新時(shí)期下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問題與對(duì)策

汪天玉

摘要：在新時(shí)期下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生潛移默化的改變，因此需要對(duì)薪酬進(jìn)行重新設(shè)計(jì)規(guī)劃，尤其是對(duì)于新一代入職的員工來說尤為重要，不同年代出身的的員工，因?yàn)槠鋵W(xué)歷以及年齡結(jié)構(gòu)存在這一定的差異，員工的需求也變得多樣化。因此，本文主要是對(duì)薪酬的含義、薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析，對(duì)薪酬存在的問題提出針對(duì)性的管控措施，以幫助企業(yè)能夠在新時(shí)期下設(shè)計(jì)出與時(shí)代相適應(yīng)的薪酬體系結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;薪酬設(shè)計(jì);新時(shí)期

引言

薪酬管理作為人力資源管理的一項(xiàng)關(guān)鍵因素，是作為企業(yè)能夠留住人才的核心，在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理當(dāng)中占據(jù)著重要的位置。合理、科學(xué)的構(gòu)建薪酬制度能夠充分的激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，能夠讓企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)在同一個(gè)軌道上，幫助企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)能夠長期生存和發(fā)展。近些年，人才流動(dòng)不斷加大，人才市場的競爭更是越來越激烈，而且生產(chǎn)場所的員工由于其生存環(huán)境和教育水平的差別，在薪酬原則和結(jié)構(gòu)方面存在多種需求，所以在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和優(yōu)化時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)不同層級(jí)員工群體的需求差異進(jìn)行充分考慮和分析，始終保持以人為本的基本思想，不斷提升企業(yè)在市場方面的競爭力。

1.薪酬含義

薪酬的概念自產(chǎn)生以來一直是學(xué)術(shù)界普遍關(guān)注的問題，但經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理人員在研究這一問題時(shí)卻有所不同。根據(jù)"理性人"的經(jīng)濟(jì)假設(shè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為接受薪酬的一方是理性的，這就擴(kuò)大了關(guān)于薪酬的觀點(diǎn)到管理活動(dòng)中，并影響到公司治理戰(zhàn)略。然而，管理人員認(rèn)為，“理性人”的假設(shè)只存在于理論研究中，參與實(shí)體經(jīng)濟(jì)的人受到不同的主觀或客觀因素的影響，這與這一假設(shè)不符，因此，許多薪酬理論在實(shí)踐中沒有得到有效實(shí)施。因此，鑒于實(shí)際的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)這一問題的研究需要更新和完善。

2.薪酬現(xiàn)狀

工資+獎(jiǎng)金提成+福利是目前 企業(yè)從業(yè)人員薪酬所包含的三個(gè)部分。

（1）工資

當(dāng)前企業(yè)使用的報(bào)酬模式是基本工資加上銷售額 ，付給從業(yè)人員。一般新工人的基本工資為2500元，每月支付。這一數(shù)額的很大一部分取決于個(gè)人的業(yè)績，管理人員可以根據(jù)工資年數(shù)和工作表現(xiàn)調(diào)整報(bào)酬。

（2）提成獎(jiǎng)金

針對(duì)從業(yè)人員來說，銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)管理和監(jiān)督從業(yè)人員的工作，包括處理與從業(yè)人員銷售業(yè)務(wù)有關(guān)的小問題。銷售經(jīng)理的份額在很大程度上取決于該部的總體銷售業(yè)績。銷售代表的主要任務(wù)是在該公司指定的工作地區(qū)銷售產(chǎn)品。其主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司的營銷業(yè)績目標(biāo)。其份額按銷售額計(jì)算，每季度發(fā)行一次。

（3）績效考核

績效考核也稱為業(yè)績計(jì)量或成果計(jì)量，這是一種機(jī)構(gòu)業(yè)績評(píng)價(jià)，目的是利用具體的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并利用其科學(xué)方法和手段，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)、業(yè)務(wù)和服務(wù)目標(biāo)，評(píng)估各級(jí)管理人員在完成機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)過程和成果方面的業(yè)績及其實(shí)際影響。

