就業(yè)質(zhì)量：一個(gè)有待擴(kuò)開的理論與政策視閾

鐘樂明

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論所討論的充分就業(yè)其實(shí)對(duì)應(yīng)的就是就業(yè)數(shù)量，并往往采用失業(yè)率等指標(biāo)來衡量，這種理論導(dǎo)向?qū)Ω鲊蜆I(yè)政策的制定產(chǎn)生了持久與較大的影響。

作為經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的標(biāo)配性成果，就業(yè)率的穩(wěn)定提升在中國可圈可點(diǎn)。按照人社部發(fā)布的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，過去四年全國累計(jì)實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)新增就業(yè)5378萬人，至2019年末全國就業(yè)人員總量達(dá)77471萬人，同時(shí)失業(yè)率低于5.5%的控制目標(biāo);而即便是今年受到了新冠肺炎疫情的沖擊，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率一度升至6%，但前八個(gè)月新增就業(yè)人數(shù)累積達(dá)到781萬人，并且隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇回暖，失業(yè)率降到了5.6%，整個(gè)“十三五”期間失業(yè)率低位運(yùn)行且守住就業(yè)底線應(yīng)當(dāng)沒有多大懸念。

就業(yè)市場(chǎng)吸納功能的不斷增強(qiáng)為改善就業(yè)質(zhì)量做出了較為厚實(shí)的鋪墊，并且就業(yè)質(zhì)量也應(yīng)當(dāng)成為就業(yè)數(shù)量實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定擴(kuò)張后從理論與政策層面所必須共同思考與研究的問題。一方面，就業(yè)質(zhì)量與就業(yè)之間往往呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，比如既有勞動(dòng)者或者新就業(yè)者的工資水平復(fù)合自身要求預(yù)期，工作崗位出現(xiàn)員工“用腳投票”的概率就會(huì)大大降低，或者員工對(duì)工作滿意度比較高，成就感較飽滿，相應(yīng)地工作崗位粘性就會(huì)顯著增強(qiáng)，這些情況最終都可產(chǎn)生減少摩擦性失業(yè)與結(jié)構(gòu)性失業(yè)的效果，進(jìn)而給充分就業(yè)留下空間。另一方面，就我國而言，經(jīng)濟(jì)由高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，其中要素市場(chǎng)的改革深化是高質(zhì)量發(fā)展的根本，而就業(yè)質(zhì)量又是要素市場(chǎng)改革的關(guān)鍵，因此可以說沒有高質(zhì)量的就業(yè)，就等于沒有形成人力資源要素的優(yōu)化配置，高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)發(fā)展就勢(shì)必大打折扣，甚至失去了人本意義。

不得不承認(rèn)的是，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論所討論的充分就業(yè)其實(shí)對(duì)應(yīng)的就是就業(yè)數(shù)量，并往往采用失業(yè)率等指標(biāo)來衡量，這種理論導(dǎo)向?qū)Ω鲊蜆I(yè)政策的制定產(chǎn)生了持久與較大的影響。就我國來說，國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的月度勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果所覆蓋的也是就業(yè)數(shù)量指標(biāo)，而對(duì)就業(yè)質(zhì)量的維度基本沒有涉及，也就談不上對(duì)相應(yīng)就業(yè)質(zhì)量的監(jiān)測(cè)以及基本的政策應(yīng)對(duì)體系。不過，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）在美國、德國等發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體進(jìn)行的就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)跟蹤研究與實(shí)踐為我國開展就業(yè)質(zhì)量的政策破局提供了較為清晰的參照。

OECD的就業(yè)質(zhì)量主要包括收入質(zhì)量（收入、財(cái)富與住房）、工作環(huán)境質(zhì)量（健康、教育技能、工作生活平衡、政治生活參與、社會(huì)關(guān)系、環(huán)境質(zhì)量）和勞動(dòng)力市場(chǎng)保障（個(gè)體安全、滿意度）三個(gè)維度指標(biāo)，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)力市場(chǎng)具有特殊性，完全移植與拷貝上述指標(biāo)顯然既不科學(xué)也不務(wù)實(shí)，且執(zhí)行結(jié)果也難以真實(shí)反映出國內(nèi)就業(yè)質(zhì)量狀況，但度身量體，一些主要的就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)還是值得我國重點(diǎn)參考吸收的。

指標(biāo)之一是工資水平，包括勞動(dòng)者工資收入與經(jīng)濟(jì)增長的同步程度、初次分配中勞動(dòng)報(bào)酬的占比程度、企業(yè)營收增長與員工收入改善的共振程度、超時(shí)或者過度勞動(dòng)的補(bǔ)貼程度、勞資談判對(duì)員工薪資要求的響應(yīng)程度等。

