試論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑

張琪

摘 要：中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷取得新突破，這帶動(dòng)了事業(yè)單位的新一輪改革，事業(yè)單位的管理模式和管理手段也隨之發(fā)生了巨大的變化，從實(shí)際的工作情況來(lái)看，改革和突破最大的非人力資源管理莫屬。很多事業(yè)單位都對(duì)人力資源管理策略進(jìn)行了創(chuàng)新和改進(jìn)，這有效的帶動(dòng)了事業(yè)單位人力資源水平的提升，讓職工的工作積極性和工作熱情得到了前所未有的增長(zhǎng)，在這種情況下本文首先對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單分鐘，在此基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代;事業(yè)單位;人力資源管理

人力資源從廣義上來(lái)說(shuō)指的就是以經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等為基礎(chǔ)、以人才招聘、培養(yǎng)、調(diào)用等為手段，為提升單位不同部門運(yùn)轉(zhuǎn)效率進(jìn)行的一種人員的管理、促進(jìn)工作，能從根本上保障事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量。事業(yè)單位實(shí)際上是諸多優(yōu)秀人才的聚集地，人力資源十分豐沛，只要能做好人力資源管理、對(duì)這些優(yōu)質(zhì)資源進(jìn)行有效的配置和開發(fā)，事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展質(zhì)量必然能有所保障。但是問(wèn)題在于，目前很多事業(yè)單位的人力資源管理工作都存在不足之處，因此我們有必要對(duì)本課題進(jìn)行深入研究。

一、人力資源管理中存在的問(wèn)題

第一，思想認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變不到位。事業(yè)單位中的很大一部分職工都沒能認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，因此在工作中不愿投入精力和時(shí)間，單位對(duì)其進(jìn)行管理有一定的難度，誠(chéng)然，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)讓事業(yè)單位的人力資源管理取得了一定的進(jìn)步，然而同時(shí)也給事業(yè)單位帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。在這種情況下，職工的思想認(rèn)識(shí)如果不能順利轉(zhuǎn)變、事業(yè)單位的工作質(zhì)量就無(wú)法得到提升，在越來(lái)越復(fù)雜的職能需求下將會(huì)顯得愈發(fā)力不從心。第二，工作人員老齡化，跟不上發(fā)展需要。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種各樣的高新科技不斷出現(xiàn)，事業(yè)單位的辦公設(shè)備及技術(shù)也在持續(xù)地更新?lián)Q代當(dāng)中，然而很多事業(yè)單位的工作人員都存在年齡段偏大、難以掌握新技術(shù)和新設(shè)備的問(wèn)題，這顯然不利于事業(yè)單位的發(fā)展。而究其原因，主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位未能及時(shí)組織人員培訓(xùn)、培訓(xùn)內(nèi)容不夠有針對(duì)性。第三，職工參與工作積極性不高，工作制度不夠完善。職工是否具有工作積極性，很大程度上決定了事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理工作仍處在改革當(dāng)中，存在許多不足之處亟待解決，比如說(shuō)工作制度不夠完善、考核機(jī)制存在漏洞等，這使得工作人員難以得到準(zhǔn)確公平的考核，因此很多人的工作積極性相對(duì)有限，在工作中得過(guò)且過(guò)、敷衍了事的現(xiàn)象十分常見。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）夯實(shí)單位內(nèi)部管理創(chuàng)新基礎(chǔ)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使事業(yè)單位職工的觀念發(fā)生了一定的變化，給人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，在這種情況下采取措施夯實(shí)單位內(nèi)部管理創(chuàng)新基礎(chǔ)就顯得十分關(guān)鍵。實(shí)際上，人力資源管理并不局限于對(duì)人才進(jìn)行招聘和培養(yǎng)，其工作內(nèi)容還包括調(diào)整人力資源管理策略、提升職工創(chuàng)新能力。具體來(lái)說(shuō)，就是要加強(qiáng)事業(yè)單位的環(huán)境氛圍建設(shè)，以創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)力帶動(dòng)職工觀念發(fā)展，讓新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新形勢(shì)成為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的外在基礎(chǔ)，為職工提供創(chuàng)新創(chuàng)造的自由和空間，從而讓每一個(gè)職工都能在自己的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，盡最大可能確保職工的思想先進(jìn)性，提高事業(yè)單位發(fā)展的質(zhì)量。

（二）拓展職工自主創(chuàng)造創(chuàng)新空間

人力資源管理的效果會(huì)對(duì)事業(yè)單位發(fā)展質(zhì)量造成巨大的影響，特別是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位的發(fā)展離不開高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才的支持，人力資源管理工作又能夠有效地激發(fā)人才創(chuàng)新能力、激發(fā)人才潛能，因此做好人力資源管理勢(shì)在必行。想要讓職工的創(chuàng)新能力得到提升，盡快采取柔性管理措施就至關(guān)重要，要在加強(qiáng)人力資源管理的同時(shí)，給職工的創(chuàng)新發(fā)展提供有利空間，保證職工的潛能被開發(fā)出來(lái)，使之更好地為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。