3.薪酬現(xiàn)狀

3.1 管理理念偏差的影響

由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營概念的缺失和建設(shè)不足，現(xiàn)有的薪酬管理對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生不利影響。當(dāng)前企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略不相符，導(dǎo)致薪酬管理陷入孤立的環(huán)境，這就是現(xiàn)代企業(yè)大局意識(shí)不足的根本原因。這就要求企業(yè)管理人員重視學(xué)習(xí)，更新其知識(shí)儲(chǔ)備，適當(dāng)設(shè)計(jì)現(xiàn)代商業(yè)意識(shí)和市場科學(xué)概念，并改進(jìn)企業(yè)的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)制度。

3.2? 對(duì)薪酬激勵(lì)體系重視不夠

會(huì)出現(xiàn)薪酬激勵(lì)若干問題的一個(gè)主要原因是企業(yè)管理人員缺乏相應(yīng)的科學(xué)知識(shí)。隨著我國經(jīng)濟(jì)快速增長和各個(gè)產(chǎn)業(yè)的擴(kuò)張，對(duì)公司高級(jí)管理層和管理層提出了更高、更具體的要求，整個(gè)公司的經(jīng)營者往往缺乏對(duì)非工資激勵(lì)的科學(xué)認(rèn)識(shí)，仍然保持在相對(duì)較早的認(rèn)知階段。對(duì)薪酬激勵(lì)這一點(diǎn)缺乏深入的了解，這就使得非工資性激勵(lì)措施得不到重視，從而顯得非貨幣薪酬不那么重要。因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)這方面相應(yīng)知識(shí)的缺乏，往往無法查明一些相關(guān)問題，缺乏應(yīng)對(duì)問題的能力，從根本上導(dǎo)致從業(yè)人員提供的非工資性激勵(lì)措施出現(xiàn)一些多樣化的問題。

3.3? 溝通反饋機(jī)制的不足

在我國的企業(yè)當(dāng)中中，往往缺乏對(duì)薪酬激勵(lì)措施的評(píng)估，這一評(píng)估最有力度、最有說服力的人員莫過于就是企業(yè)現(xiàn)有的員工。然而，公司往往忽視與雇員的互動(dòng)以及對(duì)激勵(lì)措施的反饋。員工的信息反饋可以使管理層更真實(shí)的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，信息反饋?zhàn)钣行У耐緩骄褪菧贤?，但是在問到被調(diào)查者與上下級(jí)和同事之間溝通是否順暢時(shí)，有27%的人感覺很不順暢，有31%的人感覺不太順暢，這就說明有一半以上的從業(yè)人員整體感覺溝通的過程或者方式并不順暢，不能通過溝通反饋?zhàn)陨淼男枨螅?/p>

3.4 缺乏人道主義關(guān)懷

企業(yè)的管理人員追求經(jīng)濟(jì)利益，忽視人道主義福利，不重視工作人員，導(dǎo)致公司嚴(yán)重缺乏人道主義福利，對(duì)公司和個(gè)人都有嚴(yán)重的負(fù)面影響，特別是一些公司的管理人員對(duì)人道主義福利的態(tài)度反復(fù)無常，不能以身作則，無法對(duì)自己嚴(yán)格要求，使他們所帶領(lǐng)的員工不知道應(yīng)該做些什么，該怎么去應(yīng)對(duì)多變的人文關(guān)懷;此外，一些公司的管理人員本身并不具備很高的個(gè)人素質(zhì)，不了解公司的文化，也不完全了解公司提供的人文關(guān)懷價(jià)值。

4.薪酬體系的改進(jìn)措施

4.1改善福利政策方案

社會(huì)福利在建立公司文化和招聘雇員方面發(fā)揮著重要作用[52]。高質(zhì)量的福利方案是改善員工福利一種最直接的方法。重新設(shè)計(jì)公司的公共福利，同時(shí)考慮到市場福利水平和雇員本身對(duì)福利項(xiàng)目的期望，增加或修改現(xiàn)有福利項(xiàng)目：

（1）調(diào)整福利預(yù)算和分配福利

目前，企業(yè)的福利并不區(qū)分工作級(jí)別，福利金額也是普遍適用的。在設(shè)計(jì)公司福利時(shí)適當(dāng)考慮到公司的支付能力和對(duì)雇員的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)公司從業(yè)人員福利標(biāo)準(zhǔn)的修改如下：第一，區(qū)分銷售主任、銷售主任和銷售代表享有的不同級(jí)別的福利;第二，補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)。

