職稱晉升壓力對(duì)高職院校教師職業(yè)倦怠的影響

張志堅(jiān) 王欣

摘? 要：以319名高職教師為研究對(duì)象，以中介效應(yīng)為分析方法，通過(guò)分析其職稱晉升壓力、工作滿意度和職業(yè)倦怠狀況，發(fā)現(xiàn)高職院校教師有較大的職稱晉升壓力，較中等的工作滿意度、較低水平的職業(yè)倦怠感，職稱晉升壓力對(duì)職業(yè)倦怠不僅有直接效應(yīng)，而且通過(guò)工作滿意度發(fā)揮著間接效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：職稱晉升;職業(yè)倦怠;工作滿意度;中介效應(yīng);高職教師

中圖分類號(hào)：G715? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：2096-3769（2020）05-107-07

高職教育發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素是教師隊(duì)伍，然而研究發(fā)現(xiàn)高職院校教師的工作滿意度偏低，職業(yè)倦怠處于較高水平[1]，這不但影響教師的工作投入和職業(yè)發(fā)展，而且對(duì)教育對(duì)象也會(huì)產(chǎn)生消極影響，表現(xiàn)為對(duì)學(xué)生失去熱情與耐心，精力投入不足，不僅不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且最終會(huì)危及高職教育的質(zhì)量[2]。由此可見，高職教師較高水平的職業(yè)倦怠對(duì)高職教育的發(fā)展構(gòu)成挑戰(zhàn)，不能適應(yīng)新時(shí)代我國(guó)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展對(duì)教師隊(duì)伍的要求。高職院校應(yīng)積極探索影響教師職業(yè)倦怠和工作滿意度的因素，調(diào)整教師心態(tài)，提高工作效率，積極投身學(xué)院改革與發(fā)展事業(yè)。

一、文獻(xiàn)綜述、研究假設(shè)與模型建構(gòu)

（一）文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠

職稱對(duì)于廣大教師來(lái)說(shuō)有著特別重要的意義，這是因?yàn)槁毞Q不僅僅是能力水平、學(xué)術(shù)身份和社會(huì)地位的反映，也往往同績(jī)效收入和人才工程關(guān)聯(lián)密切，是事關(guān)知識(shí)分子事業(yè)評(píng)判的核心要素之一[3]。然而，目前高校職稱晉升競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，一些院校還存在職稱晉升制度不合理、職稱評(píng)審程序不規(guī)范等問(wèn)題，職稱晉升壓力成為高校教師最主要的壓力源。學(xué)校職稱晉升制度的公平、公開、科學(xué)、合理性對(duì)教師的心理狀態(tài)具有較大的影響，在某種程度上也會(huì)引起教師的職業(yè)倦怠[4]。遺憾的是，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究中幾乎沒(méi)有涉及職稱晉升壓力和教師職業(yè)倦怠關(guān)系的實(shí)證研究，為數(shù)不多的研究也僅僅是從工作壓力、生活壓力等角度進(jìn)行探討，如王姣艷等對(duì)40所特殊教育學(xué)校教師的研究表明，職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，亦即職業(yè)壓力對(duì)職業(yè)倦怠具有顯著正向預(yù)測(cè)作用[5]。尹海蘭也認(rèn)為教師的壓力越大，職業(yè)倦怠程度也越高[6]。而正如研究指出的那樣：職稱評(píng)審是高職院校絕大多數(shù)教職工尤為關(guān)切的主脈問(wèn)題之一[7]，因此，我們認(rèn)為，職稱晉升壓力這一來(lái)自工作崗位上的壓力源更可能會(huì)影響教師的職業(yè)倦怠，據(jù)此，提出假設(shè)1：教師職稱晉升壓力與職業(yè)倦怠程度呈正相關(guān)性，即高職院校教師職稱晉升壓力越大，其職業(yè)倦怠程度越高。

2.工作滿意度：職業(yè)壓力影響職業(yè)倦怠的“媒婆”