指標(biāo)之二是年齡結(jié)構(gòu)，包括適年勞動(dòng)年齡人口中的低端年齡人群、中段年齡人群與高端年齡人群三個(gè)群段，一般來說中段年齡人群占比越大，代表熟練勞動(dòng)者數(shù)量越多，就業(yè)質(zhì)量較高，而低端年齡人群的充分就業(yè)率越高，反映出勞動(dòng)力市場(chǎng)越有活力。

指標(biāo)之三是綜合素質(zhì)，包括勞動(dòng)者通識(shí)文化水平、專業(yè)核心技能、崗位操作熟練性以及復(fù)合型知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)高質(zhì)量的勞動(dòng)力還反映在員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、責(zé)任心、抗壓能力與危機(jī)處理能力、心智模式及其成熟度、人際溝通、邏輯思維、語言表達(dá)能力等指標(biāo)上。

指標(biāo)之四是教育與工作的匹配，不僅包括新增就業(yè)者尤其是受過高等教育者的所學(xué)專業(yè)與所從事工作的對(duì)接與吻合程度，也包括員工通過再學(xué)習(xí)并獲得新的技能后工作與崗位的轉(zhuǎn)換調(diào)整程度，實(shí)踐過程中的高能低用（低傭）或者學(xué)非所用占比越低，反映就業(yè)質(zhì)量越高。

指標(biāo)之五是工作滿意度，不僅包括對(duì)薪資水平的滿意度，更涵蓋對(duì)自身成就價(jià)值、崗位重要性認(rèn)知以及晉升結(jié)果的滿意度，同時(shí)工作與休閑時(shí)間的分配、工作環(huán)境、工作安全、社會(huì)保險(xiǎn)、對(duì)話機(jī)制以及勞資關(guān)系等都可能影響員工對(duì)工作的滿意度。

指標(biāo)之六是穩(wěn)定性，雖然勞動(dòng)力的流動(dòng)一定程度上代表著人力資源的靈活配置，但就個(gè)體而言，崗位與工種變換太快和過于頻繁，并不利于勞動(dòng)技能的積累，整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的熟練勞動(dòng)就會(huì)出現(xiàn)短缺，同時(shí)企業(yè)被迫因此不停招工與不停培訓(xùn)，非生產(chǎn)性成本因此增大。

根據(jù)以上指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，工資水平作為就業(yè)質(zhì)量的最重要的指標(biāo)在我國出現(xiàn)了不斷改善的趨勢(shì)，其中城鎮(zhèn)單位工資水平從2010年的36539元上升至2019年的90501元，年均增速15.4%，而且我國的勞動(dòng)參與率已經(jīng)從1990年的79.1%下降到2019年的68%。另外，伴隨著公辦大學(xué)的擴(kuò)招以及各類民辦大學(xué)的出現(xiàn)，大學(xué)生就業(yè)群體持續(xù)擴(kuò)容，勞動(dòng)力隊(duì)伍年齡低端化趨勢(shì)日益顯著。同時(shí)，基于社會(huì)保險(xiǎn)的全覆蓋、互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字經(jīng)濟(jì)提供的靈活就業(yè)與選擇渠道以及勞動(dòng)保障法律制度體系的健全，員工的工作滿意度也獲得不小的提升。

但是，在就業(yè)質(zhì)量少量指標(biāo)優(yōu)化的同時(shí)，整體卻出現(xiàn)了并不協(xié)調(diào)的局面。一方面，就業(yè)者存在明顯的角色差別與社會(huì)分層，如體制內(nèi)與體制外、本地人與外地人、城市人與農(nóng)民工等，由此而產(chǎn)生職業(yè)選擇與安排中機(jī)會(huì)不平等的常態(tài)結(jié)果。另一方面，勞動(dòng)人群中出現(xiàn)了就業(yè)極化現(xiàn)象，表現(xiàn)為技術(shù)的進(jìn)步帶動(dòng)高技能部門生產(chǎn)任務(wù)增加同時(shí)擴(kuò)大對(duì)高技術(shù)人才的需求，同時(shí)使得中低技能部門的生產(chǎn)任務(wù)減少進(jìn)而壓扁對(duì)非技術(shù)人才的需求，對(duì)此國家衛(wèi)健委流動(dòng)人口監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)的結(jié)果是，按照收入從低到高的職業(yè)排序，中間收入階層的職業(yè)份額普遍在下降，高收入、低收入的職業(yè)份額都在上升，這樣的趨勢(shì)一般會(huì)降低勞動(dòng)者的平均工作滿意度。同樣，人力資源錯(cuò)配與過度教育也可能損害勞動(dòng)者滿意度，表現(xiàn)為較多數(shù)量的受過高等教育的個(gè)體并不能找到與之教育水平相匹配的工作，數(shù)字技術(shù)以及平臺(tái)技術(shù)的應(yīng)用，使得很多新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作簡(jiǎn)單化，人們很難從中獲得滿足感與成就感等。

