論企業(yè)人力資源管理的激勵機制構(gòu)成

摘要：企業(yè)的人力資源管理激勵機制由企業(yè)內(nèi)部的各種物質(zhì)激勵因素和精神激勵因素共同構(gòu)成，目前大多數(shù)的企業(yè)仍然是善于運用激勵機制的，但是在合適的時機如何運用合適的激勵因素，激發(fā)人力資源應(yīng)有的潛能，這是當(dāng)前很多企業(yè)難以解決的困境。由此可見，在企業(yè)的中長期發(fā)展過程中，對人力資源架構(gòu)的優(yōu)化，包括對人力資源潛能的激發(fā)，都是影響企業(yè)長遠發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)，只有更善于構(gòu)建起科學(xué)的人力資源管理的激勵機制才能夠從本質(zhì)上推動企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;激勵機制

中圖分類號：F272.92?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）22-0106-03

企業(yè)人力資源的管理需要構(gòu)成一定的激勵機制，才能夠保障人員工作的積極性，通過持續(xù)優(yōu)化并完善企業(yè)內(nèi)部的激勵機制，對于激發(fā)工作人員的工作潛能，充分發(fā)揮人員的才干，都有非常大的保障價值。就目前而言，大多數(shù)的企業(yè)在人力資源管理方面的激勵機制，相對比較單一，一般是以業(yè)績性的提成或者是直接的貨幣激勵為主，也有一些企業(yè)考慮到其自身運營的資金問題，大多數(shù)的激勵機制是通過構(gòu)建表彰或其他等形式，鼓勵企業(yè)的工作人員投入更多的精力、付出更多努力參與到工作之中。這從本質(zhì)上看，如果企業(yè)的人力資源管理體系中無法形成比較有效的激勵機制，大多數(shù)的工作人員在工作狀態(tài)上相對比較萎靡，無法真正發(fā)揮出工作人員應(yīng)有的價值。從赫茲伯格的雙因素理論角度上分析，保健因素和激勵因素是構(gòu)成人力資源管理當(dāng)中重要的管理因素，這也意味著在日常的管理過程中，一定要面向企業(yè)的工作人員具體需求結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，對應(yīng)不同層級的人員所強烈需求的各種資源整合，企業(yè)中可以運用到激勵機制中的相關(guān)資源，真正意義上發(fā)揮出激勵機制應(yīng)有的引導(dǎo)性作用。

一、激勵性因素在人力資源管理中的特點

激勵機制的主要構(gòu)成要件就是激勵性因素，激勵性因素，主要涉及物質(zhì)和精神上不同的激勵機制，與企業(yè)日常管理的企業(yè)文化和人力資源管理的相關(guān)制度有密切聯(lián)系。從人力資源管理的具體實踐上看，激勵性因素包括了多個層面，類似于貨幣津貼或者是辦公條件的優(yōu)化以及相關(guān)的表彰及提拔等都是屬于激勵性的因素范疇。

貨幣津貼是常見的一種激勵性因素，主要是以貨幣的方式發(fā)放到工作相對比較出色或者是業(yè)績有所提升的工作人員，這種激勵性因素有一定的特點。這種貨幣津貼主要是依靠企業(yè)在具體的工作或者經(jīng)營的過程中所獲得的一些相關(guān)資源，通過對這些資源進行調(diào)整，把貨幣直接發(fā)放到個人手中的一種方式。這種激勵因素與企業(yè)經(jīng)營性行為之間有著非常密切的聯(lián)系，企業(yè)通過經(jīng)營獲得利潤之后，對于在經(jīng)營行為之中發(fā)揮積極作用的個人或者團體給予表彰，這種表彰方式能夠?qū)T工起到比較明顯的短期激勵作用。

提拔是另外一種比較常見的激勵性因素。提拔是對于層級相對比較多的企業(yè)，在日常的管理架構(gòu)之中，把在相對應(yīng)工作中比較出色，并且有一定工作能力的員工提拔到相對應(yīng)的位置中，發(fā)揮這些員工更大作用的一個模式。提拔不適應(yīng)用于扁平性的企業(yè)組織，因為扁平性的企業(yè)組織中內(nèi)部的架構(gòu)并不復(fù)雜，沒有比較明顯的上下級區(qū)分，這也就意味著提高，在這一類的企業(yè)中應(yīng)用并不廣泛，也無法在這一類企業(yè)中發(fā)揮出積極作用。