（2）靈活的社會(huì)福利戰(zhàn)略

整個(gè)企業(yè)的從業(yè)人員可以根據(jù)實(shí)際需要自由選擇靈活的福利。靈活的福利計(jì)劃旨在解決原始公司福利結(jié)構(gòu)在一致性和靈活性方面的缺陷，已經(jīng)充分滿足了從業(yè)人員的需求，而這對(duì)于促進(jìn)他們的福利至關(guān)重要。所有企業(yè)都有一個(gè)單獨(dú)的從業(yè)人員福利賬戶，根據(jù)從業(yè)人員的服務(wù)年數(shù)和業(yè)績指標(biāo)的完成情況分配，并確定適當(dāng)?shù)母＠壤?。靈活的福利制度為企業(yè)和從業(yè)人員提供了良好的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）離職后福利

企業(yè)收入也稱為雇主收入或企業(yè)養(yǎng)恤金。這是指企業(yè)根據(jù)國家政策，考慮到雇員的實(shí)際情況和收入能力，除了國家養(yǎng)恤金和公共養(yǎng)恤金之外，還向雇員支付的養(yǎng)恤金收入，它可以改善退休人員的老年生活。

（4）績效考核優(yōu)化方案

要使員工的各方面工作表現(xiàn)得到真實(shí)的反饋，績效考核將是最有效和直接的方法。公司也可提供有效的獎(jiǎng)勵(lì)，使從業(yè)人員滿意。體現(xiàn)在以下方面：

1）績效考核是一種有效的管理工具，使工作人員能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行合理和有效的評(píng)價(jià)，使從業(yè)人員能夠感到成就感和驕傲，從而提高他們對(duì)工作的滿意程度。與此同時(shí)，績效考核是獎(jiǎng)勵(lì)和制裁的重要基礎(chǔ)，獎(jiǎng)勤罰懶是非常有效的獎(jiǎng)勵(lì)手段，適當(dāng)?shù)目伎兪且环N積極的獎(jiǎng)勵(lì)，它能起到正面提升，反面良性刺激的作用。

2）業(yè)績評(píng)估也是一種報(bào)酬管理工具。將報(bào)酬與業(yè)績評(píng)估結(jié)合起來，可以顯示出價(jià)值。由于從業(yè)人員業(yè)績評(píng)估的結(jié)果決定了相應(yīng)的報(bào)酬，業(yè)績評(píng)估是一種重要的激勵(lì)手段。企業(yè)正在設(shè)計(jì)一種與類似的報(bào)酬制度相結(jié)合的業(yè)績管理制度?；诠胶侠淼脑u(píng)價(jià)的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)保持人才的關(guān)鍵，也是企業(yè)增長的關(guān)鍵因素。

3）工作人員的升級(jí)、調(diào)職應(yīng)當(dāng)以考績?yōu)榛A(chǔ)，以便準(zhǔn)確地評(píng)估工作人員是否有能力發(fā)展和履行其目前的職責(zé);考績還可以幫助工作人員了解和管理他們的不足之處，以及明確知道自己需要改進(jìn)的領(lǐng)域，從而不斷改進(jìn)自己。此外，還可以在優(yōu)勝劣汰方面發(fā)揮作用。

4.3培訓(xùn)發(fā)展優(yōu)化方案

每一個(gè)人都希望在一個(gè)高度競爭的環(huán)境中擁有最先進(jìn)的技術(shù)和能力，為滿足其培訓(xùn)需要而提供的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)肯定會(huì)大大增加工作人員的積極性。培訓(xùn)激勵(lì)措施非常有力，從理論上講，能夠滿足工作人員的成長和發(fā)展需要。不滿足工作人員的成長和發(fā)展需要會(huì)抑制他們的積極性，甚至導(dǎo)致他們離開公司。各公司應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)管理，深入分析培訓(xùn)需要，仔細(xì)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，并為基層管理人員、一般工作人員和生產(chǎn)性工作人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

