淺談寬帶薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用

黃冬閣

摘 要：隨著社會的高度發(fā)展，世界進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭根本上是人才的競爭，因此，如何吸引、培養(yǎng)、留住人才已成為各企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)首要考慮的問題。其中，薪酬作為激勵人才最直接的方式，在人力資源管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。在薪酬管理的發(fā)展歷程中，完全以職位為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)正表現(xiàn)出越來越明顯的弊端，寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生。本文論述了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的概念及適用條件，并將寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行對比，指出寬帶薪酬的優(yōu)勢和劣勢，分析了現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬時(shí)可采取的應(yīng)用策略，為企業(yè)變革薪酬結(jié)構(gòu)提出了建議。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬;適用條件;優(yōu)劣勢;策略

1 寬帶薪酬理論概述

1.1 寬帶薪酬基本概述

隨著現(xiàn)代企業(yè)的變革和發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬體系表現(xiàn)出的不適應(yīng)性越來越明顯，扁平化組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，使得組織中職位等級數(shù)減少，職位晉升的空間也逐漸減少，單純用職務(wù)晉升來提高薪酬的方法局限性很強(qiáng)，降低了薪酬原本的激勵性。為了解決扁平化組織下的員工激勵問題，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。

所謂寬帶薪酬，就是把傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時(shí)拉大每個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬實(shí)質(zhì)上是從原來的注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠辏瑢⒚總€職位的薪酬空間拉大，根據(jù)該崗位員工的能力和表現(xiàn)設(shè)置多個小的技能薪酬等級。員工可能在很長一段時(shí)間或貫穿整個職業(yè)生涯都會在同一薪酬等級中，但由于每個崗位的相對價(jià)值及員工自身的工作表現(xiàn)不同，薪酬也會有很大不同。

1.2 寬帶薪酬適用條件

首先，實(shí)行寬帶薪酬最基本的條件是扁平化的組織結(jié)構(gòu)，層級少，同層級崗位較多，以便于形成基本的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。第二，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)適合發(fā)展較成熟的企業(yè)，此類企業(yè)具有一定的資源、基礎(chǔ)來改革薪酬結(jié)構(gòu)。第三，實(shí)行寬帶薪酬體系需要企業(yè)有較完善的人力資源管理體系，人員素質(zhì)普遍較高，能夠理解并接受寬帶薪酬體系。第四，由于寬帶薪酬依賴企業(yè)的技能薪酬體系得以建立和有效運(yùn)營，因此企業(yè)要以績效為導(dǎo)向，建立完善的技能薪酬體系，落實(shí)寬帶薪酬的公平性。第五，寬帶薪酬為員工提供了多元化的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)需要的是擁有多項(xiàng)技能的通用型人才。第六，推行寬帶薪酬的企業(yè)應(yīng)當(dāng)主張人人平等的工作價(jià)值觀，以高能力為目標(biāo)，客觀公正地對待崗位與薪酬。

2 寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)對比及其優(yōu)劣勢

2.1 寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)比較

傳統(tǒng)薪酬體系的薪酬等級較多，每個崗位都有相對應(yīng)的層級，相同崗位員工的薪酬基本相差不多，大部分由崗位薪酬構(gòu)成，與員工績效表現(xiàn)的聯(lián)系并不緊密。一般情況下，必須要通過晉升的方式得到更高的薪酬，但如果企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺，就很難有機(jī)會獲得高薪酬。對于扁平化的組織結(jié)構(gòu)來說，等級較少，員工想要通過晉升得到高薪酬的機(jī)會也隨之減少，而且忽視員工績效的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)無法真正讓工作表現(xiàn)好、有能力的員工脫穎而出，薪酬的激勵性很難實(shí)現(xiàn)。相反，寬帶薪酬體系的薪酬等級較少，將原來不同層級的崗位加以合并，放在同一層級，同時(shí)增大帶寬，使員工薪酬升降更加靈活，薪酬更大程度上取決于員工個人的工作表現(xiàn)，員工可以通過提高自己的業(yè)務(wù)水平、掌握其他工作技能等多種渠道實(shí)現(xiàn)薪酬的提高。更多的員工可能很長一段時(shí)間甚至在該企業(yè)中的整個職業(yè)生涯都處于一種層級，只有少數(shù)人通過晉升的方式邁入更高一級的崗位，實(shí)現(xiàn)薪酬的增加。

2.2 寬帶薪酬的優(yōu)勢

首先，寬帶薪酬解決了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中員工為了提高薪酬，爭奪晉升職位困難的問題，更多員工選擇繞開晉升，從其它路徑實(shí)現(xiàn)薪酬的增加，同時(shí)追求個性化的發(fā)展，也為企業(yè)減少了一定的管理成本。

其次，寬帶薪酬使員工專注于做好本崗位工作，提升績效，薪酬本身的激勵作用得到了體現(xiàn)。由于崗位的薪酬變動范圍較傳統(tǒng)薪酬有了很大的增加，員工不需要為了薪酬的增長，過多地計(jì)較職位的高低，開始從追求個人職務(wù)的提升轉(zhuǎn)向個人能力的提高，通過將本崗位的工作做好做足，提升績效，從而增加薪酬，這種方式也對提升企業(yè)整體的工作效率及實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有一定的促進(jìn)作用。

再次，寬帶薪酬有利于實(shí)現(xiàn)員工的崗位輪換，員工可以通過在同一薪酬層級中橫向調(diào)動，來促進(jìn)技能的提升，不會對薪酬造成負(fù)面影響，反而能夠通過輪換接觸到更多崗位的工作，幫助員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

