激勵機制在我國行政組織管理中的應用

韋震

摘要社會經(jīng)濟的發(fā)展使行政組織管理工作的重要性愈發(fā)凸顯，為提升行政組織管理工作水平，激勵機制被廣泛的應用到行政組織管理工作中。激勵機制是激勵理論在組織管理工作中踐行的有效途徑，通過有效的激勵機制應用，能夠發(fā)揮其組織成員的激勵和調(diào)動作用，從而促進組織凝聚力的提升。

關鍵詞激勵機制 行政組織管理 應用

當前的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢，對行政組織管理工作的有效性提出更高要求，提升工作效率以及工作質(zhì)量是行政組織管理工作的基本任務，在實際工作中，可以以激勵理論為基礎，將激勵機制應用于實際工作中，從而促進組織成員工作效率的提升。行政組織管理工作中建立激勵機制，能夠體現(xiàn)其對于組織成員的激勵和引導作用，通過機制的有效運行，實現(xiàn)對員工思維意識以及行為意識的引導作用，為員工確立明確的工作目標，應用工作目標促進工作效率和工作質(zhì)量的提高。

一、現(xiàn)代激勵理論

激勵機制應用于實際工作中也可以被稱之為激勵制度，通過能夠影響人產(chǎn)生工作動力的因素進行深入分析，從而采取針對性策略誘導人們能夠更好的從事崗位工作，應用這種誘導制度具有科學的理論依據(jù)，結(jié)合組織管理實際工作需求，進行有效的激勵機制選擇，能夠保證激勵制度的可行性，體現(xiàn)機制對被激勵對象的促進作用。激勵機制的有效應用，對保證管理措施的有效『生以及提升崗位工作人員工作積極性具有現(xiàn)實意義。激勵機制的形成，決定行政組織的激勵主體和被激勵對象之間形成相互作用關系，為保證激勵機制的有效應用，需要對激勵理論進行研究。

激勵理論是構(gòu)建激勵機制的重要基礎，其中比較著名的激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論、費羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論。其一，馬斯洛的需求層次理論。這一理論將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次，管理者應用激勵機制，便需要從這五個層面進行針對性的滿足，并以此為基礎制訂和實施管理對策；其二，費羅姆的期望理論。在其激勵理論中，將能夠?qū)θ水a(chǎn)生激勵作用的影響因素歸結(jié)為目標效價和期望值，人的目標效價與期望值的完成程度越高，其工作積極性也會越高；其三，亞當斯公平理論。此理論認為薪酬是人工作的源動力，薪酬待遇以及工資分配公平，能夠直接促進員工工作積極性的提高。

二、激勵機制的應用作用

（一）促進行政組織凝聚力的提升

行政組織管理工作中，有效應用激勵機制有助于促進組織構(gòu)建和諧競爭氛圍，并發(fā)揮激勵機制促進員工工作積極性的提升。同時對內(nèi)部員工應用激勵機制給予物質(zhì)獎勵，也能夠提升對外部人才的吸引力，從而使更多優(yōu)秀人才能夠加入到行政組織中，通過人才基礎的構(gòu)建提升組織經(jīng)營效益。

（二）構(gòu)建組織內(nèi)部和諧工作氛圍

工作環(huán)境和氛圍對員工的工作質(zhì)量有直接的影響作用。開展行政管理工作能夠意識到工作環(huán)境對工作績效提升的重要意義，通過激勵機制使組織成員具有良好的工作心態(tài)和情緒，使組織內(nèi)部能夠形成和諧的工作氛圍，員工能夠在工作中保持愉悅的心態(tài)，進而提升其工作效率和工作質(zhì)量。

（三）提升員工的工作動力和創(chuàng)新意識

激勵機制旨在實現(xiàn)對員工的激勵作用，行政組織管理實施激勵機制，能夠使員工的工作動力得到提升，使其個人潛能在激勵作用下被激發(fā)出來，工作中主觀能動意識的提高，能夠使員工自覺思考工作中遇到的困難，并敢于突破和革新尋求更為有效的工作方法，體現(xiàn)其個人創(chuàng)新意識。