表彰也是一種常見的激勵因素。表彰主要是通過會議或者是文件等形式，對工作相對比較出色的員工進行表彰，這一類的員工在發(fā)揮出其積極作用的過程中能夠獲得表彰，這是一種精神上的激勵，也是對員工的工作能力以及工作業(yè)績進行肯定，也是很多企業(yè)在人力資源管理中常見的一種方法。當(dāng)然這種激勵因素主要還是一種精神性的鼓勵，對于大多數(shù)的員工而言，精神性的激勵并不能夠起到比較明顯的短期刺激作用，但是在一定意義上表彰也是對這些員工工作能力的肯定。

其他的激勵性因素還包括像辦公條件的優(yōu)化以及對日常工作過程中一些具體項目的支持等，但是這一類的激勵性因素并不屬于比較常見的激勵性因素，在具體的激勵機制構(gòu)建過程中，大多數(shù)還是把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合在一起，從而對員工的工作積極性起到一定的保障作用。但就目前的企業(yè)激勵性機制的構(gòu)建情況上看，如果企業(yè)的經(jīng)營情況并不是十分理想，盈利性行為相對比較少，則可能大多數(shù)情況下并不考慮物質(zhì)性激勵，而是采取精神激勵的方式，鼓勵員工更加廣泛地參與到工作中。

考慮到企業(yè)在具體的人力資源管理實踐中所出現(xiàn)的問題，應(yīng)該盡可能地保障企業(yè)員工工作的積極性，因為在保障員工保留在企業(yè)中，或者在工作中投入更多的熱情，需要一定的激勵因素加以輔助，這也是在現(xiàn)代化的人力資源管理體系中重視對人的需求進行分析的重要原因。由此可見，科學(xué)的管理與科學(xué)的人力資源體系是密切聯(lián)系在一起的，而科學(xué)的激勵機制，必然是對人力資源管理體系中所存在問題進行解決的路徑，也是在科學(xué)推進企業(yè)發(fā)展過程中，必須形成的具體機制，這對于企業(yè)的發(fā)展而言有著深遠的影響。

二、目前企業(yè)人力資源管理中激勵機制構(gòu)建的主要問題

在人力資源管理的過程中，對員工的激勵機制進行構(gòu)建，是大多數(shù)企業(yè)在進行優(yōu)化的過程里必須考慮的重要問題。但是大多數(shù)的企業(yè)雖然重視在人力資源管理中對于激勵機制的建設(shè)，但是對于激勵性因素的應(yīng)用以及對于這些激勵機制所能發(fā)揮的作用，缺乏一些比較具體客觀的認(rèn)知，導(dǎo)致在激勵性因素上運用不到位或者激勵機制的缺失等，這些都會對企業(yè)的人力資源管理造成一定的影響。

在激勵性機制的構(gòu)建過程中，企業(yè)的人力資源管理部門重視程度不足，對企業(yè)員工的需求分析不足，導(dǎo)致企業(yè)在構(gòu)建激勵性機制的過程中出現(xiàn)激勵不到位，無法引導(dǎo)并鼓勵員工發(fā)揮積極性與主動性。因為每個員工的個人需求是不同的，但是在具體整合員工的需求并且形成激勵性機制的過程中，缺乏對員工的充分分析，以及基于這種分析形成比較有效的激勵機制，是當(dāng)前大多數(shù)的企業(yè)在人力資源管理過程中主要的問題之一。無論是物質(zhì)激勵或者精神激勵，都是屬于激勵機制的范疇，但也不僅所有的員工都需要具體的某一種激勵，員工在發(fā)揮其個人積極性的過程中受到多種因素的影響，包括員工個人的學(xué)歷以及知識，以及員工在企業(yè)的價值理念契合過程中所形成的一些具體理念，非正式群體對于企業(yè)內(nèi)部發(fā)展所形成的沖擊與影響等，都足以左右員工在參與工作過程中的熱情。企業(yè)的人力資源管理部門面對企業(yè)中最大的員工群體，如果沒有足夠科學(xué)的分析，則可能在激勵機制構(gòu)建過程中無法充分發(fā)揮這種機制應(yīng)有的作用，把激勵機制演變成為一種毫無意義的手段，也就不可能真正意義上讓員工發(fā)揮主動性。

