公立醫(yī)院績效管理存在的問題及對策分析

摘 要：隨著當(dāng)代新醫(yī)改的不斷普及，“績效”一詞，逐漸被人們所認(rèn)識與熟悉，與績效相對應(yīng)的三種觀點(diǎn)：績效代表結(jié)果;績效主要是過程;績效是人才的培養(yǎng)，也逐漸成為人們討論的主要話題，文章就公立醫(yī)院的績效管理以及改進(jìn)探討意見。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;績效管理;改進(jìn)措施

一、 我國績效管理工作的存在的問題

（一）對績效管理概念的模糊

在績效管理中，我國很多公立醫(yī)院忽略了醫(yī)院的社會服務(wù)型，沒有把社會效益納入整個(gè)績效管理模式中，而是著重于追求醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。大多數(shù)公立醫(yī)院將利益分配作為主要的出發(fā)點(diǎn)，加重了績效成績的考核，淡化了社會服務(wù)的公益性，因此，當(dāng)今社會普遍出現(xiàn)高處方、高價(jià)藥等現(xiàn)象，導(dǎo)致人民群眾“看病難、看病貴”的局面。公立醫(yī)院各職能部門間只注重各自的工作效果，忽略了部門之間、崗位之間、科室之間的合作，使整個(gè)醫(yī)院出現(xiàn)整體協(xié)作差的局面。正是由于缺乏完整的績效的管理體系，才會出現(xiàn)各科室和部門只關(guān)注自己部門指標(biāo)情況，這樣的分散性、單一性工作狀態(tài)會影響醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)規(guī)劃。

（二）尚未建立完整的績效管理體制

目前，從嚴(yán)格意義上說，大部分公立醫(yī)院在運(yùn)行上，大多醫(yī)院只是有了管理的文件以及形式，卻沒有真正落實(shí)，更沒有適合本土自我發(fā)展的績效管理模式。在一些醫(yī)院，由于一些醫(yī)院決策者缺乏績效管理意識，對績效管理的認(rèn)知度低或是在績效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)上不科學(xué)、不系統(tǒng)，因此對應(yīng)的分配機(jī)制也存在很大的漏洞，比如，行政管理人員與后勤工作人員的任務(wù)分配沒有明確的界限，或是很難評價(jià)其風(fēng)險(xiǎn)程度，致使發(fā)生相關(guān)事故后，不是立即考慮解決辦法，而是推卸責(zé)任;在醫(yī)院支出和收入方面控制也不到位，往往存在很大的損失浪費(fèi)現(xiàn)象;特別是在醫(yī)患糾紛上，往往都是因?yàn)獒t(yī)院相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度導(dǎo)致，但卻沒有相關(guān)的評判標(biāo)準(zhǔn)。

（三）基層員工和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)思想意識不統(tǒng)一

績效管理的最終目標(biāo)歸結(jié)起來就是：在提高所有員工能力和績效的同時(shí)，帶動醫(yī)院整體素質(zhì)和績效的提高，但是，根據(jù)調(diào)查，即使醫(yī)院制訂了完整的、可行性的績效提高戰(zhàn)略目標(biāo)，但是卻沒有做好普及工作，績效管理被認(rèn)為單純地認(rèn)為只是醫(yī)院人力資源部門或是醫(yī)院管理者的事，因此，造成各個(gè)崗位責(zé)、權(quán)、利界定不清，各級管理者和員工也無明確的責(zé)任界限，因此，很多員工還處在原始的“大鍋飯”、無目標(biāo)狀態(tài)，造成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)部門管理者和各層次員工責(zé)任不明，不知道努力的目標(biāo)，醫(yī)院的績效管理也異?；靵y。

二、 醫(yī)院績效管理改良的措施方法

（一）崗位說明要明確

要科學(xué)界定崗位任務(wù)質(zhì)量要求，讓員工明確自己的上級、下級關(guān)系，明確層級管理，明確應(yīng)具備的能力要求。通過崗位說明書讓各崗位職工明白自己的職能、職責(zé)，了解本崗位的地位與價(jià)值所在，提高管理效率。同時(shí)崗位說明書是制訂崗位績效標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，也是崗位評價(jià)的依據(jù)。堅(jiān)決防止說而不明，質(zhì)量不清，要求含糊的情況。