三、激勵機制應用于行政組織管理工作存在的問題

（一）組織內(nèi)部員工的薪酬標準未體現(xiàn)等級差異

雖然行政組織管理都會依據(jù)不同的崗位等級而設立不同的薪酬標準，通過不同等級的薪酬標準，使不同崗位等級員工的勞動價值得到肯定，同時也能夠使崗位等級相對較低的員工，將較高的工作崗位作為自身的工作目標，使其能夠具有持續(xù)提升自身工作能力的動力，從而促進單位的持續(xù)發(fā)展。但是在實際工作中，很多行政組織并沒有將薪酬等級制度進行有效的應用，薪酬等級對員工工作積極性的調(diào)動作用也沒有充分體現(xiàn)。很多單位都存在管理人員與普通組織成員的薪酬等級差異較小，普通員工的薪酬收入與管理者差距不大。管理者在組織工作中需要承擔更多的工作責任，也需要付出更多的工作精力，工作流程及內(nèi)容都比普通員工復雜的多，勞動強度和勞動價值差異較大的情況下，薪酬等級卻沒有體現(xiàn)較大差異，便會導致一些管理人員在其工作中出現(xiàn)負面情緒。從馬斯洛的需求層次理論而言，管理者的勞動價值沒有得到肯定，因而薪酬等級對于員工的激勵作用也無法得到體現(xiàn)。

（二）沒有針對組織成員的具體情況進行具體分析

行政組織能夠明確意識到應用激勵機制對提升管理效能的重要意義，因而也能夠在實際工作中應用激勵機制。但是發(fā)揮其激勵作用需要對激勵機制進行有效的應用，保證激勵機制對所有組織成員都能夠體現(xiàn)應用價值，需要做到具體情況具體分析，體現(xiàn)激勵機制應用的針對性。結(jié)合激勵機制的實際情況分析，很多行政組織應用激勵機制，都僅限于對部分員工發(fā)揮激勵作用，而對其他員工不僅難以體現(xiàn)激勵作用，反而會對員工工作積極性的提升起到抑制作用。行政組織沒有針對組織成員做到具體情況具體分析，也會對單位的實際工作產(chǎn)生影響。

（三）獎勵評估方式?jīng)]有發(fā)揮作用

激勵機制的實施方式主要通過對組織成員勞動價值的肯定，對其個人經(jīng)濟收入和福利待遇等進行調(diào)整，實現(xiàn)勞動價值與勞動收入的平衡，使員工對于個人收入的期望值能夠得到滿足。獎勵評估是實施激勵機制的重要基礎，只有獎勵評估方式能夠保證其科學合理和公正性，激勵機制的應用機制才能夠體現(xiàn)。很多行政組織實施管理行為并沒有進行獎勵評估方式的有效應用，其對成員勞動價值的衡量和評定作用并沒有得到體現(xiàn)，因而也無法發(fā)揮其對激勵機制實施的基礎作用，激勵機制的應用效能也無法得到體現(xiàn)。

四、激勵機制在行政組織管理中的應用原則

（一）公平公正原則

公平公正原則是實施激勵機制的重要基礎。伴隨社會普法工作的持續(xù)深化，人們對于個人權(quán)益的維權(quán)意識也不斷提升，人人平等符合馬斯洛的需求層次理論的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，因而激勵機制的應用也需要重視公平公正原則。同時實施組織管理行為的薪酬制度，也需要保證同崗同酬的理念，在構(gòu)建和實施激勵機制時，需要將公平公正原則作為其重要基礎，保證激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的廣泛激勵和帶動作用。

（二）及時適度原則

激勵機制應用于行政組織管理工作中，也需要遵循及時適度的原則。員工在崗位工作中的表現(xiàn)具有一定的即時性，而管理者實施的管理策略也會直接對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。激勵機制如果能夠在組織成員出現(xiàn)負面情緒時，及時實施激勵策略和管理行為，可以使員工的負面情緒得到緩解，或者避免員工因為不公平待遇而使期望心理受到影響，而影響激勵機制的應用作用。組織管理保證激勵機制應用的及時性，可以推遲員工出現(xiàn)懈怠表現(xiàn)，也可以避免員工因為激勵行為而產(chǎn)生驕縱心理。