首先，培訓(xùn)形式多種多樣，可以根據(jù)不同的工作人員和職能使用多種形式的培訓(xùn)，而不是一種以教育為中心的方法。現(xiàn)場指導(dǎo)方法，即由熟練和經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員或直接督導(dǎo)人員在合適的崗位上對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)。外地培訓(xùn)司能夠進(jìn)入專門的培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)備，從而節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用，受訓(xùn)工人可以通過實(shí)踐學(xué)習(xí)，并獲得可觀的收益。高等教育機(jī)構(gòu)聘用了管理專家或研究人員，為各級(jí)管理人員提供理論和相關(guān)專業(yè)管理技能方面的培訓(xùn)，同時(shí)靈活掌握培訓(xùn)方法，如家庭講座、個(gè)案討論、現(xiàn)場模擬、基本知識(shí)評(píng)估等，以確保培訓(xùn)的有效性。

4.4 綜合激勵(lì)優(yōu)化方案

（1）情感激勵(lì)

在中國，從遠(yuǎn)古至今，人際關(guān)系一直是個(gè)人行為的決定性因素。在情感關(guān)系方面，個(gè)人很難完全理性地作出決定，也很難表現(xiàn)出人性的情感。作為企業(yè)這樣的上升發(fā)展期的企業(yè)，出于人力成本的原因，我們應(yīng)該多采用關(guān)系激勵(lì)模式，把員工當(dāng)作自己人，通過與員工的多種互動(dòng)，在雙方之間建立感情紐帶，平時(shí)要更加注重生活。當(dāng)員工建立感情關(guān)系時(shí)，他們會(huì)對(duì)上司更加敏感和同情，并盡最大努力幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。公司可以通過與員工的感情關(guān)系留住員工：必須利用人際關(guān)系激勵(lì)措施，同時(shí)保持員工的心理合同，避免出現(xiàn)高級(jí)營銷人員以前離職的情況。

（2）道德和外部激勵(lì)的結(jié)合

道德是影響個(gè)人工作的重要因素。根據(jù)道德激勵(lì)理論，個(gè)人的內(nèi)在道德是后天養(yǎng)成的，家庭、學(xué)校和企業(yè)可以影響個(gè)人的道德行為。道德之所以能夠成為一種激勵(lì)因素，主要是基于個(gè)人的高尚性、自我承認(rèn)和自身的道德特性。根據(jù)以前的調(diào)查，目前在整個(gè)企業(yè)中沒有共同的核心價(jià)值，也沒有對(duì)員工負(fù)責(zé)。此外，由于其企業(yè)自身的環(huán)境特點(diǎn)，許多從業(yè)人員的不道德行為，例如違反公司條例在私營部門從事非全日制工作，利用公共和私營部門的資源牟取私利，并沒有得到同行之間和員工本人的重大公開譴責(zé)。對(duì)于大公司來說，某些從業(yè)人員的道德行為對(duì)公司的影響不大。對(duì)于那些仍處于起步階段的公司來說，例如，資源和條件有限的企業(yè)，從業(yè)人員的道德行為有時(shí)是致命的。

（3）傳達(dá)愿景

即使企業(yè)文化不夠明確，也要有自己的基本思想。沒有基本理念的企業(yè)不知道企業(yè)的真正方向，發(fā)展是盲目的公司愿景是指“我們的企業(yè)將成為什么”，而且不如戰(zhàn)略目標(biāo)清晰。

結(jié)束語

人才是現(xiàn)代企業(yè)競爭的關(guān)鍵，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)人力資源管理中需要思考的關(guān)鍵問題。 以往的薪酬體系很難適應(yīng)企業(yè)目前的發(fā)展， 在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中存在著員工對(duì)薪酬的挑剔度較大、績效體系不完善、原有薪酬結(jié)構(gòu)和層次比較單一等問題，這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工低滿意度、高離職率、低工作投入等負(fù)面效應(yīng)。因此在薪酬設(shè)計(jì)的過程中通過薪酬調(diào)查、構(gòu)建完善的績效考核體系、同時(shí)制定彈性的福利體系，確保企業(yè)內(nèi)、外薪酬公平性，結(jié)合最新的市場形勢，與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)現(xiàn)有實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出合理科學(xué)薪酬體系。