高校人力資源管理的實踐績效與融聚軌跡研究

袁翠珊

[摘 要]進入21世紀以來，在社會主義市場經(jīng)濟體制的引導(dǎo)下，我國經(jīng)濟取得了跨越式發(fā)展，更多的資金投入教育領(lǐng)域。教育是引導(dǎo)人類社會文明進步的燈塔，高校教育水平更是整個教育行業(yè)的標桿?；诟咝５奶厥庑再|(zhì)，研究者需要建設(shè)全新的平臺，從動態(tài)化的角度觀察高校人力資源管理的融聚軌跡。

[關(guān)鍵詞]高校;人力資源;實踐績效;融聚軌跡

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.075

[中圖分類號]G647.2[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）18-0-02

0? ? ?引 言

高校發(fā)展過程中，在資源配置方面一般遵循先配置資源物質(zhì)，然后配置人才資源的原則;或者先從量的角度配置，再從質(zhì)的角度配置?；驹瓌t是：一方面，在全校范圍內(nèi)按照一定的比例配置物質(zhì)與人力資源，對物質(zhì)與人力資源進行量化處理，合理配置校園資源;另一方面，按比例合理配置資源，從質(zhì)量的多元角度進行優(yōu)化配置，進一步提升整體資源配置效益。想要研究高校人力資源管理的實踐績效與融聚軌跡，需要從高校的人力資源開發(fā)與管理角度出發(fā)，通過合理配置人力資源實現(xiàn)理想化實踐。

1? ? ?高校人力資源管理的核心內(nèi)涵以及理論化基本預(yù)期

1.1? ?核心內(nèi)涵

在人力資源管理過程中，高校主要側(cè)重人才培養(yǎng)和知識體系創(chuàng)新塑造。高校人力資源管理的核心含義是通過人力資源開發(fā)和管理讓高校各個平臺實現(xiàn)融合發(fā)展，讓具有勞動技能、認知能力、答題技能以及多元化技能的人才充分實現(xiàn)他們的價值。人才的基礎(chǔ)能力包括知識、品德、技能、經(jīng)驗、智力、情商等方面。人力資源的管理能力是通過基礎(chǔ)教育、聯(lián)合培養(yǎng)、多樣使用、聯(lián)合管理以及反應(yīng)刺激等挖掘人的基本潛能，最大限度地提升人的基礎(chǔ)素質(zhì)，調(diào)動人的積極性，讓人們認識世界、發(fā)現(xiàn)世界的美好。高校人力資源開發(fā)主要是以開展挖掘、培養(yǎng)、利用、發(fā)展高校人才為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動。有關(guān)部門通過加大資金投入，保障基礎(chǔ)政策、制度體系實施。另外，對高校人員進行教育、培訓(xùn)，能進一步提升教師的多元素質(zhì)，挖掘教師的潛力，讓教師發(fā)揮自己的優(yōu)勢，促進高等教育發(fā)展。

1.2? ?理論化基本預(yù)期

在理論操作方面，高校與政府、企業(yè)開展深入的合作交流，以實現(xiàn)教育資源共享。

1.2.1? ?實現(xiàn)人力資源分流

高校發(fā)展的基本職責是實現(xiàn)教學教研、科技研發(fā)與高新技術(shù)的開發(fā)分流，教師在其中承擔基礎(chǔ)教學和科研職責;高校的技術(shù)開發(fā)是科研成果的基本應(yīng)用過程。因此，高校的人力資源配置應(yīng)該建立在教學需求或者科研需求上，通過開展基礎(chǔ)教學，進一步促進科研人員素質(zhì)升級，使人力資源實現(xiàn)分流。值得注意的是，在發(fā)展階段，要協(xié)調(diào)教師與學生的比例。高校應(yīng)加強教師隊伍建設(shè)，保障教學質(zhì)量，只有協(xié)調(diào)配置教師的專業(yè)知識、教齡結(jié)構(gòu)與專業(yè)職稱等，才能實現(xiàn)各個學科之間的優(yōu)勢互補、科研力量配套以及后備資源良性循環(huán)。