另一角度上看，在激勵機制的構(gòu)建過程中，企業(yè)激勵機制手段相對比較單一等問題也是當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理過程中無法將激勵機制充分發(fā)揮作用的主要問題。事實上，一些企業(yè)在激勵機制的構(gòu)建過程中，僅僅考慮企業(yè)在短期經(jīng)營性行為中獲得利潤的主要情況，對相關(guān)利潤進行分配從而演變成為貨幣津貼，一旦企業(yè)在從事短期性的經(jīng)營活動中沒有獲得一定的利潤，則往往會減少這種貨幣性津貼，這對員工的積極性是一種非常嚴(yán)重的影響。也有一些企業(yè)在進行貨幣性津貼的核發(fā)過程中，沒有針對員工在具體工作過程里面的具體表現(xiàn)，以及結(jié)合員工的具體能力情況進行評定，則是采用轉(zhuǎn)移部門進行獎賞，或者是對整個企業(yè)內(nèi)部的員工進行獎賞等方式，這種無差別的獎賞或貨幣性津貼無法成為有效的激勵手段，也就削弱了這種激勵手段在員工積極性引導(dǎo)中的重要價值。

目前一些企業(yè)在激勵性手段的優(yōu)化與整合的過程中，也存在一些認(rèn)知上的誤區(qū)。部分企業(yè)會在企業(yè)所組織的各類活動中，對員工實施各種相對帶有負(fù)面信息的激勵模式，比如部分企業(yè)向員工發(fā)放“免裁券”等，這些企業(yè)主要認(rèn)為當(dāng)前的經(jīng)營情況并不樂觀，或者是認(rèn)為整體市場環(huán)境相對較差，對員工實施免于裁員等相關(guān)手段已經(jīng)屬于激勵機制的范疇。但是實際上這種帶有強烈負(fù)面信息的激勵手段，不僅無法對企業(yè)的形象取得良好的影響，更對員工對企業(yè)的信心造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。員工對于企業(yè)的肯定是極為重要的，無論是在構(gòu)建激勵機制，或者是在企業(yè)的日常運營中，都應(yīng)該向企業(yè)的員工傳遞正面的信息，通過這些正面的信息讓員工對企業(yè)的運營充滿信心，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展也必然會有意義。因此在激勵手段的選擇上，企業(yè)是否準(zhǔn)確認(rèn)知員工的實際需求，或者是對企業(yè)的經(jīng)營情況有充分的把握是十分重要的。

從上述的這些基本的問題可以看出，企業(yè)在人力資源管理過程中，如果無法有效識別員工的需求與情況，對企業(yè)的運營和長期的發(fā)展沒有具體目標(biāo)，僅僅是以短期的經(jīng)營或者是市場經(jīng)濟的環(huán)境做出激勵手段的調(diào)整，這不可能真正意義上調(diào)動員工參與工作的積極性，也就喪失了激勵手段應(yīng)有的價值與意義。人力資源部門在形成具體的激勵機制過程中，一定要結(jié)合企業(yè)運行的具體情況，幫助員工形成對企業(yè)的信心，這樣對于企業(yè)的發(fā)展也有非常積極的意義。

三、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的構(gòu)成策略

企業(yè)的人力資源管理要形成有效的激勵機制，需要面向員工的需求，也要根據(jù)企業(yè)的實際狀況，對員工的激勵應(yīng)該是滿足員工的基本預(yù)期，并且保障員工在企業(yè)中能夠與企業(yè)形成一致的觀念，在價值觀上面的協(xié)同以及在分配機制上面的具體客觀性，將充分地保障人力資源管理過程中激勵機制的工程與優(yōu)化。因此在探索企業(yè)人力資源管理中，激勵機制的工程策略，就應(yīng)該從企業(yè)和員工等實際的情況出發(fā)，并且結(jié)合具體的市場經(jīng)濟環(huán)境針對性建立起科學(xué)的激勵機制，通過有效的激勵機制，能夠真正意義上調(diào)動員工在工作過程當(dāng)中應(yīng)該具備的才能，甚至為企業(yè)的長遠發(fā)展挖掘出更加成熟的技術(shù)人員。

