電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度初探

劉志強(qiáng)

摘要：隨著社會主義的快速發(fā)展和生活水平的提高。發(fā)展電力企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我國的用電安全，并且在信息化社會的今天，離開電力能源幾乎無法發(fā)展，因此電力行業(yè)的重要性便不言而喻。我國的電力行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，如今已經(jīng)建設(shè)了較為完善的電力系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)。但是在市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，電力企業(yè)卻表現(xiàn)出了一些不適應(yīng)。一方面以往電力行業(yè)在我國屬于壟斷行業(yè)，其發(fā)展不受到其他方面的威脅，因此電氣內(nèi)部制度較為陳舊，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭模式。另一方面電力行業(yè)因?yàn)榭冃Э己撕托匠曛贫确矫娲嬖谥嚓P(guān)問題，導(dǎo)致職工工作上進(jìn)心不足，電力企業(yè)發(fā)展缺乏動力。這些都是制約電力企業(yè)在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下發(fā)展的因素。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;員工薪酬

引言

薪酬主要指的是公司在評估員工勞動量后方法的相應(yīng)勞動報(bào)酬，也就是俗稱的“工資”，其中不僅包含了基礎(chǔ)現(xiàn)金工資，還包含了社會福利、住房福利、年終獎等一系列的福利待遇問題。而員工薪酬滿意度則主要指的是企業(yè)員工對所獲酬勞的心理滿足感，而這一問題直接影響了員工對于企業(yè)的認(rèn)可和工作的態(tài)度。

1電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的意義

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力供應(yīng)顯得越來越重要。我國電力企業(yè)承擔(dān)著國家的電力設(shè)備建設(shè)、電力銷售等任務(wù)，工作任務(wù)復(fù)雜，并且擁有龐大的員工規(guī)模，因此，其管理方面往往存在著一些問題，尤其是在績效薪酬管理方面，這些問題通常會使得企業(yè)工作效率降低，無法適應(yīng)當(dāng)今社會的快速發(fā)展。從這些方面來看，高效的績效薪酬管理制度能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力，幫助企業(yè)更加高效的運(yùn)行，提高企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的速度;同時(shí)，績效薪酬管理的改革能夠極大的激發(fā)員工的工作積極性，在更好的激勵制度之下，員工能夠在日常生活中花費(fèi)更多的時(shí)間用于公司的建設(shè)和發(fā)展。

2電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬的問題

2.1缺乏合理的薪酬管理制度

在電力行業(yè)中薪酬管理制度存在著較多的不合理現(xiàn)象，其最主要的表現(xiàn)便是薪酬的平均主義色彩較為嚴(yán)重。以往許多員工進(jìn)入電力企業(yè)，往往是看重其工作穩(wěn)定，但是對于內(nèi)部的工作薪酬安排并不清楚。電力企業(yè)是國家重要的能源企業(yè)，其生產(chǎn)運(yùn)行關(guān)系到我國的用電安全，所以電力行業(yè)在我國一般處于壟斷地位，其內(nèi)部工資待遇相比于一般的企業(yè)要好，但是區(qū)分性并不強(qiáng)。往往有些員工做了較多的工作，但是工資待遇跟別人沒有太多的差別，這種績效分配方式往往會造成員工的工作積極性不高。

2.2薪酬公平性

對于企業(yè)而言，為了企業(yè)的長期發(fā)展，確保員工的穩(wěn)定性十分重要，因此企業(yè)也會根據(jù)不同崗位為不同的員工提供不同的薪酬待遇，而這個過程中，大部分的員工都會將自己的薪酬待遇與其他的員工的薪酬待遇進(jìn)行比較，而如果同級崗位員工之間的薪資水平幅度太大，薪酬降低的員工對薪酬的滿意程度必然會降低。而對于電力企業(yè)而言，這個行業(yè)本身就存在極大的特殊性，確保不同地區(qū)的用電穩(wěn)定性和安全性十分重要，那么電力企業(yè)員工的工作量也十分大，且員工的休息方式也大多是串休，因此薪酬公平性會直接影響員工對薪酬的滿意程度。

3電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度措施

3.1構(gòu)建合理的薪酬制度

在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，除了按照職務(wù)劃分薪酬之外，還應(yīng)該根據(jù)績效設(shè)置獎勵薪酬，并且獎勵薪酬的額度應(yīng)該較大。通過考核員工的工作情況，對于績效考核超出一定范圍的員工，要發(fā)放鼓勵金，以此來激勵員工工作。對于表現(xiàn)不好的員工，要減少和扣除其績效工資和獎金。這樣才能發(fā)揮薪資管理的激勵作用，充分調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值;同時(shí)，對一些不能盡職盡責(zé)完成工作的員工也是一種鞭策。

