勞動爭議“裁審關(guān)系”再思考

李心怡

摘要隨著我國勞動關(guān)系的日趨復(fù)雜和社會發(fā)展的快速化，現(xiàn)實對我國勞動爭議處理制度提出了更高的要求。我國當(dāng)前實行“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序，即我國實行仲裁前置，訴訟經(jīng)過兩級人民法院審判即告終結(jié)的勞動爭議處理制度。勞動爭議仲裁和訴訟存在的銜接不暢成為了不容忽視的問題。在此背景之下，本文從分析勞動爭議“裁審關(guān)系”入手，并基于問題結(jié)合已有的法律規(guī)定，探究該問題的解決方案，從而更好地推動具有我國特色的勞動爭議“裁審銜接”制度發(fā)展，服務(wù)于社會問題的解決。

關(guān)鍵詞勞動爭議 一裁二審 仲裁前置 裁審銜接

一、問題的提出

隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展和勞動雙方當(dāng)事人的維權(quán)意識提高，勞動爭議已經(jīng)成為當(dāng)前影響我國社會安穩(wěn)的一個重要因素，這是我們所不能忽視的，也逐漸成為了社會各界的關(guān)注熱點。在制度方面，“裁審銜接”制度是我國勞動爭議的一大特色解決機制，在處理勞動爭議的時候，國家、勞動者和用人單位共同參與勞動爭議處理程序，共同協(xié)調(diào)勞動爭議雙方的利益，追求以法律為標(biāo)準(zhǔn)，遵循法定程序，確保雙方當(dāng)事人有平等的地位，盡快、及時、不超時效地解決問題的目標(biāo)。

（一）現(xiàn)實背景

筆者經(jīng)過相關(guān)資料的收集，得出了一些數(shù)據(jù)化的結(jié)論。從數(shù)據(jù)上來看，案件的數(shù)量整體呈現(xiàn)出不斷增加的趨勢。2014年至2016年期間，我國各級法院審結(jié)勞動爭議案件總數(shù)為622044件。其中，2014年審結(jié)190054件，2015年審結(jié)167888件，2016年審結(jié)264102件，2015年案件數(shù)量較2014年減少11.67%，2016年案件數(shù)量較2015年增長57.3%，2016年案件數(shù)量較2015年增長57.3%。即，2014年至2016年全國各級法院審結(jié)勞動爭議案件總數(shù)呈現(xiàn)上升趨勢。2011年到2015年期間，全國調(diào)解仲裁機構(gòu)共處理勞動人事爭議案件756.6萬件，年均151.3萬件；2015年、2016年，分別處理爭議案件172.1萬件、177.1萬件，同比分別增加10.4%、2.9%。

從此不難看出，勞動人事爭議問題亟待解決，如何有效的構(gòu)建和完善我國的勞動關(guān)系成為了當(dāng)前不容忽視的問題。

（二）現(xiàn)行法律法規(guī)背景

我國當(dāng)前的《勞動法》己確立了“一調(diào)一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的發(fā)布和實施推動了我國勞動爭議處理機制的新發(fā)展。從基本法層面上而言，我國的勞動人事爭議處理機制呈現(xiàn)多元化的局面。首先筆者提出，此處的“調(diào)解”是指基層調(diào)解，不不包括仲裁與訴訟中的調(diào)解。調(diào)解在我國不是勞動爭議的必備程序，即不是開啟“裁審”程序的前置條件。但為了保證分析我國當(dāng)前勞動爭議“裁審銜接”制度內(nèi)容的完整性和體系性，在此筆者也對勞動爭議調(diào)解進行分析。調(diào)解最鮮明的特點在于雙方當(dāng)事人可以在不傷害彼此情感的氛圍里解決問題，但基于此特點，調(diào)解無法有力地解決當(dāng)事人雙方的勞動爭議。當(dāng)前在我國，調(diào)解分為企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解和社會化的調(diào)解。調(diào)解中，企業(yè)內(nèi)部成員或者人民調(diào)解主要以說服教育、勸導(dǎo)協(xié)商等靈活方式促成雙方當(dāng)事人達(dá)成合意，解決勞動爭議。調(diào)解的自愿屬性很突出，從一開始啟動調(diào)解，雙方當(dāng)事人就是自愿達(dá)成的決定，調(diào)解達(dá)成的協(xié)議也是基于自愿，之后對協(xié)議地履行也是依賴于履行一方的自愿。但為了保證調(diào)解對于勞動爭議解決的有效性，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對幾種特定情況下的調(diào)解協(xié)議規(guī)定可以申請支付令。