工作滿意度指的是個(gè)體對(duì)其所從事職業(yè)以及工作條件和狀況的一種總體的、帶有感情色彩的感受和看法[8]。高鸞等基于北京市高校青年教師的研究，發(fā)現(xiàn)工作壓力會(huì)顯著負(fù)向影響青年教師的工作滿意度，工作壓力越小，青年教師的工作滿意度越高[9]。茅寧基于江蘇省高校的研究也發(fā)現(xiàn)工作壓力對(duì)職業(yè)現(xiàn)狀滿意度的負(fù)向影響顯著[10]。唐芳貴等基于衡陽(yáng)市教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作滿意度水平越高，高校教師職業(yè)倦怠程度越低[11]，徐云等的研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師的職業(yè)滿意度與職業(yè)倦怠也呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)[12]。

然而，這些文獻(xiàn)中所提及的工作壓力并不是前文所提及的職稱晉升壓力，而是教師日常工作中壓力的泛指。而且，由于研究者多來(lái)自本科院校，現(xiàn)有文獻(xiàn)中針對(duì)職業(yè)院校教師職業(yè)倦怠及其影響因素的研究較少。筆者認(rèn)為，盡管職業(yè)院校教師在薪酬待遇、社會(huì)地位等方面都有其特殊性，但作為教師隊(duì)伍的一員，職稱晉升壓力這一直接關(guān)系教師薪酬水平和職業(yè)發(fā)展的工作壓力對(duì)他們的工作滿意度和職業(yè)倦怠有著更重要的影響。為了印證這一假設(shè)，研究引入了職業(yè)晉升壓力這一變量，并提出了假設(shè)2：職稱晉升壓力通過(guò)影響教師工作滿意度，進(jìn)而影響其職業(yè)倦怠，即工作滿意度在職稱晉升壓力與職業(yè)倦怠中起中介作用。

（二）模型建構(gòu)

根據(jù)上文的文獻(xiàn)回顧以及研究假設(shè)，本文構(gòu)建了如圖1所示的中介效應(yīng)分析框架圖，用以檢驗(yàn)上述的研究假設(shè)。與常用的回歸分析相比，中介效應(yīng)可以分析變量間的影響路徑和機(jī)制，為相應(yīng)的研究假設(shè)提供支持，排除其競(jìng)爭(zhēng)假設(shè)，從而得到更深入的結(jié)果[13]。圖1中，c為高職教師職稱晉升壓力對(duì)職業(yè)倦怠影響的總效應(yīng)，a為職稱晉升壓力作用于中介變量工作滿意度的效應(yīng)，b為中介變量工作滿意度作用于職業(yè)倦怠的效應(yīng)，a*b為經(jīng)過(guò)中介變量的間接效應(yīng)，即高職教師職稱晉升壓力通過(guò)中介變量工作滿意度作用于職業(yè)倦怠的效應(yīng);c為直接效應(yīng)，即考慮中介變量工作滿意度后，高職教師職稱晉升壓力作用于因變量職業(yè)倦怠的效應(yīng)。各效應(yīng)之間存在如下關(guān)系：c=a*b+c，即總效應(yīng)=間接效應(yīng)+直接效應(yīng)。