首先，從企業(yè)的人力資源管理的決定機制構(gòu)成要件上看，應(yīng)該盡可能形成多層次并且多元化的激勵模式，也就是在選擇激勵手段方面應(yīng)該更趨于多元，避免單一性的激勵機制導(dǎo)致激勵機制喪失影響力。這也意味著在企業(yè)的人力資源管理過程中，不能僅僅依靠貨幣補貼的發(fā)放，或者是對員工的精神鼓勵，而是應(yīng)該根據(jù)員工在企業(yè)中長期的經(jīng)營過程中所能夠發(fā)揮的價值，結(jié)合短期經(jīng)營所獲得的利潤，對企業(yè)激勵機制進行具體調(diào)整。企業(yè)的人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的具體情況，特別是企業(yè)在短期與中期發(fā)展過程中對人才架構(gòu)的需求情況，對相對應(yīng)的技術(shù)人才盡可能以激勵的方式給予保留，也就是充分發(fā)揮貨幣與精神鼓勵等方式，對手段上面的選擇要貼合具體的實際。企業(yè)在運營過程中，短期受到市場經(jīng)濟背景的影響，或者是具體的經(jīng)濟優(yōu)化過程中所遇到的問題，都是在推動企業(yè)人資源管理過程中必然會遇到的一些具體的情況，但這些方面應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程中，可能會遇到的綜合性問題，對企業(yè)長期發(fā)展有積極幫助的人才，應(yīng)該采取激勵機制，鼓勵工作人員發(fā)揮出自己應(yīng)有的才干，激勵機制，并不僅僅停留在貨幣鼓勵上，還應(yīng)該結(jié)合提拔或其他的方式對企業(yè)的人才架構(gòu)進行進一步的優(yōu)化，對中長期的發(fā)展才能夠起到積極的影響。

其次，在企業(yè)的人力資源管理過程中，對激勵機制的進一步細(xì)化，尤其是根據(jù)企業(yè)在人力資源管理過程中所出現(xiàn)了一些具體的問題，要有針對性進行調(diào)整，從而幫助企業(yè)的激勵機制能夠持續(xù)不斷影響企業(yè)的員工。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該結(jié)合實際情況形成更優(yōu)化的激勵機制，這也就意味著企業(yè)的人力資源管理部門必須根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營情況，并且剖析目前在經(jīng)營過程中的一些現(xiàn)實問題，在不同的經(jīng)營階段中推出不同的激勵機制。這也就意味著激勵過程中需要深入分析員工需求的同時，對企業(yè)的具體運營情況也應(yīng)該有足夠的評估。因為在企業(yè)的經(jīng)營推進過程中，激勵機制應(yīng)該是一種有效化的手段，所以要圍繞企業(yè)的情況進行分析。

再次，企業(yè)在具體的運營與發(fā)展過程中，針對人力資源管理部門的現(xiàn)實狀況，要形成對應(yīng)的分析模式，這也就是在人力資源管理部門的現(xiàn)有機制基礎(chǔ)上，對于各種人力資源的情況進行分析，這樣才能夠為企業(yè)的中長期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)的中長期發(fā)展離不開人力資源的支持，因此在分析企業(yè)的運行過程中的一些現(xiàn)實狀況，還應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)現(xiàn)有的人力資源格局情況，對現(xiàn)實中存在的人力資源架構(gòu)缺失，或者是人力資源結(jié)構(gòu)不符合當(dāng)前企業(yè)運行的具體狀況的現(xiàn)實問題，要結(jié)合激勵機制對于一些優(yōu)秀的人才進行引進，并且保障這些優(yōu)秀人才在企業(yè)中不流失。這也就是在激勵機制的過程中，充分發(fā)揮其應(yīng)有作用的一個基本思路。