就業(yè)質(zhì)量還需要關(guān)注的問題是較為普遍的過度勞動(dòng)（工作時(shí)間超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）現(xiàn)象，其中官方的城鎮(zhèn)就業(yè)人員調(diào)查結(jié)果顯示，目前國內(nèi)就業(yè)者每周平均工作時(shí)間為46.5小時(shí)，超過了勞動(dòng)法規(guī)定的44小時(shí)/周的工時(shí)制度，而且其中31.7%的就業(yè)人員每周平均工作時(shí)間在48小時(shí)以上，流動(dòng)人口更是超過57小時(shí)/周。另外，勞動(dòng)市場(chǎng)還有2億多農(nóng)民工處在漂移狀態(tài)，且更多人被動(dòng)進(jìn)入靈活就業(yè)，如果再加上個(gè)體工商戶、小微企業(yè)就業(yè)者，這些從業(yè)人群其實(shí)工作崗位帶有很大的不確定性，社會(huì)保障的投射功能也較脆弱，從而在總體上拉低勞動(dòng)職業(yè)的穩(wěn)定性，并可能加劇未來熟練勞動(dòng)力的供求缺口。

按照明茨伯格的“雙因素激勵(lì)”理論，就業(yè)數(shù)量可以解決勞動(dòng)者的工作以及獲得一定收入的需求，從而消除人們的焦慮感，但這種效果也只是一種保健因素，而只有就業(yè)質(zhì)量提高了才能對(duì)勞動(dòng)者形成激勵(lì)作用，如愉快的工作心情、均衡的工作與休閑時(shí)間、清晰的工作愿景、強(qiáng)烈的工作成就感等。既如此，關(guān)注就業(yè)數(shù)量的基礎(chǔ)上，我國應(yīng)當(dāng)開始重視就業(yè)質(zhì)量。在建立系統(tǒng)性的就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)與監(jiān)測(cè)指標(biāo)體并將就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)納入月度勞動(dòng)力調(diào)查系統(tǒng)的的同時(shí)，須重點(diǎn)警惕特定領(lǐng)域與群體就業(yè)質(zhì)量的降維現(xiàn)象，研究確定針對(duì)性的就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在一定時(shí)期內(nèi)進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)和比對(duì)，找到并不斷修正影響就業(yè)質(zhì)量的癥結(jié)所在。

政策應(yīng)當(dāng)為就業(yè)質(zhì)量的提高產(chǎn)生導(dǎo)向領(lǐng)航作用，如政府在利用優(yōu)惠政策和扶持性貸款鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)時(shí)，要加大對(duì)創(chuàng)業(yè)環(huán)境、社會(huì)保險(xiǎn)、技術(shù)轉(zhuǎn)移等方面的幫扶;在利用財(cái)政資金補(bǔ)貼中小企業(yè)、維持其運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，要在工作崗位質(zhì)量、企業(yè)員工技能培訓(xùn)方面加大監(jiān)管和扶持力度;在對(duì)失業(yè)人員、就業(yè)困難群體進(jìn)行幫扶時(shí)，要同時(shí)注重對(duì)于就業(yè)服務(wù)等中介機(jī)構(gòu)的扶持，發(fā)揮好它們促進(jìn)就業(yè)質(zhì)量的橋梁作用;針對(duì)技術(shù)影響帶來的特定人群以及靈活就業(yè)者就業(yè)質(zhì)量的降維，政府應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化相應(yīng)的社會(huì)保障覆蓋目標(biāo)指引，同時(shí)加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)督與檢查，支持勞動(dòng)者積極維權(quán)，并塑造出政府、企業(yè)與工會(huì)共同參與的勞動(dòng)糾紛協(xié)調(diào)機(jī)制，防止過度勞動(dòng)成為一種社會(huì)慣性;另外，應(yīng)盡快完善針對(duì)新就業(yè)形態(tài)的準(zhǔn)入管理制度，提高新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者的社會(huì)認(rèn)可度和權(quán)益保障水平。

無疑，提高就業(yè)質(zhì)量須有明確的戰(zhàn)略牽引，比如教育與職業(yè)錯(cuò)配遠(yuǎn)非一個(gè)短期政策就能解決，而且問題的癥結(jié)不在勞動(dòng)需求方而是出自供給側(cè)，為此需要改革教育和培訓(xùn)制度，尤其是在高等院校的人才培養(yǎng)方向、專業(yè)和課程設(shè)置、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)等教學(xué)資源籌劃與運(yùn)用上，必須增大企業(yè)影響因子，推行以工作崗位訂單為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式;此外，還要強(qiáng)化各類職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)，建立新型職業(yè)技能培訓(xùn)、激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制，在增強(qiáng)勞動(dòng)者綜合技能與素質(zhì)彈性的同時(shí)抑制就業(yè)極化等問題的加劇。