二、數(shù)據(jù)、變量與方法

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

為了更好地了解職業(yè)院校教師的發(fā)展?fàn)顩r，課題組設(shè)計(jì)了初始問(wèn)卷《職業(yè)院校教師發(fā)展?fàn)顩r調(diào)研》。問(wèn)卷設(shè)計(jì)完成后，在西安、太原、無(wú)錫、龍巖等地共邀請(qǐng)了6名長(zhǎng)期從事中職教育、高職教育的一線教師對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了填答。填答過(guò)程中，6名教師結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)問(wèn)卷題目提出了詳細(xì)的修改建議。課題組整合了6位老師的建議，對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容進(jìn)行了修訂。邀請(qǐng)專家對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了審核定稿，形成了正式問(wèn)卷，內(nèi)容包括人口社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征、職業(yè)倦怠、社會(huì)支持以及離職意向等。本次調(diào)研覆蓋東部、中部、西部，調(diào)研對(duì)象為中職、中專、高職、大專院校的一線教師，調(diào)研工作于2019年8月進(jìn)行?？紤]到問(wèn)卷中涉及離職率、職業(yè)倦怠以及收入狀況等敏感問(wèn)題，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查是一種比較理想的方式，能夠真正消除被訪者的顧慮，獲得受訪者真實(shí)的想法，因此本研究采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研方式，借助問(wèn)卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)研平臺(tái)展開數(shù)據(jù)收集工作。調(diào)研的抽樣方法為配額抽樣，并輔以滾雪球抽樣，以無(wú)錫、太原、西安、龍巖（該校為中職）四所職業(yè)院校教師為主要調(diào)研對(duì)象，并將調(diào)查總體樣本根據(jù)職稱進(jìn)行分層，確定各層的樣本數(shù)額，在配額內(nèi)任意抽選樣本，將問(wèn)卷鏈接單獨(dú)發(fā)送進(jìn)行填寫。同時(shí)，研究也采取了滾雪球抽樣法，即邀請(qǐng)受訪教師將問(wèn)卷鏈接轉(zhuǎn)發(fā)給其他職業(yè)教育教師填答。為了保證被訪者均為職業(yè)院校教師，問(wèn)卷第一題設(shè)計(jì)了題目“您是否為中職、中專、高職或大專院校教師”，如果選擇“是”，調(diào)研工作繼續(xù)進(jìn)行，如果選擇“否”，系統(tǒng)自動(dòng)結(jié)束問(wèn)卷填答。本次調(diào)研共收回問(wèn)卷438份，其中有25份不屬于職業(yè)院校教師，因此有效問(wèn)卷為413份。此外，有效問(wèn)卷中有94個(gè)樣本來(lái)源于中職、中專院校教師，考慮到本文研究的是高職、高專院校教師的職業(yè)倦怠情況，因此分析過(guò)程中剔除了94個(gè)樣本，實(shí)際進(jìn)入分析的樣本數(shù)為319個(gè)。

（二）變量測(cè)量

本研究的因變量為職業(yè)倦怠，問(wèn)卷采用Maslach和Jackson編制的工作倦怠量表，，共包含15個(gè)題目，涉及情感衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感低三個(gè)維度，其中1、4、7、10、13測(cè)量情緒衰竭維度，2、5、8、11測(cè)量去個(gè)性化維度，3、6、9、12、14、15測(cè)量個(gè)人成就感低維度，且情感衰竭維度和去個(gè)性化維度為正向測(cè)量，個(gè)人成就感低維度為反向測(cè)量。量表采用1-6分的計(jì)分方式，表示項(xiàng)目中所提到的事項(xiàng)的發(fā)生頻率，1-6分別表示一年幾次或更少、一個(gè)月幾次或更少、一個(gè)月多次、每星期一次、每星期幾次、每天。具體測(cè)量方法為：對(duì)于正向測(cè)量的題目，一年幾次或更少=0、一個(gè)月幾次或更少=1、一個(gè)月多次=2、每星期一次=3、每星期幾次=4、每天=5;對(duì)于反向測(cè)量的題目，賦值方式與之相反。最后將15道題目的得分加總，生成職業(yè)倦怠變量。得分越高，表明被訪者的職業(yè)倦怠水平越高。

研究的自變量為職稱晉升壓力，由“專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審是否讓您倍感壓力”一題測(cè)量。具體賦值方式為非常有壓力=4、比較有壓力=3、一般=2、基本沒(méi)壓力=1、完全沒(méi)有壓力=0，得分越高，表明受訪教師的職稱晉升壓力越大。

中介變量是工作滿意度，由“您對(duì)目前工作的滿意程度如何”一題測(cè)量，賦值方式為非常滿意=4、比較滿意=3、一般=2、不太滿意=1、非常不滿意=0，分值越高，表明受訪教師對(duì)當(dāng)前工作的滿意程度越高。

