企業(yè)薪酬管理工作中心理學(xué)的應(yīng)用

崔嘉藤

摘要：在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展規(guī)模不斷的擴(kuò)大，企業(yè)的管理水平及員工的綜合素質(zhì)與以往相比有了明顯的提升，心理學(xué)理論的作用企業(yè)管理中日益突出。本文主要探討了心理學(xué)理論對企業(yè)薪酬管理的作用。

關(guān)鍵詞：心理學(xué)理論;企業(yè)薪酬;管理

隨著我國人均GDP增長速度不斷加快，在經(jīng)濟(jì)市場中有著無限的機(jī)遇，在這種環(huán)境下，新的機(jī)遇是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展中必須經(jīng)歷的挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要組成部分，其不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)循環(huán)目標(biāo)的重要條件，還是確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)重要因素。而在現(xiàn)階段的人力資源管理中，薪酬制度管理占據(jù)十分重要的位置，結(jié)合時(shí)代發(fā)展及企業(yè)經(jīng)營狀況，以滿足員工對薪資的合理要求，運(yùn)用心理學(xué)理論，制定科學(xué)合理化的薪資結(jié)構(gòu)，是提高員工工作積極性的重要舉措。

一、企業(yè)薪酬管理發(fā)揮的作用

我國的心理學(xué)研究相對較晚，因此心理學(xué)如何更好的應(yīng)用在企業(yè)薪酬管理中仍然具有比較大的研究空間。心理學(xué)是企業(yè)管理中應(yīng)用比較多的學(xué)科之一，尤其在企業(yè)薪酬管理中應(yīng)用比較廣泛且應(yīng)用效果較為明顯。從心理學(xué)角度來看，企業(yè)薪酬會給員工帶來不滿足的負(fù)面情緒，因此在心理學(xué)中可以將企業(yè)薪酬稱之為“保健因素”。將心理學(xué)與企業(yè)薪酬管理相結(jié)合，其主要目的在于提升員工的心理素質(zhì)，滿足員工在心理上的基本需求，達(dá)到員工個(gè)體的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)提高工作質(zhì)量和工作效率。

1.1在人力資源中的作用

在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，雖然經(jīng)濟(jì)市場的建設(shè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，但資源配置的問題一直是阻礙企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的因素。而且隨著時(shí)間的推移，其資源配置的問題日益突出，給企業(yè)的正常運(yùn)營帶來了嚴(yán)重的影響，合理的配置資源是經(jīng)濟(jì)制度中一個(gè)根本性的問題。因此，要實(shí)現(xiàn)資源配置的合理化，可以采用科學(xué)化及專業(yè)化的方法，對不同區(qū)域的資源進(jìn)行有效的整合，使資源的利用率得到進(jìn)一步的提高，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展中，完善的薪酬制度是每一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)過程中必不可少的部分，對實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置、管理及開發(fā)具有關(guān)鍵性的作用[1]。目前，企業(yè)薪酬主要涵括了以下幾個(gè)方面：一、勞動者是薪酬的主要對象，根據(jù)勞動者的勞動能力提供相應(yīng)的薪酬服務(wù)，主要表現(xiàn)了勞動力供給內(nèi)容。二、代表企業(yè)對勞動力的需求，根據(jù)企業(yè)人人才分配、數(shù)量，合理的選擇符合企業(yè)發(fā)展與生產(chǎn)要求的人才，并提供合理的薪酬服務(wù)。在目前我國的企業(yè)薪酬管理過程中，大部分企業(yè)是以經(jīng)濟(jì)參數(shù)作為管理的重要依據(jù)，其主要的作用是明確企業(yè)人力資源的發(fā)展及管理方向。