最后，寬帶薪酬有利于形成良好的企業(yè)文化，拓寬了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)只能通過晉升增加薪酬的唯一途徑。將薪酬與績效密切結(jié)合，更加重視員工個人素質(zhì)的提升，也弱化了企業(yè)的等級意識，減少人員晉升帶來的惡性競爭，反而強(qiáng)調(diào)了重視績效，尊重崗位個體的意識，有利于形成和諧的內(nèi)部關(guān)系。

2.3 寬帶薪酬的劣勢

然而，寬帶薪酬仍有一些局限性，如果企業(yè)不具備作為寬帶薪酬基礎(chǔ)的完善的技能薪酬體系以及績效管理體系，員工所處的該崗位的技能等級無法準(zhǔn)確地以員工的績效表現(xiàn)來衡量，同一帶寬中的各種崗位就會都處在同一薪酬水平，寬帶薪酬無法實(shí)現(xiàn)其激勵作用，反而將薪酬變成人人均等的情況。另外，基于傳統(tǒng)思想觀念的影響，職位晉升所帶來的激勵效果有時(shí)要大于薪酬提高帶來的激勵效果，特別是對于薪酬在某一職位級別已經(jīng)達(dá)到上限的員工而言，他們更渴望得到職位晉升，如果長時(shí)間沒有得到滿足，也可能會導(dǎo)致士氣低落，激勵性降低。而且當(dāng)員工薪酬有了更寬的變動幅度，必定會大幅度提升企業(yè)的人力成本，給企業(yè)經(jīng)營帶來一定壓力。

3 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用策略

建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)大致要經(jīng)過以下四個階段：工作分析、職位評價(jià)、薪酬調(diào)查、設(shè)計(jì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。其中設(shè)計(jì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟包括確定寬帶數(shù)量、確定級差、寬帶的定價(jià)、確定帶寬等，每一個步驟都對寬帶薪酬的建立有著至關(guān)重要的作用。對此，企業(yè)在設(shè)計(jì)和實(shí)施寬帶薪酬時(shí)應(yīng)考慮應(yīng)用以下策略。

3.1 認(rèn)真進(jìn)行工作分析和職位評價(jià)，保證內(nèi)部公平性

雖然寬帶薪酬很大程度上是以完善的技能薪酬體系為基礎(chǔ)，但工作分析和職位評價(jià)仍然是寬帶薪酬建立過程中最基礎(chǔ)的一步。工作分析使各個崗位的職責(zé)更加明晰，以便于運(yùn)用非量化的排序法、分類法或量化的要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法等，從工作的難度、復(fù)雜程度、重要程度等對崗位進(jìn)行評價(jià)，分析各個崗位的相對價(jià)值，反映出不同崗位對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度，以保障薪酬的內(nèi)部公平性。

3.2 分析企業(yè)所處市場環(huán)境，進(jìn)行薪酬調(diào)查

企業(yè)始終處在變動的市場環(huán)境中，需要根據(jù)外部環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略，以及企業(yè)在行業(yè)中所處的位置，確定各崗位在市場中的薪酬水平，客觀衡量企業(yè)目前的薪酬水平，為今后想要達(dá)到的薪酬水平建立初步的基礎(chǔ)，保障其外部公平性。

3.3 設(shè)計(jì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合適的寬帶薪酬體系

首先，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，寬帶的數(shù)量一般在4-6個，企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況，充分考慮職位數(shù)量、企業(yè)的管理傾向、企業(yè)文化和管理的便利性等因素，結(jié)合職位評價(jià)的結(jié)果，設(shè)置寬帶數(shù)量。其次，在設(shè)置級差時(shí)，應(yīng)注意隨著職位價(jià)值的提升，所需技能越多，級差也越大。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)需要體現(xiàn)出員工表現(xiàn)的差異，因此隨著能力差距的增加，級差也應(yīng)擴(kuò)大。再次，在定價(jià)方面，同一個寬帶之間的不同崗位，應(yīng)根據(jù)崗位的職能，參考職位評價(jià)的結(jié)果，給不同的職能、不同的崗位以及崗位的不同工作表現(xiàn)分別定價(jià)，在保證內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上達(dá)到激勵的效果。最后，在確定寬帶薪酬幅度時(shí)，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率一般為70%～80%，甚至更高。另外，還要注意寬帶薪酬結(jié)構(gòu)相鄰等級間的交叉與重疊關(guān)系，這些都要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況考慮決定。

3.4 加大寬帶薪酬宣傳，及時(shí)與員工溝通

薪酬作為直接與員工利益掛鉤的部分，進(jìn)行改革時(shí)很可能不被員工理解與接受。因此，在企業(yè)進(jìn)行薪酬改革的整個過程中都要保證員工的了解與參與，加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)解決遇到的問題，讓員工了解到實(shí)施寬帶薪酬的意義，才能推動其順利實(shí)施。

3.5 建立完善的績效管理體系，保障寬帶薪酬的激勵性

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)注重員工績效反映出的工作表現(xiàn)，因此一套完整的寬帶薪酬體系必然離不開績效管理體系的支持?？冃Ч芾淼哪康模环矫媸亲寙T工認(rèn)識自己在工作中的不足，明確崗位的工作重點(diǎn)和薄弱的環(huán)節(jié)，促使員工更好地履行職責(zé)，提高績效;另一方面，完善的績效管理體系是寬帶薪酬有效運(yùn)行的前提和基礎(chǔ)，幫助企業(yè)保障薪酬的個人公平性，為客觀獎懲和人員晉升等提供了重要的決策參考依據(jù)。

4 結(jié)語

寬帶薪酬相對于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)具有很大的優(yōu)勢，但仍有其應(yīng)用的局限性。企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬，必須結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r，了解相關(guān)的理論知識，建立適合本企業(yè)的獨(dú)特的寬帶薪酬體系，才能真正利用寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)人才的合理運(yùn)用，保障薪酬的公平性與激勵性。

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