最后是控制變量。本文的控制變量有性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、編制狀況、學(xué)校類型、職稱狀況以及學(xué)校所處的地區(qū)等，具體賦值方式為性別為男=1、女=0;年齡以實(shí)際年齡進(jìn)入模型;婚姻狀況分已婚、離異或喪偶=1、未婚=0;教育程度分本科及以下=0、碩士及以上=1;編制分有正式編制=1、無(wú)正式編制=0;學(xué)校類型分國(guó)家示范/骨干院校=1，否則賦值為0;職稱分教授/副教授=2、講師=1、助教=0;地區(qū)分布分東部=2、中部=1、西部=0。有關(guān)變量的描述統(tǒng)計(jì)見表1。

（三）研究方法

根據(jù)研究需要，本文主要使用了頻次分析、相關(guān)分析和中介效應(yīng)分析方法。研究所用的統(tǒng)計(jì)分析軟件為STATA12.0。具體為：首先，通過(guò)頻次分析對(duì)受訪教師的職稱壓力、職業(yè)倦怠、以及工作滿意度形成初步了解;其次，對(duì)職業(yè)倦怠、工作滿意度和職稱晉升壓力進(jìn)行相關(guān)分析，了解它們之間的關(guān)系;第三，通過(guò)STATA外部命令sgmediation進(jìn)行中介效應(yīng)分析，檢驗(yàn)假設(shè)1、假設(shè)2是否成立。結(jié)合圖1，中介效應(yīng)的檢驗(yàn)步驟為：第1步對(duì)路徑c進(jìn)行回歸，檢驗(yàn)解釋變量職稱晉升壓力與被解釋變量職業(yè)倦怠的回歸系數(shù)c是否顯著，如果系數(shù)c顯著為正，表明職稱晉升壓力會(huì)顯著正向影響教師的職業(yè)倦怠;繼續(xù)第2步，如果不顯著則停止檢驗(yàn)。第2步對(duì)路徑a進(jìn)行回歸，檢驗(yàn)中介變量工作滿意度與職稱晉升壓力的回歸系數(shù)a是否顯著，如果系數(shù)a顯著為負(fù)，則說(shuō)明職稱晉升壓力顯著影響了教師的工作滿意度。第3步檢驗(yàn)系數(shù)b和系數(shù)c是否顯著，如果系數(shù)b和c均達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性差異，且系數(shù)c與系數(shù)c相比有所下降，則說(shuō)明存在部分中介效應(yīng);如果職稱晉升壓力c的回歸系數(shù)不顯著，但工作滿意度的回歸系數(shù)b顯著，則說(shuō)明工作滿意度發(fā)揮了完全中介效應(yīng)。

三、結(jié)果分析

（一）高職教師的職業(yè)倦怠、職稱晉升壓力與工作滿意度

表1的變量描述統(tǒng)計(jì)呈現(xiàn)了受訪教師的職業(yè)倦怠、職稱晉升壓力及工作滿意度情況。由表1可知，高職教師職業(yè)倦怠的平均得分為28.031，如果取15道題目得分的平均值，則其分?jǐn)?shù)為1.869，表明被訪教師存在職業(yè)倦怠狀況，但職業(yè)倦怠水平較低。表2進(jìn)一步呈現(xiàn)了職業(yè)倦怠三個(gè)維度的具體得分情況。通過(guò)表2可以發(fā)現(xiàn)，情感衰竭維度的平均得分為1.660，去個(gè)性化維度的平均得分為1.417，個(gè)人成就感低維度的平均得分為2.344，其中個(gè)人成就感低維度的平均得分高于職業(yè)倦怠的平均得分，而情感衰竭維度和去個(gè)性化維度的平均得分則比它低?？梢?，當(dāng)前高職院校教師的個(gè)人成就感比較低，進(jìn)一步增加了他們的職業(yè)倦怠感?？赡艿脑蚴?，高職院校教育教學(xué)模式與高職教師之前所接受的普通教育不同，另外在生源荒背景下，高職院校生源質(zhì)量的下降也是造成教師低成就感的重要原因。

關(guān)于高職院校教師的職稱晉升壓力，分析表明，42.01%的被訪者表示非常有壓力，42.95%的被訪者表示比較有壓力，11.91%表示壓力一般，而表示基本沒(méi)有壓力和完全沒(méi)有壓力的被訪者比例分別為1.88%和1.25%。結(jié)合表1可知，高職院校教師職稱晉升壓力的平均得分為3.226分（滿分為4分），這一結(jié)果表明高職院校教師承受著較大的職稱晉升壓力。