3.2制定科學(xué)合理的企業(yè)員工薪酬水平

在很大的程度上想要提高電力企業(yè)的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調(diào)查和分析，客觀的評價(jià)電力行業(yè)的薪酬水平以及誰確的了解電力企業(yè)內(nèi)部員工對自身薪酬水平的期望值，只有通過對這些因素進(jìn)行研究才能對薪酬水平的有一個合理制定。例如.現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)充分的意識到內(nèi)部員工和企業(yè)自身的發(fā)展中，科學(xué)合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業(yè)在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對其他的薪酬水平進(jìn)行審核，并將審核的結(jié)果作為電力企業(yè)自身薪酬水誰的基礎(chǔ)上將這一結(jié)果進(jìn)行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

3.3完善績效考核制度

在工資的構(gòu)成部分中，績效無疑是最重要的組成部分，因而績效也是評估員工薪資待遇的最關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，工作業(yè)績水平的高低，直接決定著員工工資的水平。而對于電力企業(yè)而言，最大的特點(diǎn)就是大規(guī)劃性、大建設(shè)性、大生產(chǎn)性、大檢修性以及大營銷型，這種極為特殊的方式直接導(dǎo)致了盡管員工在同一個電力企業(yè)，但是不同崗位之間的績效考核和獎金高低差異性極大，并且績效工資也無法實(shí)現(xiàn)完全統(tǒng)一。在這種情況下，電力企業(yè)的員工對于薪酬的滿意程度當(dāng)然也不會太高。因而認(rèn)為，完善電力企業(yè)的績效考核制度十分重要。首先，企業(yè)內(nèi)部要建立一套規(guī)范、科學(xué)、合理的崗位評估體系，通過對不同崗位之間的測評，使不同崗位的工作價(jià)值都能夠比較公平地展現(xiàn)出來，對于員工而言，公平性也就得到了保證。然后，根據(jù)電力企業(yè)短期和長期的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃及目標(biāo)，對電力企業(yè)不同崗位的職責(zé)的大小、難度程度以及技能水平方面分別進(jìn)行分析和測評，最終使不同崗位之間的價(jià)值能夠比較公平地展現(xiàn)出來，從而確定不同崗位之間的工資等級。簡而言之，企業(yè)必須根據(jù)不同職位和崗位之間價(jià)值的高低、特點(diǎn)，制定出十分科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)也需要引導(dǎo)員工意識到培訓(xùn)工作的重要性，從而使員工能夠積極地提高自身的技能水平和工作能力，并意識到工作能力的高低與工資收入是直接掛鉤的。而對于無法完成的工作任務(wù)時(shí)，就可以通過適當(dāng)降低績效等方式，激勵員工更加積極主動地完成工作任務(wù)。

3.4堅(jiān)持以人為本，增加員工的浮動收入

隨著市場競爭的加劇以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營理念也讓以人為本代替了客戶至上。企業(yè)員工的薪酬滿意度，在很大程度上反映了甚至代表了員工的生活水平，若員工的薪酬滿意度較低那么企業(yè)人員的生活水平那也是很低的，這樣不僅不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也更不利于社會的穩(wěn)定。所以，在企業(yè)發(fā)展的過程中，必定要堅(jiān)持以人為本，提高企業(yè)人員與崗位的匹配度，保證企業(yè)員工對崗位的滿意度。與此同時(shí)，人力資源部門一定要對員工的薪酬進(jìn)行創(chuàng)新與設(shè)計(jì)，增加員工的可浮動收入，例如獎金、補(bǔ)貼等，將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營效益緊密聯(lián)系起來，在保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益勻速增長的同時(shí)，員工的收入水平也要得到相應(yīng)的提高，以此提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工對工作的積極性，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。為員工提供工作動力的源泉，這種源泉可以讓員工時(shí)刻保持驚喜與喜悅，從而是企業(yè)人員保持工作的最佳狀態(tài)，創(chuàng)造更可觀的收益，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

結(jié)語

員工薪酬制度滿意度對企業(yè)的發(fā)展市場重要，尤其是現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理人才流失情況嚴(yán)重，更加需要完善薪酬制度，保證其合理性、吸引性和激勵性。

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