（三）優(yōu)化人力資源管理工作

近年來(lái)，以人為本這一管理思想受到了越來(lái)越多的認(rèn)可和關(guān)注，在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中同樣有一定的可行性，進(jìn)行人力資源管理不僅要對(duì)職工進(jìn)行考核和管理，更要尊重職工本身的價(jià)值和尊嚴(yán)，要將其作為事業(yè)單位發(fā)展的主力軍看待，努力幫他們解決生活工作中遇到的問(wèn)題，保證他們能夠毫無(wú)心理負(fù)擔(dān)地參與到工作當(dāng)中去。另外，在確定人力資源管理策略的過(guò)程中，也需要考慮以人為本的選擇，在保證事業(yè)單位利益的同時(shí)也要考慮職工的利益，采取恰當(dāng)措施激發(fā)職工工作熱情，鼓勵(lì)他們更好地為人民服務(wù)，從根本上提升人力資源管理工作的實(shí)效性。

（四）實(shí)現(xiàn)單位與人才的共同進(jìn)步

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取得了前所未有的成就，事業(yè)單位也隨之發(fā)生了一定的變化，很多職工都在對(duì)職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，特別是一些工作能力突出、掌握專業(yè)技能的高素質(zhì)人才，很容易更換工作崗位以獲取更高的薪資，在這種情況下事業(yè)單位人才流失的問(wèn)題必然越來(lái)越嚴(yán)重。為解決這一問(wèn)題，事業(yè)單位必須要實(shí)現(xiàn)單位與人才的共同進(jìn)步，讓職工和單位融為一體，使他們產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。常見的構(gòu)建一體化思想的方法就是讓事業(yè)單位的發(fā)展成果與職工收益掛鉤，同時(shí)采取加強(qiáng)精神激勵(lì)的措施，讓職工在工作中感受到自己的價(jià)值，只有這樣才能確保高素質(zhì)人才的穩(wěn)定性。

（五）提升人才培訓(xùn)力度與效果

人才培訓(xùn)可以說(shuō)是事業(yè)單位人力資源管理工作的必然選擇，目前很多事業(yè)單位都找到了適用于本單位的培訓(xùn)策略，比如說(shuō)邀請(qǐng)專業(yè)人士到本單位進(jìn)行講座、組織職工到先進(jìn)單位進(jìn)行學(xué)習(xí)考察等等，這些方法也確實(shí)取得了一定的成果。另外，還可以將培訓(xùn)過(guò)程和考核結(jié)合起來(lái)，對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的工作人員進(jìn)行綜合評(píng)估，確認(rèn)他們的工作能力和提升水平、確認(rèn)他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握程度。而后，將考核評(píng)估的結(jié)合和職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，讓學(xué)習(xí)考核成為影響職工薪資待遇的因素，這樣一來(lái)職工的學(xué)習(xí)積極性才能有所保障、在工作中投入的熱情才會(huì)更加高漲，過(guò)去“應(yīng)付了事”的問(wèn)題才能徹底得到解決。更重要的是，經(jīng)過(guò)人才培訓(xùn)和考核評(píng)估，事業(yè)單位內(nèi)部將會(huì)逐漸形成一種自覺提升自我的良性風(fēng)氣，其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展才有可能得到實(shí)現(xiàn)。

（六）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，實(shí)行責(zé)任制度

過(guò)去我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理措施存在很多不足，使內(nèi)部的工作活力受到嚴(yán)重的負(fù)面影響，利用科學(xué)化策略對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，是解決這些問(wèn)題的必然選擇。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理人員必須要對(duì)單位人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的分析，掌握人員配置的不合理之處，在此基礎(chǔ)上對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化配置，讓優(yōu)質(zhì)人力資源得以在重要崗位上發(fā)揮作用，讓不同能力不同專業(yè)的職工能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。另外，還應(yīng)該對(duì)不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，對(duì)其在崗人員的工作情況加以考察，讓工作人員、崗位需求、權(quán)利責(zé)任實(shí)現(xiàn)有效對(duì)等，在提升職工個(gè)人價(jià)值感的同時(shí)，促進(jìn)事業(yè)單位各崗位工作效率的提升，保證各項(xiàng)工作能夠順利有效地完成，從根本上提升人力資源利用開發(fā)效率，使新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新真正落到實(shí)處。

三、結(jié)語(yǔ)

相對(duì)于企業(yè)單位，事業(yè)單位的工作內(nèi)容、服務(wù)對(duì)象、工作原則、制度規(guī)定等都有一定的特殊性，這些特殊性在人力資源管理方面有著十分集中的體現(xiàn)，比如說(shuō)人力資源管理制度過(guò)于單一、人員流動(dòng)性小、崗位固定性高等，都使事業(yè)單位的管理效果難以得到提升。為了徹底解決這一系列問(wèn)題，我們必須要牢牢抓住新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，采取有效措施對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。

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