關(guān)于工作滿意度，被訪教師中有3.13%表示非常滿意，34.48%表示比較滿意，滿意度一般的為47.03%。此外，分別有12.23%和3.13%的被訪者表示不太滿意和非常不滿意。表1顯示，高職院校教師工作滿意度平均得分為2.223（滿分為4）?？傮w而言，被訪教師的工作滿意度處于中等水平。

為了探究職業(yè)倦怠、工作滿意度和職稱晉升壓力之間的關(guān)系，文章對(duì)三個(gè)變量進(jìn)行了相關(guān)分析（見表3）。工作滿意度、職稱晉升壓力和職業(yè)倦怠的相關(guān)系數(shù)分別為-0.459、0.177，職稱晉升壓力和工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為-0.191，并且都通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，因此可以對(duì)其進(jìn)行回歸分析。

文章還繪制了高職教師職稱晉升壓力、工作滿意度和職業(yè)倦怠的關(guān)系圖（圖2、圖3），直觀地呈現(xiàn)了它們之間的關(guān)系。其中圖2為職稱晉升壓力與職業(yè)倦怠的曲線圖?？梢园l(fā)現(xiàn)，隨著教師職稱晉升壓力的增加，其職業(yè)倦怠總體呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)，但相比于一般壓力被訪者，比較有壓力被訪者的職業(yè)倦怠程度略低?？赡艿慕忉屖牵耆珱](méi)有職稱晉升壓力以及職稱晉升壓力較小者，在教學(xué)、科研、技能大賽中能夠得心應(yīng)手，因此職業(yè)倦怠程度較低;對(duì)于職稱晉升比較有壓力的被訪者，他們企圖通過(guò)進(jìn)一步努力，爭(zhēng)取職稱晉升機(jī)會(huì)，因而職業(yè)倦怠感相比于壓力程度為一般者要低;而對(duì)于職稱晉升非常有壓力的被訪者，則可能出現(xiàn)自暴自棄、得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，表現(xiàn)出最高的職業(yè)倦怠。

圖3是高職教師工作滿意度和職業(yè)倦怠的關(guān)系圖。可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于滿意程度為非常不滿意到比較滿意的被訪者，其職業(yè)倦怠水平依次降低，即高職教師的職業(yè)倦怠感隨著工作滿意度的提升而不斷降低，但對(duì)于非常滿意的被訪者而言，其職業(yè)倦怠水平反而有所提高?？赡艿慕忉屖?，這一群體的教師在現(xiàn)有工作的“舒適圈”中產(chǎn)生了懈怠心理，因而表現(xiàn)出職業(yè)倦怠傾向，對(duì)此學(xué)校管理層應(yīng)該引起重視并加以干預(yù)。

（二）職稱晉升壓力對(duì)職業(yè)倦怠的直接和間接效應(yīng)

表4是高職院校教師職業(yè)倦怠影響因素的中介效應(yīng)分析。其中模型1首先對(duì)職稱晉升壓力是否影響高職教師職業(yè)倦怠進(jìn)行了驗(yàn)證，可以發(fā)現(xiàn)職稱晉升壓力的系數(shù)為3.484，并在0.001的顯著水平上顯著，說(shuō)明職稱晉升壓力顯著增加高職教師的職業(yè)倦怠感。模型2是職稱晉升壓力對(duì)工作滿意度的回歸分析，可知，職稱晉升壓力與高職教師工作滿意度在0.001的顯著水平上顯著負(fù)相關(guān)，即職稱晉升壓力對(duì)高職教師工作滿意度具有顯著的消極影響。模型3在模型1的基礎(chǔ)上加入工作滿意度變量后，職稱晉升壓力與工作滿意度的回歸系數(shù)分別在0.001和0.01的水平上達(dá)到顯著差異，且加入中介變量工作滿意度后，職稱晉升壓力的估計(jì)系數(shù)由3.484下降到2.137，這表明工作滿意度在職稱晉升壓力和職業(yè)倦怠間發(fā)揮了部分中介效應(yīng)。綜上所述，職稱評(píng)定壓力顯著正向影響高職教師的職業(yè)倦怠狀況，并通過(guò)工作滿意度這一中介變量發(fā)揮著間接的影響。此外，工作滿意度對(duì)職業(yè)倦怠具有顯著的負(fù)向影響，因此假設(shè)1和假設(shè)2均得到了驗(yàn)證。

