以薪酬激勵促進現(xiàn)代化油田建設(shè)

時玉燕

摘 要：我國的油田企業(yè)的成本支出逐漸增加，人力資源管理問題亟需解決。油田企業(yè)應(yīng)提升人力資源管理的效果，優(yōu)化薪資制度。本文首先探究薪酬激勵在現(xiàn)代化油田建設(shè)中發(fā)揮的重要作用，其次結(jié)合實際分析薪酬激勵在油田企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題，最后總結(jié)提升應(yīng)用效果的具體措施，即采取工資總額機制、提升效益、構(gòu)建分配體系、采取市場化分配模式、薪酬激勵機制、考核量化、提升精準度。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵;現(xiàn)代化;油田建設(shè)

進行科學有序的人力資源管理是油田企業(yè)長效發(fā)展的根本保障。其中最為關(guān)鍵的就是優(yōu)化薪資體系，通過激勵的方式發(fā)掘員工們的內(nèi)在潛力，建立科學完善的薪資管理模式，對企業(yè)內(nèi)的資源進行優(yōu)化配置，切實保障員工們的基本利益。

1 薪酬激勵在現(xiàn)代化油田建設(shè)中發(fā)揮的重要作用

完善公平的薪資激勵制度能夠提升管理的科學性和工作執(zhí)行的效果。油田工作人員的工作環(huán)境較為艱苦，并且存在一定的危險性，工作模式過于單一化。時間一長就會消磨他們工作的積極性，導致其喪失斗志，無法發(fā)揮自身的價值，阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。而采用薪資激勵制度正好可以解決這一困境，對薪資份分配模式進行改革，對員工們對企業(yè)做出的貢獻進行精準的評價，加強薪資和業(yè)績考核的聯(lián)系。這樣能夠激勵員工們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦衼?，提高企業(yè)的凝聚力，為優(yōu)化升級進行助力。

2 薪酬激勵在油田企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題

2.1 現(xiàn)狀

根據(jù)調(diào)查表明，員工流失的根本原因在于企業(yè)的福利待遇較差，個人的努力無法獲取相應(yīng)的回報，導致員工喪失拼搏的斗志。部分員工為了滿足基本的生活所需，只能辭職轉(zhuǎn)入其他的行業(yè)。我國油田企業(yè)的薪資激勵機制中存在很大的問題，亟需進行解決。

2.2 問題

2.2.1 薪酬低

社會經(jīng)濟的優(yōu)化升級，油田企業(yè)工作人員的薪資上升幅度遠遠低于物價上升幅度，工作人員的薪資一直處于較低的水平，上漲的速度又比較遲緩，出現(xiàn)人才急速流失的情況。科學技術(shù)人才的流失會對石油的開采工作造成惡劣的影響，降低石油企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.2.2 缺乏系統(tǒng)的績效考核

現(xiàn)階段石油企業(yè)的績效考核中存在很多問題，比如考核工作不夠嚴謹、考核的指標較為模糊、設(shè)定的目標與現(xiàn)實脫節(jié)、考核的項目與專業(yè)不對口、考核人員工作不嚴謹存在徇私舞弊的問題等。部分考核只是流于形式，達不到提升管理的目的，無法對企業(yè)的高速發(fā)展進行助力。

2.2.3 缺少人文關(guān)懷

賴感。例如，疏于解決員工的住房問題、孩子的上學問題。

3 應(yīng)用薪酬激勵促進現(xiàn)代化油田建設(shè)的具體措施

3.1 采取工資總額機制，增添薪酬活力

石油企業(yè)應(yīng)該貫徹經(jīng)營、管理、黨建績效三合一的模式，提升績效考核的落實效果，把企業(yè)的工作績效與實際經(jīng)濟效益進行掛鉤，如果實現(xiàn)了基本的創(chuàng)收目標就能獲取基礎(chǔ)工資，然后對額外創(chuàng)收的資金進行再次分配，作為員工的績效獎勵。每個部門按照額外收益的40%考核兌換績效工資。在這個過程中結(jié)合對每個部門的優(yōu)秀表現(xiàn)給予績效獎勵，保障各經(jīng)濟結(jié)構(gòu)之間的緊密性，優(yōu)化人才隊伍建設(shè)的水平。采取這種模式后，幾個部門之間的差距有所拉大，更加激勵員工們積極的投入到工作中去。加強績效工作在總體中的比重，使考核的模式更加的科學化，提升員工們的活力，提升油田現(xiàn)代化建設(shè)的水平和效果。

3.2 提升員工投入和產(chǎn)出的效益

對人工的成本投入進行科學的評估，分析人工成本的利潤空間、員工們的基本收入、先進指標以及進步指標等。采集對應(yīng)的數(shù)據(jù)，客觀地分析油田企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營管理的協(xié)調(diào)性和管理的效果。從而得到油田企業(yè)經(jīng)營管理中的“短板部門”和“長板部門”，采取補齊短板，穩(wěn)固長板的管理模式。充分發(fā)揮評價的內(nèi)在作用，對企業(yè)內(nèi)部的長板部門給予一定的績效獎勵。對資源的配置情況進行重點把控，提升成本投入所帶來的經(jīng)濟效益，為現(xiàn)代油田建設(shè)助力。把人力資源和油田運營聯(lián)系起來，發(fā)揮人才儲備的內(nèi)在潛力，提升人工成本的內(nèi)在價值。例如，勝利油田在2019年，采取這種模式，一共盤活內(nèi)部員工1.4萬人，外闖市場1.7萬人，與2018年同比增長21%左右，增加了600萬t的石油儲量。