為進一步推動勞動人事爭議的有效解決，2015年國務(wù)院印發(fā)《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》，從政策上面對勞動關(guān)系的社會重要性進行了肯定。2017年3月份，《關(guān)于進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁完善多元處理機制的意見》的印發(fā)對“裁審銜接”的制度構(gòu)建進行了明晰，其后不久，人社部與最高法聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設(shè)的意見》。十八大以后中央、國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于完善矛盾糾紛多元化解機制的意見》，對完善勞動人事爭議的調(diào)解和仲裁制度提出了更高的要求。

結(jié)合以上背景，雖在法律法規(guī)層面上，我國的勞動人事爭議的解決機制并不存在立法上的空白，這是我們必須要明確的。但是數(shù)量不斷增加的勞動人事爭議案件總數(shù)又在暗示著我國現(xiàn)行的“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序仍需完善。

二、當(dāng)前勞動爭議“裁審關(guān)系”中的若干問題

我國對勞動爭議的解決機制頗具中國特色，即采取仲裁與訴訟的“裁審銜接制”。正如前文所述，在我國勞動爭議要先經(jīng)過仲裁，如果對仲裁結(jié)果不服方可訴至法院。但在案件的具體處理過程中，不難發(fā)現(xiàn)仲裁和訴訟的銜接仍存在障礙，從而導(dǎo)致勞動爭議的解決在實體和程序上困難重重。

在當(dāng)前我國勞動爭議的“裁審銜接”制度仍存在問題的背景下，節(jié)節(jié)攀升的勞動爭議案件又要求其完善，筆者將在下文從三個方面來探討此問題：

（一）機構(gòu)效力的銜接問題

盡管我國《調(diào)解仲裁法》施行后確立了一部分仲裁終局的案件，但絕大部分勞動爭議仍是“先裁后審”。換言之，絕大部分的勞動爭議都會引起仲裁與訴訟產(chǎn)生“交集”，即勞動糾紛多數(shù)都要經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會和法院兩個機構(gòu)，二者的銜接是常態(tài)，也是現(xiàn)行制度下的必然。

但從仲裁與訴訟的工作系統(tǒng)上來看，二者仍是相互獨立的，勞動爭議仲裁委員會是行政機構(gòu)，隸屬于人力資源與社會保障部門，法院是司法機關(guān)，雙方?jīng)]有隸屬或管理關(guān)系，也并沒有監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。具體而言，在效力問題上，當(dāng)事人收到仲裁結(jié)果后的15日內(nèi)可以向法院起訴，起訴后仲裁結(jié)果不發(fā)生效力，以“司法終局”為原則。另外，在仲裁機構(gòu)對爭議不予受理、逾期未受理的情形下，當(dāng)事人都可以訴至法院，尋求司法救濟。從這個角度來講，訴訟對仲裁起著糾正的作用，但二者的運行邏輯不同，有時談不上“糾錯”。

（二）實體法的銜接問題

由于機構(gòu)設(shè)置上的獨立性，在實體法的適用問題上也存在著差別。正如上文所述，勞動爭議仲裁委員會具有不同于法院的行政性，即在其處理勞動爭議的過程中多以人力資源和社會保障部頒布的規(guī)范為主，涵蓋了實體問題和程序問題。但著眼于法院處理勞動爭議的依據(jù)時，多以《中華人民共和國勞動合同法》等法律為依據(jù)，同時為了更好地滿足現(xiàn)實的發(fā)展和維護法律本身的公信力，我國的最高人民法院制定了相應(yīng)的司法解釋，更好地提供裁判的依據(jù)。

但從另一方面發(fā)現(xiàn)，因為仲裁和訴訟缺乏一套銜接的法律依據(jù)，出現(xiàn)了銜接不暢的現(xiàn)象。以對當(dāng)事人的保護制度為例，勞動人事爭議在法院審理過程適用《民事訴訟法》的規(guī)定，即存在財產(chǎn)保全、先予執(zhí)行等的規(guī)定，以期保證當(dāng)事人的合法權(quán)益得到保護。但在我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中，僅在其第四十四條對先予執(zhí)行進行了規(guī)定，以列舉的方式明確了先于執(zhí)行的案件類型，而關(guān)于財產(chǎn)保全則規(guī)定為《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十四條和第十五條，即財產(chǎn)保全并未在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中得到規(guī)定，勞動仲裁中的財產(chǎn)保全依賴于法院的協(xié)助。這樣的銜接不暢難免會引起勞動仲裁的裁決最終難以執(zhí)行，進而損害當(dāng)事人的利益。