1.2.2? ?完善基礎(chǔ)人員的聘任體系

在教師任職方面，高等院校應(yīng)面向全社會進行公開招聘。公開的教師競聘制度既能促進高校形成一種平等互利、公開公正、多元競爭的氛圍，優(yōu)化教師任職制度，還能很好地激發(fā)教師的工作熱情，這是人力資源基礎(chǔ)配置的有效保障。學校依據(jù)教育教學發(fā)展需求、科研開發(fā)工作需求和實際需求匹配相應(yīng)的教師職位，規(guī)定具體的職責。在教師的人員配置、崗位配置上明確責任，讓競聘人員更加清晰地了解崗位責任。教師與學校應(yīng)該本著互利共贏的原則，通過簽訂一些合同，進一步明確各方的基本權(quán)利、義務(wù)與基礎(chǔ)責任。

1.2.3? ?建立科學合理的薪酬機制

在薪酬分配上，遵循按勞分配的原則，多勞多得。高校應(yīng)拉開薪酬的基本檔次，以充分調(diào)動教師教學工作與科研的積極性。針對不同崗位、不同工作，高校應(yīng)該依據(jù)相應(yīng)的原則建立科學合理的薪酬機制。在具體的操作階段，還要加強對教師的基礎(chǔ)考核，兼顧獎懲制度，讓教師在校園中形成一種良好的教學競爭氛圍，促使教師公平、合理、有效競爭。

2? ? ?高校人力資源管理的基本特征與人力資源儲量機制

在社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，高校發(fā)展將面臨更新?lián)Q代的問題，如果高校的人力資源可以充分參與市場競爭和基礎(chǔ)人才管理與開發(fā)，則高校的人力資源管理會邁上一個新的臺階。高校的基礎(chǔ)主體是教師，要特別重視教師學術(shù)成果。究其根本，在高校人力資源管理中應(yīng)以教師為基本，通過多渠道建立結(jié)構(gòu)，構(gòu)建特色鮮明的專業(yè)教師隊伍，通過多階段的管理實現(xiàn)高校教師資源的可持續(xù)性管理。

2.1? ? 高校人力資源管理的基本特征

①高校的資源管理具有可交換的特征。高等教育最重要的資源就是教師資源。教師在社會發(fā)展中具有自然人的屬性，如果按照基本的契約精神與相應(yīng)的公民權(quán)利法案規(guī)定，則不能用來交換。但是，教師進行教學和科研時，展現(xiàn)的是基本的人文素養(yǎng)與勞動科研能力，所以說，學校在聘用教師時是有償?shù)摹?yīng)該給予報酬的。②高校人力資源具有單位化占有作用?；镜膯挝豢梢砸罁?jù)相關(guān)合同規(guī)定以及社會基本勞動法律條文發(fā)放工資。單位有權(quán)與勞動者進行協(xié)商，安排具體的勞動工作內(nèi)容。高等教育學院與教師簽訂一系列協(xié)議，這表明合同協(xié)議簽訂之日，教師基礎(chǔ)的教學以及廣泛科研能力將被學校利用。③高校人力資源具有基礎(chǔ)效益性質(zhì)。教師是基礎(chǔ)教學和科技過程的有限載體，是整個教學活動的主要參與者。因此，高校應(yīng)整合教師資源，提高教學水平。

除此之外，學術(shù)勞動與科研基礎(chǔ)的發(fā)展能夠體現(xiàn)高校人力資源管理特色，具體表現(xiàn)如下。①勞動時間的模糊狀態(tài)。依據(jù)相應(yīng)的政治經(jīng)濟學觀念，價值由基本的勞動時間體現(xiàn)。而高校教師的工作則很難界定具體的時間。②成果發(fā)展鑒定復(fù)雜。學校在評定教師的教學成果時，可以將學生的打分和其他績效因素作為參考，并與教師工資薪酬和獎勵獎金掛鉤。但這種方式不能用于科研成果上，對于科研成果而言，很難有具體的衡量標準。③價值的間接化實現(xiàn)。對于企業(yè)聘請的工作人員，在發(fā)放薪酬時主要依據(jù)企業(yè)產(chǎn)生的具體化效益，經(jīng)過多種成本核算從而直接體現(xiàn)人才的基礎(chǔ)價值;而大學教師的科研成果與教學理論成果實現(xiàn)效益的周期非常長，不能直接體現(xiàn)出來。④大學人力資源個性化需求。大學的教師、工作人員除了對薪酬、獎金等具有需求外，還希望自己的教學課程得到學生的認可，同時，希望自己的科研成果得到實際運用，充分體現(xiàn)自己的價值。