1.2在勞動效率中的作用

現(xiàn)階段的企業(yè)薪酬管理實(shí)際上是對人的一種管理方式，其管理的主要目的是提高人們的管理積極性，向人們灌輸管理的意識，完成管理的工作任務(wù)。企業(yè)要建立一套完整的薪酬管理機(jī)制，需要對被管理者的行為進(jìn)行分析，以管理者的要求為其建立的核心內(nèi)容，唯有這樣才能確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在以往的企業(yè)薪酬管理中，沒有重視被管理的行為，主要是屬于物質(zhì)報(bào)酬分配的管廊。在現(xiàn)階段的企業(yè)薪酬管理中，其提高勞動效率是其主要的核心管理內(nèi)容，其管理的范圍與以往的薪酬管理相比更廣泛，其注重的物質(zhì)報(bào)酬涵括了精神獎勵與物質(zhì)獎勵，通過增加福利、獎金及工資的方式，提高勞動者的工作積極性。而且改變了企業(yè)員工的崗位定位，使其更加的多樣化，勞動者可以根據(jù)自己的工作表現(xiàn)得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，進(jìn)而獲得相應(yīng)的報(bào)酬，這種報(bào)酬組是以精神報(bào)酬為主，從內(nèi)部達(dá)到激勵勞動者的目的。因此，可以說勞動者的激勵與薪酬管理屬于相輔相成的關(guān)系。在這種薪酬管理的環(huán)境下，勞動者可以根據(jù)企業(yè)制定薪酬管理體系，結(jié)合自己的工作能力及表現(xiàn)，使自身的薪酬水平得到進(jìn)一步的提高，拓展了勞動者的職業(yè)發(fā)展前景。

1.3對于社會穩(wěn)定的作用

薪酬是現(xiàn)階段人們生活、工作及學(xué)習(xí)過程中的主要經(jīng)濟(jì)來源，與勞動者的個(gè)人消費(fèi)是直接密切的關(guān)系。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來定義薪酬，勞動者通過自己的工作努力獲得相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬，這些報(bào)酬成為勞動者的個(gè)人消費(fèi)來源，是一種生產(chǎn)領(lǐng)域向消費(fèi)領(lǐng)域的變化。薪酬作為一種消費(fèi)性質(zhì)的報(bào)酬，不僅是確保勞動者生活基本需求的條件，也是勞動者勞動力質(zhì)量及數(shù)量的一種體現(xiàn)[2]。所以，在企業(yè)的薪酬管理過程中，相關(guān)的企業(yè)管理人員加入設(shè)置的薪酬標(biāo)準(zhǔn)較低，沒有結(jié)合員工對薪酬的需求，會給員工的基本生活帶來極大的影響，勞動者支出的多余的勞動力不能得到及時(shí)的補(bǔ)償。如果薪酬的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過高，會提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營成本，導(dǎo)致勞動力需求的收縮，尤其是在勞動生產(chǎn)率增長速度低于薪酬增長速度的情況下，會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品出現(xiàn)通貨膨脹。這種通貨膨脹不僅會嚴(yán)重的影響人們的正常生活、工作及學(xué)習(xí)，還會形成一種虛假過度要求的現(xiàn)象，進(jìn)一步加速泡沫經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)缺乏合理性。同時(shí)通貨膨脹還會給企業(yè)的出口產(chǎn)品的銷售增加一定的壓力，使國際經(jīng)濟(jì)市場的競爭環(huán)境越來越激烈。

二、心理學(xué)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

2.1內(nèi)容性激勵理論的應(yīng)用

美國著名的人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛對企業(yè)的薪酬管理的要求提出了自我實(shí)現(xiàn)、生理需求、尊重需求、社交需求及安全需求這五個(gè)層次，同時(shí)亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛在自己的相關(guān)的論文中明確指出，人們的需求會隨著自己的生活而發(fā)生變化，在需求得到滿足后，又會產(chǎn)生更高的需求，這是人們對生活質(zhì)量要求的一種體現(xiàn)。在阿德弗的ERG理論中，明確提到生存、成長發(fā)展及相互關(guān)系是人們一生中必備的三種需要，這三種的需要內(nèi)容都不相同，且都具有多樣化的特點(diǎn)。阿德弗研究人們需要的理論與馬斯洛的研究理論最大的區(qū)別是，前者更加強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體的需要，而后者比較社會化，更偏向于群體的需要。美國著名的心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出的雙因素理論中主要涵括了保健及激勵這兩種因素，其中保健因素主要是指引發(fā)企業(yè)員工工作積極性下降的因素，也是員工對目前自己工作的安排、任務(wù)或內(nèi)容不滿意的一種表現(xiàn)因素，企業(yè)人力資源的管理體制、工作、人際關(guān)系及工作條件都屬于保健因素。而激勵因素與保健因素完全相反，其主要是指提高員工工作積極性的因素，其主要涵括了員工的升職加薪、責(zé)任感、工作成就感及個(gè)人發(fā)展的可能性。上述的這些心理學(xué)理論都屬于內(nèi)容性激勵理論的范圍，這些理論都有一個(gè)共同的暗示，外在的貨幣形式的薪酬并不是主要激勵員工勞動效率的因素。薪酬除了是確保人們的基本需求外，還需要獲得各種的精神報(bào)酬[3]。因此，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程中，除了要給予員工相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬外，還要注重員工精神層面的需求。在我國企業(yè)的薪酬管理過程中，不少企業(yè)的薪酬模式缺乏實(shí)質(zhì)性的理論，其薪酬管理的內(nèi)容比較空洞，比如總報(bào)酬方案。