（二）建立具有競爭性和激勵(lì)機(jī)制的績效考評體系

由于每所公立醫(yī)院有其獨(dú)特的特色和發(fā)展方向，在建立考核體系時(shí)要結(jié)合自身特點(diǎn)，根據(jù)醫(yī)院特色和科室特點(diǎn)設(shè)置考核指標(biāo)。在設(shè)置指標(biāo)前，要讓所有醫(yī)護(hù)人員參與進(jìn)來，廣泛征求大眾意見，這樣才能使指標(biāo)設(shè)立和工作實(shí)際情況接軌，而考核結(jié)果也會更加精確。同時(shí)績效考核的方法要科學(xué)，例如我們可以仿效發(fā)達(dá)國家醫(yī)院的“平衡計(jì)分卡”，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)之間的平衡，這樣既能調(diào)動員工積極性，提升工作效率，又能形成工作人員和醫(yī)院發(fā)展之間的良性互動。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)各科室、每個(gè)員工的實(shí)際情況制訂最適合自身發(fā)展的績效考評體系，對醫(yī)院內(nèi)部的分配實(shí)行總量的提升和分配方式的優(yōu)化，盡量將“蛋糕”做大、分好?？冃Э己艘詫?shí)際情況為依據(jù)，切實(shí)可行、并具有科學(xué)性、公平性和合理性，要能夠充分地體現(xiàn)“多勞者多得、獲得患者評價(jià)高者多得”的原則，讓全體職工感到競爭的公平性，真正地支持考評體系的施行，并且能夠充分地體現(xiàn)出考評體系的競爭性，發(fā)揮其對職工的激勵(lì)作用。

（三）正確宣傳績效管理內(nèi)容

成功的績效管理不僅僅是簡單的績效考核，更大意義上是與考核相關(guān)的整個(gè)績效管理過程，通過有效、客觀的考核評估，在提升整個(gè)醫(yī)院績效的同時(shí)，培養(yǎng)素質(zhì)全面、技能成熟的一線員工，同時(shí)，也提升管理者的管理與協(xié)調(diào)水平。通過溝通和相關(guān)知識講座，讓他們不僅充分了解績效管理的深刻含義，更能主動積極地參與到績效管理的全過程中，從而實(shí)現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的共同發(fā)展。公立醫(yī)院建立績效指標(biāo)要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展方向和醫(yī)療資源設(shè)施配置來確定，同時(shí)還要考慮到醫(yī)療市場需求，醫(yī)療市場變化等客觀因素，及時(shí)對指標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，堅(jiān)持以成本控制為原則，醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)為要求堅(jiān)定地實(shí)施社會服務(wù)。公立醫(yī)院在堅(jiān)持社會公益性時(shí)還面臨著來自私立醫(yī)院的壓力，公立醫(yī)院如何留住人才、發(fā)展人才，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益兩手抓，這就需要打造多元化辦醫(yī)格局。打破醫(yī)生和醫(yī)院的隸屬關(guān)系，采取多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，允許自由流動，只有增加了醫(yī)生的職業(yè)收入，才能更好地分離醫(yī)生和藥物之間收入關(guān)系。

三、 結(jié)語

績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的重要管理思路，特別是對公立醫(yī)院而言，只有將社會效益與經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)社會公共效益的同時(shí)，提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，才能在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)展和提升自己。這展現(xiàn)的不僅僅是醫(yī)院外在形象的變化，更是醫(yī)院文化精神的傳承和新醫(yī)改實(shí)施的內(nèi)涵。

參考文獻(xiàn)：

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[2]馬水清，衷興華.關(guān)于醫(yī)院績效管理的討論[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2018（7）.

作者簡介：

李娟，鄭州市婦幼保健院。