在此背景之下，因我國勞動仲裁和訴訟采取兩套不同的辦案依據(jù)，導(dǎo)致訴訟改變仲裁的裁決是并不少見，甚至成為了普遍情況。這就使得在先的勞動仲裁喪失了其設(shè)想的意義，增加了勞動人事糾紛的處理成本，不能有效地、全面地緩解司法壓力。

（三）受案范圍的銜接問題

正如前文所述，基于我國實行“一調(diào)一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序，仲裁相對于訴訟來說具有前置性，當(dāng)事人必須先通過仲裁機構(gòu)處理后方可進入訴訟程序，即訴訟的受案范圍依賴于仲裁的受案范圍規(guī)定。根據(jù)我國《勞動爭議與仲裁調(diào)解法》第二條以及最高人民法院《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第一條的規(guī)定，法院的受案范圍要小于仲裁的受案范圍。這二者受案范圍的不統(tǒng)一，導(dǎo)致當(dāng)事人很可能遇到兩邊相互推諉、求助無門的情形。

現(xiàn)實中不服仲裁結(jié)果而又向法院起訴的案件不斷增多，這是現(xiàn)實中顯而易見的。但是這與法律明確規(guī)定中的法院的受案范圍要小于仲裁的受案范圍產(chǎn)生了矛盾。在勞動爭議制度構(gòu)建上，仲裁和訴訟是兩套法律地位平等的制度，受案范圍的銜接不當(dāng)和起訴率的上升，會導(dǎo)致仲裁和訴訟的配合失衡。

三、勞動爭議“裁審關(guān)系”的完善思考

一項制度的構(gòu)建和運行經(jīng)過了制定者的深思熟慮，包含著預(yù)期的設(shè)想和理念。但在制度的運行中也會暴露出或多或少的問題，我國的勞動爭議“裁審銜接”制度也不例外，其幾個較為突出問題已在前文展開論述，在此不再贅述。關(guān)于勞動爭議“裁審關(guān)系”的相關(guān)討論，自我國《勞動法》頒布施行以后就一直是學(xué)界的熱門話題，且用其第七十九條用成文的形式明確確定了我國“一調(diào)一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理程序。

在此筆者提出，勞動爭議“裁審關(guān)系”的完善路徑主要可以從現(xiàn)有的體制之內(nèi)和體制之外進行分析，各自分析其利弊，從而選擇出一個方案來指導(dǎo)我國當(dāng)前的勞動爭議“裁審關(guān)系”的完善。接下來將逐一展開論述。

（一）現(xiàn)有的體制之內(nèi)的思考

一項制度的運行之中，如對其抱有不存在任何弊端的設(shè)想，這也是不切實際的。一項制度的有效性評判其中很重要的一點是，對其弊端的包容性限度。如果對其的包容度小于其社會效益，仍可評判它是一項合國情的制度。

因為勞動爭議涉及公民生活的方方面面，因此勞動人事爭議的處理制度，出發(fā)點即是高速便捷。訴訟相較其他爭議的解決方式雖具有執(zhí)行力度強、專業(yè)性強的特點，但其耗時長、訴訟成本大的特點在其單獨解決勞動人事爭議時顯得阻力較大。加之，勞動人事爭議是社會常見問題，如果將其解決一概推之于司法系統(tǒng)，也無疑是增加了司法的壓力與負(fù)擔(dān)。在此考慮之下，仲裁以其公正、專業(yè)、快捷的特點被勞動人事爭議的解決所采用。

因此，如果考慮到當(dāng)前勞動爭議“裁審銜接”其確實產(chǎn)生的社會效益和避免法條林立的狀況，在現(xiàn)有制度框架和法理指導(dǎo)下完善勞動爭議“裁審關(guān)系”不失為一種選擇。但也正如前文所述，當(dāng)前我國勞動爭議“裁審關(guān)系”中出現(xiàn)了機構(gòu)效力、實體法、受案范圍銜接不暢的問題。但就其本源，勞動爭議仲裁委員會是行政機構(gòu)，而法院則是我國司法機構(gòu)。因此，勞動爭議仲裁委員會和法院分屬于不同的系統(tǒng)，兩者之間天然地不存在監(jiān)督的關(guān)系。如果片面地要求勞動爭議仲裁委員會所做出的仲裁結(jié)果可以對法院的訴訟過程產(chǎn)生影響，顯然是違反了司法獨立的法理要求的。但另一方面，現(xiàn)實中確實出現(xiàn)了眾多問題對勞動爭議“裁審關(guān)系”產(chǎn)生了挑戰(zhàn)。