2.2? ? 高校人力資源儲量機制

人力資源，主要指勞動者，體現(xiàn)在他們對基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、發(fā)展資歷以及經(jīng)驗配置的熟練程度上。在高校人力資源主體中，高校科研人員、人類科技研究人員是基礎(chǔ)知識的傳播者、發(fā)展者，他們在校園中擔負教書育人的使命，必須具有較高的素質(zhì)與能力。

3? ? ?高校人力資源管理的融聚軌跡

高校的基本人力資源管理是一個動態(tài)化過程，呈現(xiàn)的是融聚軌跡。高校管理者應(yīng)該站在全局的角度進行管理。一方面，要有一定的知識技能;另一方面，要結(jié)合實際情況與不同層次的教師達成協(xié)議。

3.1? ?規(guī)?；男б媾c資源重新組合

現(xiàn)階段，高校之間仍然存在合并現(xiàn)象。通過多校、多學院的合并可以實現(xiàn)長遠規(guī)劃布局，有利于地方高校建設(shè)，避免重復(fù)多項投資、減少資源浪費。地域較近的高校在一起聯(lián)合辦學，突破行業(yè)內(nèi)部分割的限制，提升招生效率。

3.2? ?實現(xiàn)高校人力資源基礎(chǔ)工作方式轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代化的教育實行的人力資源管理是標準化、集約化、規(guī)范化、科學化的管理。因此，高校應(yīng)在“以人為本”的思想管理下，很好地融合現(xiàn)代化理論踐行實踐。在人力資源管理環(huán)節(jié)，高校應(yīng)充分調(diào)動管理人員的積極性，提升他們的綜合素質(zhì)，樹立“人才”觀念，使高校中培養(yǎng)出各類基礎(chǔ)人才。

3.3? ?實現(xiàn)人力資源的科學管理

運用科學的管理手段，進一步融合多元式管理行為，使各項工作更好地適應(yīng)社會發(fā)展節(jié)奏，滿足信息化發(fā)展的需求。從多種形式、多種渠道出發(fā)，用戰(zhàn)略的眼光進行規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源的科學管理。一方面要引進人才，另一方面要保證人才繼續(xù)發(fā)展。把人才開發(fā)立足于世界，讓世界上優(yōu)秀的人才都能“為我所用”。強化學校與社會的聯(lián)系，讓社會上優(yōu)秀的人員有機會成為校園教師。高校內(nèi)部要很好地推動人才跨系、跨所流動，讓人才真正發(fā)揮自己的作用。

3.4? ?節(jié)約預(yù)先支付成本

現(xiàn)階段，高等教育學校不斷擴招，基本的招生體量以及實際容量變大，顯著增加學校的經(jīng)濟效益，減少了預(yù)付費用。其中，比較明顯的節(jié)約對象是組織管理費用，占高校預(yù)付成本很大的比例，且支出具有很大的彈性。通過發(fā)揮預(yù)付成本費用的補償效應(yīng)，可以使人力資源的使用效率和教育教學的質(zhì)量得到雙提升，使學校的創(chuàng)新化氛圍更加濃厚，讓知識更新?lián)Q代的速度更快。這一系列的做法都可以提升高等教育在經(jīng)濟社會發(fā)展中的貢獻值，讓經(jīng)濟得到更好的發(fā)展。

4? ? ?結(jié) 語

人力資源的合理有效開發(fā)是一項基本的社會工程，現(xiàn)階段已經(jīng)成為高校的一種發(fā)展趨勢。通過企業(yè)、政府與高校的緊密合作，能夠促進教育多元化發(fā)展，提高教育效率和質(zhì)量。

主要參考文獻

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