表4還顯示，在不考慮工作滿意度變量的情況下，性別會(huì)影響教師的職業(yè)倦怠，即男性教師的職業(yè)倦怠程度更高，但是當(dāng)考慮工作滿意度的中介效應(yīng)后，性別對(duì)職業(yè)倦怠的影響不再顯著。這是因?yàn)?，男性教師面臨著買房、養(yǎng)家等現(xiàn)實(shí)壓力，如果職稱晉升不順利，則可能導(dǎo)致他們對(duì)工作的滿意度下降，并增加職業(yè)倦怠感，甚至離職，而工作滿意度則在一定程度上緩解了男性教師職稱晉升壓力和職業(yè)倦怠之間的矛盾。

婚姻也是另一個(gè)影響高職教師職業(yè)倦怠的因素。表3顯示，無(wú)論是否考慮工作滿意度的影響，婚姻狀況都會(huì)顯著負(fù)影響高職教師的職業(yè)倦怠感，即與已婚教師相比，未婚教師的職業(yè)倦怠感更高?？梢?，在中國(guó)文化背景下，婚姻狀況成為影響高職教師工作投入度和工作獲得感的一個(gè)因素。此外，婚姻狀況對(duì)高職教師的工作滿意度不具有顯著影響。分析還發(fā)現(xiàn)，是否屬于國(guó)家示范/骨干院校對(duì)高職教師的工作滿意度和職業(yè)倦怠感都有顯著的影響，即來(lái)自國(guó)家示范/骨干院校的教師有著較低水平的職業(yè)倦怠感和較高水平的工作滿意度。國(guó)家示范/骨干高職院校在辦學(xué)實(shí)力、教學(xué)質(zhì)量以及辦學(xué)效益等方面處于領(lǐng)先地位，就職于這一類院校能夠提升教師的工作滿意度和職業(yè)獲得感。最后是學(xué)院所在地區(qū)的影響。分析發(fā)現(xiàn)，在不考慮工作滿意度的情況下，東、中、西部教師的職業(yè)倦怠感依次增加，且其差異達(dá)到顯著程度，可能的原因是東、中、西部地區(qū)薪酬福利等差異所致。當(dāng)考慮工作滿意度因素后，地區(qū)變量對(duì)高職教師職業(yè)倦怠的影響不再有顯著效應(yīng)。此外，地區(qū)因素還影響教師的工作滿意度，即東、中、西部教師的工作滿意度依次降低，并達(dá)到顯著程度。

比較模型1和模型3中調(diào)整后的R2可以發(fā)現(xiàn)，模型1中為0.100，模型3中為0.237，表明在考慮工作滿意度這一中介變量后，模型的解釋力得到了提高，可見職稱晉升壓力以及工作滿意度是預(yù)測(cè)高職院校教師職業(yè)倦怠的重要因素。

中介效應(yīng)分析的sgmediation命令還給出了sobel檢驗(yàn)結(jié)果（見表5）。由表5可知，中介效應(yīng)分析的總效應(yīng)系數(shù)為3.484，直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的系數(shù)分別為2.137和1.347，且均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。這一結(jié)論與表3的結(jié)果是一致的，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)1、假設(shè)2的成立。表5還顯示，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的百分比為38.7%

四、結(jié)論

高職院校教師有著較大的職稱晉升壓力、較中等的工作滿意度以及較低水平的職業(yè)倦怠感。分析發(fā)現(xiàn)，高職院校教師的職稱晉升壓力平均得分為3.226，工作滿意度平均得分為2.223，職業(yè)倦怠的平均得分為1.869。在職業(yè)倦怠的三個(gè)維度中，個(gè)人成就感低維度的得分最高，情感衰竭維度次之，去個(gè)性化維度得分最低，這與已有研究的結(jié)果是一致的[14]。這一結(jié)果也表明個(gè)人成就感低已經(jīng)成為影響高職教師職業(yè)倦怠的重要因素。此外，不同社會(huì)、人口、經(jīng)濟(jì)特征的教師，其職業(yè)倦怠、職稱晉升壓力以及工作滿意度各不相同。