機構(gòu)效力、實體法、受案范圍銜接不暢的問題，其有共性是仲裁作為前置程序并不能有效解決當(dāng)事人的勞動爭議。這其中有一部分原因是仲裁機構(gòu)的專業(yè)性局限，另一方面也是當(dāng)前制度下仲裁難以對當(dāng)事人產(chǎn)生如同訴訟一般的約束。筆者提出，在當(dāng)前制度的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加一裁終局的情形，有利于完善勞動爭議的“裁審關(guān)系”。

依文義解釋，凡是沒有法律明確規(guī)定屬于一裁終局范疇的案件不適用一裁終局制度，因此，我國當(dāng)前一裁終局的情形僅為《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定的情形。但為實現(xiàn)仲裁有效優(yōu)先解決勞動爭議，有必要適當(dāng)增加一裁終局的范圍。筆者提出用具體的數(shù)額作為小額索賠勞動爭議一裁終局的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，即擴大小額索賠勞動爭議案件的一裁終局范圍較為可行。這樣，更多的小額勞動爭議將由仲裁負(fù)擔(dān)，這也督促其提高自身專業(yè)素質(zhì)。一方面仲裁在勞動爭議的作用得到彰顯，兩機構(gòu)的功能得到了更好地發(fā)揮，從而實現(xiàn)了機構(gòu)、實體法和受案范圍的銜接；另一方面，仲裁的重要性得到了體現(xiàn)，也促使仲裁更好地發(fā)揮其作用。

（二）現(xiàn)有的體制之外的思考

當(dāng)一項制度的運行中耗費太多討論去維持其運行，那么這樣的制度是否有必要再存在就是值得思考的問題了。勞動人事爭議問題并不是我國的專有問題，世界上大部分國家都制定了適合自身國情的相應(yīng)制度。在德國發(fā)生勞動人事爭議時，首先要先在企業(yè)內(nèi)部進行協(xié)商，但如果當(dāng)事人雙方未能協(xié)商一致或是不愿協(xié)商時，當(dāng)事人可以向?qū)ｉT的勞動法院起訴。而法國則是在普通法院內(nèi)部設(shè)立勞動法庭，專門解決勞動人事爭議。美國采取了以第三方調(diào)解和仲裁為主導(dǎo)的勞動爭議處理方式，設(shè)立美國勞動爭議聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局。日本則是選擇了以民事訴訟為主導(dǎo)的勞動爭議處理模式，它也逐漸發(fā)展了勞動委員會等的多途徑處理機制。

對于我國而言，完全改變已經(jīng)運行多年的“裁審銜接”制度可能會對整個法律體系產(chǎn)生較大的影響，同時也會造成社會上的民眾適應(yīng)不能。因此在現(xiàn)有的體制之外借鑒其他國家的勞動爭議處理機制，應(yīng)再通過符合法理的方式有效應(yīng)用于我國現(xiàn)有體制。例如借鑒德國的專門勞動法院方式，若現(xiàn)在在我國成立嶄新的勞動法院，勢必會對司法體制造成混亂。但將勞動爭議單獨審理對于其效率和專業(yè)性也有一定的保障，因此筆者提出在人員充足、勞動爭議案件較多的地區(qū)，可以設(shè)立勞動法庭，分流一部分勞動爭議案件。

四、結(jié)語

我國選擇了“裁審銜接”的制度有一定的社會基礎(chǔ)。勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟的銜接在我國實行取得的成績不容忽視，其獨特性是適合我國自身國情的。雖不可否認(rèn)其在現(xiàn)實運營中也存在問題，但不可就此認(rèn)為我國應(yīng)在當(dāng)前的制度背景和現(xiàn)實需求之下，應(yīng)完全推翻“裁審銜接”制度，另辟新路。這是不符合法制穩(wěn)定性的，也是缺乏現(xiàn)實基礎(chǔ)的。

市場經(jīng)濟的發(fā)展與完善，將會使得勞動者與用人單位的關(guān)系成為最重要的社會關(guān)系之一，如果這類關(guān)系依法調(diào)整的力度不夠，在仲裁和訴訟處理上暴露出的問題也因此較少，不能做好裁審銜接，就會出現(xiàn)前述所說的各類銜接不暢的問題，非常不利于糾紛的解決，這類糾紛在未來將和物權(quán)糾紛、合同糾紛一樣成為民事糾紛的重要組成部分。我們完善裁審銜接制度，就是在努力解決勞動人事爭議，定紛止?fàn)?，維持社會的和諧穩(wěn)定。

因此探究勞動爭議“裁審銜接”中的若干問題不僅具有理論意義，也具有現(xiàn)實意義。