最后，企業(yè)的人力資源管理與激勵機制互相配合，還應(yīng)該有一種定期的反思機制，對于激勵機制無法充分發(fā)揮其作用的，要求企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實狀況，對這些激勵機制進行調(diào)整，從而真正保障激勵機制能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。這是基于激勵機制運行過程中的一些現(xiàn)實問題進行考慮。因為激勵機制在發(fā)展的過程中，必然根據(jù)企業(yè)在發(fā)展過程里的一些現(xiàn)狀進行調(diào)整，所以企業(yè)要充分考慮如何調(diào)動相關(guān)的資源，特別是對原有的一些激勵機制中不符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的內(nèi)容進行調(diào)整。企業(yè)的管理層要充分分析當(dāng)前組織管理過程中，對于激勵機制應(yīng)用的主要問題，這也必然要考慮到激勵機制在具體條件之下的困境，并且結(jié)合這種困境進行調(diào)整，從而提高人力資源管理體系中激勵機制應(yīng)有的價值。

綜合上述的多方面分析，可以看出，要真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中的激勵作用，就必須重視激勵機制的形成，特別是對于激勵機制原有的這些激勵因素，在人力資源部門考慮人才架構(gòu)以及未來企業(yè)發(fā)展所需要的人才體系的過程中，必須重視在相關(guān)資源上面的調(diào)整，重視激勵機制對人才資源的保留以及激發(fā)人員應(yīng)有的潛能，這是當(dāng)前在推進人力資源管理體系優(yōu)化的一個重要方向。

企業(yè)在基于自身發(fā)展的一些基本特點，包括對于相關(guān)激勵資源的運用，應(yīng)該審慎觀察并分析企業(yè)的運行現(xiàn)狀，對短期盈利與中長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，也必須以更科學(xué)的方式進行分析。基于這種基礎(chǔ)上，對于相關(guān)人力資源進行配置，并且進一步優(yōu)化激勵機制，在人力資源管理體系中的價值，這些都是在人力資源管理過程中必須解決的，現(xiàn)實問題也是企業(yè)人力資源在實現(xiàn)優(yōu)化配置過程中必須解決現(xiàn)實狀況。因而，就人力資源管理對于企業(yè)而言，就是必須形成科學(xué)分析的體系，在資源調(diào)配優(yōu)化過程中要有科學(xué)決策作為前提，企業(yè)在分析過程中要結(jié)合量化分析，但是不能夠忽視企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，只有對應(yīng)企業(yè)的特點，激發(fā)企業(yè)應(yīng)有的資源與潛能，才能真正本質(zhì)上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的格局，推動人力資源的高效化實現(xiàn)。

四、結(jié)語

在人力資源管理的體系中，企業(yè)的激勵機制扮演著重要的角色，然而對于大多數(shù)的企業(yè)而言，只有決策與分析當(dāng)前社會發(fā)展的一些特點，并且審慎分析企業(yè)在未來發(fā)展過程中，必須具備的人才架構(gòu)，才能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的各種人才資源采取合適的激勵機制進行保留。同時對于企業(yè)而言，過分依賴物質(zhì)激勵和精神激勵都無法真正發(fā)揮人力資源應(yīng)有的價值，因此在企業(yè)的人力資源管理體系中，激勵機制必須是多元和具體的，而且也必將是面向企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀符合企業(yè)內(nèi)在的價值體系和中長期的發(fā)展戰(zhàn)略。在未來企業(yè)的競爭必然是一種常態(tài)化的現(xiàn)象，企業(yè)的管理者必須用好激勵機制，才能夠在人力資源管理體系中持續(xù)的發(fā)揮應(yīng)有的管理特點，才能把激勵機制與人才體系的構(gòu)建結(jié)合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]熊媛媛.基于員工激勵視角下電力施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國市場，2016，（5）：49～50.

[2]鄧莎莎.完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的思路探討[J].科技經(jīng)濟市場，2015，（6）：69～69.

[3]李雪，王鳳璿，林晨.淺析電力企業(yè)人力資源管理激勵機制的完善與創(chuàng)新[J].人力資源管理，2015，（10）：75～76.

[4]王詩旵.探討建筑施工企業(yè)人力資源管理中激勵機制應(yīng)用及方式[J].建筑知識（學(xué)術(shù)刊），2014，（5）：259～259+262.

[5]顏丙芹.人力資源管理中的激勵機制演化模式探究[J].湖南師范大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2013，（z1）：106～107.

[6]倪燕茹.激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].全國流通經(jīng)濟，2019，（34）：91～93.

作者簡介：

歐華，供職于中國石化湖南石油分公司人力資源部，碩士，高級經(jīng)濟師;研究方向：人力資源管理。