探究如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用

吳林 攀煤

[摘 要] 績效考核對每一個企業(yè)而言，都是不可或缺的工作內(nèi)容，也是企業(yè)實施薪酬管理的重要組成部分?？冃Э己?在企業(yè)實施薪酬管理時不但提供相關(guān)標準，也是激發(fā)企業(yè)員工工作積極性的重要手段。文章針對如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用進行了探究。

[關(guān)鍵詞] 績效考核 薪酬管理 作用 探究

中圖分類號：C962文獻標志碼：A

隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各類企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，企業(yè)的競爭也愈演愈烈。眾所周知，企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，人才是推動企業(yè)發(fā)展的第一動力。企業(yè)如果想在激烈的競爭中脫穎而出，必須重視對人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。企業(yè)需從提高員工工作的積極性入手，通過薪酬肯定員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的價值，從而全身心地為企業(yè)做貢獻。績效考核是薪酬管理的重要內(nèi)容，必須引起企業(yè)的高度關(guān)注。

一、績效考核相關(guān)概述

績效考核主要應(yīng)用于企業(yè)的薪酬管理工作中，是通過科學(xué)合理的方式來對企業(yè)員工的工作及效果進行評價，包括實際工作效率效果、工作任務(wù)的完成以及工作責任的履行等?？冃Э己四軐嶋H的評價結(jié)果及時向員工進行反饋，以此改進員工工作，提高企業(yè)經(jīng)營效果，是企業(yè)對員工薪酬進行考核兌現(xiàn)的基本依據(jù)。企業(yè)需要與自身生產(chǎn)經(jīng)營的具體實際相結(jié)合，建立促進企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)的分級績效指標體系和考核制度，層層分解落實企業(yè)的發(fā)展目標，將員工薪酬的高低與企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)程度緊密結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工增收的雙贏局面，促使企業(yè)良性發(fā)展，實現(xiàn)員工自我激勵與約束，有效提升員工的工作效率。

二、績效考核在薪酬管理中的重要作用

（一）促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)

當前企業(yè)通過采取績效考核的方式，將長期發(fā)展戰(zhàn)略目標科學(xué)劃分成多個短期的任務(wù)目標，在一定階段內(nèi)與各種不同的發(fā)展目標相結(jié)合，為企業(yè)員工設(shè)計相應(yīng)的績效考核指標體系和考核制度。在管理工作具體實施的過程中，能夠針對企業(yè)員工實施相應(yīng)的督促，促使員工努力完成目標任務(wù)，以階段目標的分步實現(xiàn)，最終順利地完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

（二）促進企業(yè)員工薪資酬勞分配的科學(xué)化

企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，為了有效激發(fā)企業(yè)員工參與生產(chǎn)經(jīng)營活動的積極性，需要采取相應(yīng)的績效考核方式對員工實施激勵與約束。針對不同的員工群體，由于工作內(nèi)容不同，需要建立不同的指標體系和考核制度。對操作人員，應(yīng)建立與其工作任務(wù)和勞動消耗相匹配的指標體系，考核任務(wù)量的完成和可變成本的下降。對管理崗位人員，應(yīng)建立與其工作職責履行相應(yīng)的標準，促進其有效地履職盡責，發(fā)揮管理效能。通過建立不同的績效考核體系，輔之以嚴密的考核制度，既體現(xiàn)了薪酬管理的科學(xué)性，又提升了薪酬管理的可操作性。

（三）發(fā)掘企業(yè)員工的潛在價值

績效考核模式改變了非市場條件下薪酬分配的秩序，建立起正科學(xué)的激勵體系。通過持之以恒的推行，不但能促進企業(yè)管理的改進和成本的節(jié)約，而且能夠讓優(yōu)秀人才脫穎而出，促進員工競相自我完善，不斷提升個人能力和素質(zhì)，在潛移默化中發(fā)揮員工的潛能與價值，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工進步。

三、當前企業(yè)開展績效考核中存在的問題

整體來看，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在實施績效考核時都存在一定的問題，績效考核的實際效果并不樂觀，尤其是績效考核制度不完善、指標體系不科學(xué)、考核兌現(xiàn)執(zhí)行不徹底等，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）企業(yè)制定的績效考核制度不完善

績效考核制度不完善是當前階段國內(nèi)企業(yè)中普遍存在的一個顯著問題。長期以來，企業(yè)的分配制度沿襲著等級制，很少與個人實際工作效果建立直接的聯(lián)系，造成干與不干一個樣、干多干少一個樣的尷尬局面，難以激發(fā)員工工作積極性。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)雖然推行一些績效管理，但仍然存在制度不完善、實際效果不盡人意的問題，主要表現(xiàn)為薪酬制度不系統(tǒng)，沒有把基本工資制度、社會保險、休息休假、住房公積金、員工福利等統(tǒng)籌考慮;人事制度與績效考核各不相干。

（二）企業(yè)績效考核指標體系不科學(xué)、考核方式簡單化

當前企業(yè)績效考核指標體系可謂五花八門，但概括起來不外乎兩大類：定性指標、定量指標。具體分析會發(fā)現(xiàn)，績效考核指標只是框架大體正確，但籠統(tǒng)而不適用、不系統(tǒng)、不具針對性和操作性。要么如干部考核，定性多、數(shù)據(jù)少;要么像工資考核，只有簡單幾個數(shù)據(jù)用于增減工資;要么二者結(jié)合，作為增減工資的元素，與全面深入持續(xù)挖掘員工潛力、促進企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展相去甚遠。指標體系不科學(xué)，導(dǎo)致考核方式往往很單一。通常情況下，都是通過上級對下級直接實施相應(yīng)的評價來實現(xiàn)考核的，或者采取由某一個部門內(nèi)部的主管，負責對該部門全體員工實施相應(yīng)的考核工作。由于企業(yè)采取的兩種考核方式都過于單一，考核結(jié)果難以做到客觀、公正、公平，久而久之，考核便流于形式，挫傷了大多數(shù)員工的積極性，懶散者依然我行我素，企業(yè)風(fēng)氣日下、活力不足。