3.3 構(gòu)建完善的薪酬分配體系

國家提出企業(yè)應(yīng)該建立三支人才隊伍建設(shè)的模式，即建立一支具有技能、管理能力和專業(yè)技術(shù)的隊伍。在石油企業(yè)中應(yīng)該完善三支人才的薪資制度，構(gòu)建科學的薪資分配體系，保障技術(shù)人員的基本利益。在相同的等級范圍之內(nèi)，對表現(xiàn)較好，貢獻較大的員工配置較高等級的薪資，緩解過去制度過于僵化的問題。對內(nèi)部的薪資資源進行合理的分配，根據(jù)職位的等級配置對應(yīng)的薪資。對技術(shù)性較高的崗位進行重新的評定，比例應(yīng)急救援部門、網(wǎng)絡(luò)信息工程、機械設(shè)備研發(fā)部門等，提升薪資配置體系的嚴謹性。提高工作人員的工作熱情，為現(xiàn)代化油田的發(fā)展提供強大的技術(shù)支持。

3.4 采取市場化的分配模式

結(jié)合市場發(fā)展的一般態(tài)勢，適當?shù)募尤雽拵匠甑母拍?，把企業(yè)現(xiàn)有薪資安排與市場中勞動力的價值進行對比，提升效益分配的合理性和實際價值，形成系統(tǒng)化的薪資分配體系，達到對員工的考核模式進行全面化的分配管理、突出分配的差異性、資金隨著績效進行增減。采取寬帶薪酬的概念后，每個部門的薪資都發(fā)生一定的變化，同一崗位收益的最高和最低相差2倍左右。這個模式打破了等級、職務(wù)和崗位的束縛，為員工們提供更加公平的發(fā)展機會。在部門內(nèi)采取同樣的評判模式，排名在前6%的為A+等級，7%～15%的為A等級，排名為前35%的為B等級，排名在36%～80%為C等級，81%～100%為D等級。A、B、C、D按照20%：30%：40%：10%的比值進行安排。員工的考核結(jié)果與年終的績效評比的結(jié)果保持一致，充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，提升實際的經(jīng)濟價值，提升石油企業(yè)建設(shè)的成效。

3.5 推行薪酬激勵機制，加強支撐作用

石油企業(yè)應(yīng)該加強對未啟動石油資源的重視度，提高開發(fā)的技術(shù)和效果。所以需要引起大批的技術(shù)性人才，改變傳統(tǒng)的運營模式，突破固有管理制度的束縛，對薪資制度進行創(chuàng)新發(fā)展。依據(jù)崗位需求進行有針對性的招聘工作，把基本的勞動薪資轉(zhuǎn)變?yōu)樵瓉淼?.5倍左右，在獲取一定的經(jīng)濟效益后，按照A、B、C、D四個等級對績效資金進行分配，員工們可以根據(jù)績效換取對應(yīng)的資金。根據(jù)具體的產(chǎn)能時間對績效的劃分進行適當?shù)膬?yōu)化和完善，提升員工們建設(shè)的熱情。

3.6 對考核進行量化處理

對石油企業(yè)的考核模式進行量化處理，以員工們?yōu)槠髽I(yè)帶來的經(jīng)濟價值為根本依據(jù)，優(yōu)化績效考核的內(nèi)核，通過建模的方式，提升分配的合理性和公平性，達到拉大差距的目的。把石油企業(yè)內(nèi)的員工分為兩個部分，即勞動型和技術(shù)型。從業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平兩個角度進行數(shù)據(jù)分析工作，把工作內(nèi)容進行量化，分析他們的附屬價值以及增效價值。在這個過程中員工們的個人價值得到凸顯，每個人之間的工資差距逐漸拉大。在工作量化的過程中，每名員工都提升了自身創(chuàng)造價值的能力，為石油企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)助力。例如，在2019年石油產(chǎn)量得到飛速增長，油田開井的效率增加2.5%，整體比2018年多創(chuàng)效800萬元左右。

3.7 采取精準激勵的模式

科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，石油企業(yè)要想跟上現(xiàn)代化建設(shè)的步伐，在市場競爭中立于不敗之地，就應(yīng)該提升科技研發(fā)的力度。在薪資激勵制度中加強對科研團隊的傾斜，為其制定專門的獎勵制度，提升科研投入的資金，對技術(shù)骨干人員進行重點的激勵和鼓舞?？蒲腥藛T的工作得到高度的肯定，研究的熱情更加的濃烈，為石油企業(yè)的發(fā)展提供堅實的保障。

綜上所述，我國油田企業(yè)在薪資管理方面還存在一定的疏漏。企業(yè)應(yīng)該解結(jié)合市場發(fā)展的需要不斷提升自身管理水平，優(yōu)化薪資制度執(zhí)行的效果，把激勵的作用最大化，保障績效考核系統(tǒng)的全面性，提供更加直觀的人文關(guān)懷，以經(jīng)濟利益為導向建立科學的管理考核模式。在工作中時刻貫徹著公平、公開、客觀的原則，充分調(diào)動員工的工作積極性，使其更好的實現(xiàn)人生的價值，為行業(yè)的發(fā)展做出杰出的貢獻。