高職教師的職稱晉升壓力與職業(yè)倦怠之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，即職稱晉升壓力越大，教師的職業(yè)倦怠感越高。眾所周知，教師的職稱與教師的收入、社會(huì)地位以及社會(huì)評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系，職稱越高，則收入、社會(huì)地位以及社會(huì)評(píng)價(jià)越高，反之則越低[15]。因此，職稱晉升是教師關(guān)心的頭等大事。然而，當(dāng)前的職稱晉升條件對(duì)教師教育教學(xué)、社會(huì)服務(wù)、科研業(yè)績(jī)都提出了較高的要求，以科研業(yè)績(jī)?yōu)槔瑒?dòng)輒要求省廳級(jí)以上成果，而高職教師要達(dá)到這些條件則相對(duì)困難。不僅如此，一些院校還存在職稱指標(biāo)使用不合理現(xiàn)象，導(dǎo)致教師即使達(dá)到晉升條件卻無(wú)法正常獲得晉升，使得不少教師流露出失望甚至絕望的情緒，產(chǎn)生了較高水平的職業(yè)倦怠。當(dāng)然，正如圖2所示，職稱晉升壓力對(duì)職業(yè)倦怠感的影響并不總是正向的，適度的職稱晉升壓力反而有助于降低教師的職業(yè)倦怠感。

工作滿意度在高職教師職稱晉升壓力和職業(yè)倦怠間發(fā)揮著中介作用。換言之，職稱晉升壓力不僅直接影響高職教師的職業(yè)倦怠，而且還通過(guò)影響工作滿意度間接影響其職業(yè)倦怠。高職教師職稱晉升壓力越大，對(duì)自己所從事的工作就越不滿意，這是因?yàn)檩^大的職稱晉升壓力讓教師體會(huì)不到工作的樂(lè)趣，感受不到工作的幸福感和獲得感。高職教師的工作滿意度與職業(yè)倦怠具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，可見教師對(duì)當(dāng)前工作的滿意度越高，越可能積極主動(dòng)地面對(duì)和解決工作中遇到的問(wèn)題，其職業(yè)倦怠感也會(huì)隨之降低;而如果教師對(duì)所從事的工作不滿意，就容易失去工作熱情，對(duì)工作的價(jià)值產(chǎn)生懷疑，不愿意為工作投入過(guò)多的精力，進(jìn)而表現(xiàn)出較高的職業(yè)倦怠。

高校職稱評(píng)審制度的初衷是激發(fā)教師的積極性，但過(guò)高的職稱晉升壓力反而加劇了教師的職業(yè)倦怠。在高校教師職稱評(píng)聘權(quán)限下放的背景下，高職院校應(yīng)積極探索職稱評(píng)審制度改革，制定科學(xué)合理的職稱評(píng)聘細(xì)則，實(shí)現(xiàn)職稱評(píng)審制度原有的初衷。與此同時(shí)，還應(yīng)通過(guò)多種途徑提高教師對(duì)本職工作的滿意度，促使教師能夠?qū)⒏嗟募で橥度氲浇虒W(xué)工作中來(lái)。具體為，一是要完善現(xiàn)行的職稱評(píng)定制度和教師聘任制度，通過(guò)科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系以及公正客觀的職稱評(píng)定程序，以評(píng)價(jià)為導(dǎo)向促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展;二是樹立以人為本的管理理念，通過(guò)不斷改善教師的工作環(huán)境，予以教師更多的人文關(guān)懷提升教師的歸屬感和幸福感，消解其職業(yè)倦怠;三是定期舉行心理沙龍以及工會(huì)活動(dòng)，幫助教師緩解心理壓力，提高心理適應(yīng)能力，進(jìn)而提升心理健康水平。

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