（三）企業(yè)績效考核結(jié)果難以兌現(xiàn)

企業(yè)績效考核結(jié)果不能完全兌現(xiàn)的原因是多方面的。首先是習(xí)慣因素。20世紀70年代以前的員工長期以來沒有績效觀念，不太關(guān)心工作效果，70年代以后的員工雖然有一定的績效理念，但績效考核制度體系不完善、考核指標體系欠科學(xué)、考核方式簡單，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性和公平性，往往很難接受考核結(jié)果。加之企業(yè)經(jīng)濟效果不穩(wěn)定，收入在低水平徘徊，企業(yè)為了維持穩(wěn)定和諧的經(jīng)營環(huán)境，在一定程度上不能將考核結(jié)果貫徹執(zhí)行，因此績效考核結(jié)果在公開性方面存在不足，這進一步削弱了績效考核結(jié)果兌現(xiàn)的剛性。

四、探究發(fā)揮績效考核對薪酬管理作用的對策

通過對當前階段企業(yè)績效考核中存在問題的分析，企業(yè)必須正視問題，以問題為導(dǎo)向，采取有針對性的、積極有效的對策處理問題，進而在企業(yè)薪酬管理中能夠切實發(fā)揮績效考核的作用。

（一）進一步完善績效考核制度體系

第一，良好的績效考核制度體系應(yīng)該有完善的薪酬制度。要在薪酬制度里明確基本分配制度、社會保險制度、住房公積金制度、員工福利制度、員工休息休假制度等與員工待遇密切相關(guān)的內(nèi)容，其標準應(yīng)不低于社會公布的水平，在企業(yè)或企業(yè)集團內(nèi)部必須一致。第二，在組織機構(gòu)設(shè)置上，變?nèi)肆Y源部為人事部，既管薪酬又管理人事工作，負責績效考核日常工作。第三，要明確績效考核方式，在人事部統(tǒng)籌管理的同時，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門、基層組織和員工的民主管理作用。第四，要明確績效考核結(jié)果的運用范疇，既與薪酬掛鉤又作為個人晉升的重要參考。第五，要明確績效考核與企業(yè)其他內(nèi)部規(guī)章制度的關(guān)系，以績效考核為主線將企業(yè)內(nèi)部方方面面的管理工作有機聯(lián)系起來，發(fā)揮綜合作用。

（二）建立科學(xué)合理的績效考核指標體系

績效考核能否順利實施，關(guān)鍵看績效考核指標體系是否科學(xué)合理，是否能與企業(yè)的實際經(jīng)營管理相結(jié)合，是否能調(diào)動多方的積極性，并能持續(xù)改進企業(yè)經(jīng)營效果?？茖W(xué)的指標體系，要多維度設(shè)計。對制度的遵循要以定性指標為主。對工作的效果要以定量指標為主。對管理崗員工要以工作職責的履行、執(zhí)行力、執(zhí)行效果為依據(jù)，看是否促進企業(yè)經(jīng)營效果，對管理的冗余按照負面清單加以排除。對操作崗員工應(yīng)與其具體操作行為的投入產(chǎn)出結(jié)果緊密聯(lián)系，與其工作任務(wù)完成、可控成本消耗及任務(wù)目標、可控成本定額相比較，看是否達到產(chǎn)出預(yù)期、是否實現(xiàn)成本節(jié)約。這樣建立的績效考核體系就打破了論資排輩，實現(xiàn)了不唯本本證書、只問工作效果的績效導(dǎo)向，必將促進員工積極鉆研業(yè)務(wù)和技能，個人價值與企業(yè)目標趨于一致。實際工作中要針對不同層次的管理人員和操作人員的工作特點，體現(xiàn)管理的層次性和操作業(yè)務(wù)的繁簡程度，在指標權(quán)重上各有側(cè)重，不可簡單化、籠統(tǒng)化。

（三）剛性兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

建立起良好的績效考核制度和科學(xué)的績效考核指標體系，為績效考核的順利開展奠定堅實的基礎(chǔ)。各級領(lǐng)導(dǎo)、管理機構(gòu)、基層組織和員工積極參與執(zhí)行與考核，使績效考核成為全員參與的共同行動，讓績效考核成為企業(yè)最重要的文化，成為員工成長發(fā)展的指揮棒，成為治企興企的法律，考核結(jié)果的堅決兌現(xiàn)成為必然。實踐中必須堅持績效考核兌現(xiàn)的原則：一是先考核后兌現(xiàn)的原則;二是考核客觀公正、實事求是的原則，不搞變通，結(jié)果公示;三是堅持公平公正，一視同仁的原則，員工面前人人平等;四是賞罰分明，及時兌現(xiàn)的原則，無論是精神激勵還是物質(zhì)激勵，無論價值激勵還是職業(yè)進步都要講求實效、正面、及時。通過績效考核與評價，真正發(fā)揮促進員工成長、企業(yè)增效的目的。

五、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的進程中，績效考核發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展的必然選擇，在薪酬管理方面能夠產(chǎn)生直接影響。它不僅能夠有效激勵企業(yè)員工提升素質(zhì)和忠誠盡責，而且能夠促進企業(yè)不斷改進與發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)價值，推動企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。