（三）因人而異的原則

不同的員工有自身的性格特征，其對崗位工作需求的側(cè)重點也會存在一定的差異。應用激勵機制體現(xiàn)行政組織對員工思維意識的引導作用，需要重視因人而異的原則。行政組織管理人員需要對組織內(nèi)部成員有全面的了解，能夠準確認知員工的個人需求點，將員工的個人需求點為基礎，制訂有效的激勵機制內(nèi)容，促進激勵機制應用價值的實現(xiàn)。

（四）獎懲并存原則

激勵機制需要將激勵和懲罰相結(jié)合。在行政組織管理中的應用，體現(xiàn)遵循正激勵和負激勵的雙重性，正激勵效應可以使在崗位工作中表現(xiàn)良好的員工得到獎勵，而如果僅一味的獎勵也會使部分員工認為，即使沒有良好的工作表現(xiàn)，對個人收入也不會造成影響，也無法實現(xiàn)管理行為對員工的約束作用。負激勵效益的實現(xiàn)，使員工能夠?qū)芾頇C制產(chǎn)生敬畏心理，為避免負激勵制度產(chǎn)生個人作用，便會對其個人行為進行主動控制，使其能夠持續(xù)保持積極向上的工作狀態(tài)，從而體現(xiàn)激勵機制對行政組織管理的綜合影響作用。

五、激勵機制在行政組織管理中的應用

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

社會物質(zhì)生活環(huán)境中，行政組織管理單位需要滿足員工的基本生活需求，勞動者通過其勞動行為獲取物質(zhì)回報的同時，也需要使其精神方面能夠得到滿足，激勵者對被激勵者實施物質(zhì)激勵和精神激勵的共同作用，才能夠有效體現(xiàn)激勵機制的應用價值，使員工的個人需求能夠最大程度的滿足，從而使員工工作積極性得到提升，促進行政組織管理工作目標的實現(xiàn)。

（二）個人激勵與集體激勵相結(jié)合

員工在崗位工作中不僅重視個人利益，職業(yè)道德也會使其將集體榮譽感重視起來，因而激勵機制應用于行政組織管理工作中，還需要重視個人激勵與集體激勵的結(jié)合，明確個人激勵與集體激勵存在的差異性特征。對于個人激勵而言，激勵主體需要保證員工個人能夠得到有效的激勵作用。而從集體激勵角度而言，則需要對某個部門或者團隊實施激勵策略。為保證激勵機制能夠體現(xiàn)更為多元的應用價值，可以將個人激勵與集體激勵進行有效結(jié)合。

（三）注重團隊精神建設

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，團隊精神建設成為行政組織管理關注的重點。進行激勵機制的應用，不僅體現(xiàn)在調(diào)動員工個人工作的積極性，使其工作效率得到提高，同時也需要重視對團隊建設產(chǎn)生激勵作用，或者利用激勵機制促進團隊建設，使團隊成員工作積極性能夠得到整體調(diào)動，并促進其團體協(xié)作能力得到提高，通過團隊綜合效益的提升，使員工的個人利益得到滿足，進而通過團隊效益的提升促進行政組織的持續(xù)發(fā)展。

（四）重視情感激勵

員工在生活和工作中都會存在個人情感，情感是人際交流的工具，同時也是員工體現(xiàn)個人價值的動力，情感因素會對員工的行為表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。行政組織管理應用激勵機制，也需要重視員工的個人情感，通過激勵作用使其個人情感需求得到滿足，員工能夠在組織中獲得歸屬感。管理者在運用激勵機制實施管理行為時，應當將情感激勵作用置于首位，重視人性化管理理念，能夠與員工進行有效的情感溝通，增加員工與集體的連接紐帶作用，從而促進行政組織凝聚力的提高。

六、結(jié)語

激勵機制在我國行政組織管理中具有重要的應用價值，通過激勵作用的實現(xiàn)能夠使員工在組織中的勞動價值得到認可，充分調(diào)動員工工作積極性，使其工作效率和工作質(zhì)量都得到提高，促進行政組織管理目標的實現(xiàn)。應用激勵機制需要重視公平公正原則、及時適度原則、因人而異的原則以及獎懲并存原則，并能夠通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、個人激勵與集體激勵相結(jié)合、注重團隊精神建設、重視情感激勵等措施的應用，實現(xiàn)激勵機制在行政組織管理工作中的有效性。