2.2過程性激勵理論的應(yīng)用

過程性的激勵理論主要涵括了期望與公平這兩方面的理論，這兩種理論的關(guān)注集中點(diǎn)主要是雇主與雇員之間的人際關(guān)系。在上個(gè)世紀(jì)中期，美國著名的心理學(xué)家斯亞當(dāng)斯在認(rèn)識失調(diào)論的基礎(chǔ)上，提出了公平理論，他是心理學(xué)研究歷史中，最早提出公平理論的一位心理研究學(xué)者。亞當(dāng)斯的公平理論暗示了獲得報(bào)酬的方式不經(jīng)與自己的工作表現(xiàn)有關(guān)，也取決于與付給自己報(bào)酬人之間的關(guān)系，更加的注重的是關(guān)心自己報(bào)酬和其他人的報(bào)酬關(guān)系，通過報(bào)酬的相互比較來獲得心理的平衡感，而這也是影響勞動者工作積極性的重要因素。同時(shí)在比較的過程中，勞動者還可以感覺到自己的收入與自己的工作能力、時(shí)間及精力投入是否成正比，如果與自己的勞動水平相差較大，勞動者就會產(chǎn)生不公平感。同理，企業(yè)的薪酬管理中，員工對自己的薪資報(bào)酬并不滿意，認(rèn)為自己的工作成果及付出沒有得到認(rèn)可，這種不公平感會導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生抵觸的情緒或行為，以此來表達(dá)自己對公平的強(qiáng)烈渴望。而在企業(yè)的薪酬管理過程中，應(yīng)用公平性理論，使其內(nèi)外部的薪酬公平制度設(shè)計(jì)更加的人性化。在弗隆的期望理論中明確的指出了效用價(jià)值、媒介知覺及期望值之間屬于相輔相成的關(guān)系，在這三角的對立關(guān)系中，缺少哪一個(gè)部分都會影響到人們某種行為的動機(jī)強(qiáng)度。其中效用價(jià)值主要是通過組織性質(zhì)的物質(zhì)或精神獎勵來滿足個(gè)體目標(biāo)，或達(dá)到人們的需求程度。期望值主要是個(gè)體對期望利益的一種表現(xiàn)。而媒介知覺對自己個(gè)體工作的能力的一種肯定，認(rèn)為自己的工作水平一定會給予自己所希望的獎勵程度。根據(jù)期望理論，企業(yè)的薪酬管理中的績效工資規(guī)劃可以在以下幾個(gè)方面不具備激勵的作用：一、企業(yè)內(nèi)部的員工認(rèn)為自己無論工作表現(xiàn)多優(yōu)秀，都不會使自己的薪酬水平發(fā)生變化。二、個(gè)人對自己薪酬的期望值不高。三、個(gè)人不認(rèn)為績效水平的高低不是決定自己薪酬回報(bào)程度的重要因素。因此，期望理論基于企業(yè)薪酬管理人員的啟示是：根據(jù)員工的工作實(shí)際表現(xiàn)，完善薪酬管理的體系，進(jìn)一步提高個(gè)體的績效水平。

綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理中，應(yīng)用心理學(xué)理論，達(dá)到員工對工資合理要求，進(jìn)而降低企業(yè)人才的流失，也是確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要條件。另外，企業(yè)還要給予員工相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬外，注重員工精神層面的需求，進(jìn)一步提高員工工作的積極性。

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