展追求等信息的匯合，對(duì)人力資源增值有著極其重要的作用，以黨的科學(xué)發(fā)展觀為先引，植入正確的人才觀，尊重知識(shí)、技術(shù)和人才，努力營造良好的人文環(huán)境，以平等對(duì)話的方式，拉近管理層與基層員工的心理距離，培育其濃厚的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而使之主動(dòng)奉獻(xiàn)自己的聰明才智。

（四）引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀和擇業(yè)觀

企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行教育和規(guī)培。企業(yè)首先需要引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀和擇業(yè)觀，每一份工作都具備自身的價(jià)值和意義，每一個(gè)員工都是企業(yè)不可缺少的一分子，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)來搜集員工提出的意見以及員工自身的基本需求，人力資源部門每個(gè)月或者是定期進(jìn)行檢查和落實(shí)，這樣企業(yè)在實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源深度開發(fā)和利用的同時(shí)還能提高員工的幸福感。如部分員工反饋企業(yè)與家的距離過遠(yuǎn)，企業(yè)就可以通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析公司員工的住址，然后合理選擇租賃公車供員工上下班乘坐，這樣的方式可以幫助員工解決自己的生活困難。再比如一些員工反饋公司內(nèi)部晉升困難，人力資源管理部門則可以考慮增加管理崗位或者是技術(shù)崗位，幫助員工設(shè)定成長機(jī)制，讓員工在企業(yè)內(nèi)部可以有長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（五）獎(jiǎng)懲措施

關(guān)于懲罰性獎(jiǎng)勵(lì)措施，企業(yè)可以向受處罰者支付罰款，并取消構(gòu)成物質(zhì)處罰的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施。與此同時(shí)，我們可以審查和批評(píng)受懲罰的人，即心理懲罰。根據(jù)處罰方式，處罰可以分為剝奪和賠償。目前，企業(yè)可以對(duì)因重返工作或加班而被處罰的人實(shí)行免費(fèi)處罰，這是一種補(bǔ)償。此外，可處以罰款，即剝奪。例如，如果不合格的產(chǎn)品由于生產(chǎn)過程中的質(zhì)量問題而不能重返工作，如果由于產(chǎn)品效率低下而造成經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)可以對(duì)免費(fèi)返回或加班的人進(jìn)行處罰，損失金額將付給相關(guān)部委，或者要求它們支付一定數(shù)額的款項(xiàng)并免費(fèi)返回工作崗位。在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和制裁時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵守警告、審查、批評(píng)和登記，禁止對(duì)受懲罰者實(shí)施最嚴(yán)厲的處罰。懲罰性獎(jiǎng)勵(lì)的主要目標(biāo)是幫助管理人員教育和批評(píng)工作人員所犯的違法行為，并予以糾正。這種處罰在行政教育中是強(qiáng)制性的。目前，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，同一崗位的員工之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。針對(duì)這一現(xiàn)象，企業(yè)需要確保能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的員工留下。福利政策是吸引員工的重要手段之一。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的福利體系，以確保員工完全滿足實(shí)際需要，讓員工選擇自己的好處，促進(jìn)員工滿意度的整體改善，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保證。企業(yè)需要保證評(píng)價(jià)機(jī)制的有效性，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在不斷優(yōu)化現(xiàn)有考核機(jī)制的過程中，員工可以更加積極地進(jìn)行績效薪酬。企業(yè)要充分優(yōu)化績效考核體系，用科學(xué)的方法量化員工的工作條件，保證員工多干多掙，激發(fā)員工的潛能，有效提高企業(yè)效率。要使薪酬制度得到全面實(shí)施，就要建立健全溝通機(jī)制，確保員工對(duì)薪酬制度提出自己的意見和建議，建立公開的薪酬溝通體系，提高員工的綜合素質(zhì)和薪酬績效。有些企業(yè)通常在與員工建立溝通關(guān)系之前先建立薪酬制度。溝通系統(tǒng)的指向性更強(qiáng)，使員工難以產(chǎn)生歸屬感。在這方面，企業(yè)應(yīng)積極打破當(dāng)?shù)氐耐ㄐ欧绞?，建立管理層和員工之間的雙向溝通機(jī)制，確保員工參與企業(yè)工資管理，提出自己的意見，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們有一種對(duì)企業(yè)的信任，并促進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施效果。

結(jié) 語

在新時(shí)代的背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)核心內(nèi)容是人才的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)必須做好人力資源管理，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。在企業(yè)的人力資源管理中，管理者應(yīng)充分發(fā)揮其管理職責(zé)，分析人力資源管理的現(xiàn)狀，采取有效措施解決現(xiàn)有問題，創(chuàng)新人力資源管理模式和管理方法，高度重視發(fā)展。利用人力資源，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的實(shí)踐應(yīng)用十分重要和必要，作為一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜的系統(tǒng)化工程，應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)管理層的高度重視，轉(zhuǎn)變思維觀念，樹立“以人為本”“科技至上”的認(rèn)知，加強(qiáng)系列保障支持建設(shè)，并注重結(jié)合自身實(shí)際情況，不斷完善培訓(xùn)機(jī)制，針對(duì)性地加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工的綜合素質(zhì)素養(yǎng)水平，激發(fā)他們的工作活力。筆者希望學(xué)術(shù)界大家持續(xù)關(guān)注此類課題研究，提出更多有效企業(yè)人力資源管理的建議。