自媒體背景下人才服務(wù)中心員工激勵(lì)創(chuàng)新模式

于悅

人才服務(wù)中心員工的日常工作內(nèi)容較為繁雜，這就可能促使部分員工在工作中存在負(fù)面情緒，若是員工處于窗口崗位這種負(fù)面情緒必將影響工作質(zhì)量。為此，針對(duì)人才服務(wù)中心員工的工作特點(diǎn)和崗位環(huán)境引入有效的激勵(lì)模式便顯得十分重要。依托自媒體平臺(tái)所進(jìn)行的模式創(chuàng)新，不僅應(yīng)著眼于構(gòu)建起員工之間在工作中的精神互助、相互振奮的在線(xiàn)組織生態(tài)，也需要著眼于為員工提供在線(xiàn)吐槽的渠道以緩解他們的負(fù)面情緒。

人才服務(wù)中心員工的日常工作內(nèi)容較為繁雜，這就可能促使部分員工在工作中存在負(fù)面情緒，若是員工處于窗口崗位這種負(fù)面情緒必將影響工作質(zhì)量。為此，針對(duì)人才服務(wù)中心員工的工作特點(diǎn)和崗位環(huán)境引入有效的激勵(lì)模式便顯得十分重要。傳統(tǒng)視域下的激勵(lì)模式無(wú)非是薪酬激勵(lì)，但這種基于績(jī)效工資構(gòu)成要件的激勵(lì)模式容易在員工群眾中造成非議，可能出現(xiàn)“能者多勞”的輿論氛圍。從激勵(lì)模式所面臨的挑戰(zhàn)出發(fā)，目前需要在自媒體背景下創(chuàng)新員工的激勵(lì)模式。依托自媒體平臺(tái)所進(jìn)行的模式創(chuàng)新，不僅應(yīng)著眼于構(gòu)建起員工之間在工作中的精神互助、相互振奮的在線(xiàn)組織生態(tài)，也需要著眼于為員工提供在線(xiàn)吐槽的渠道以緩解他們的負(fù)面情緒。在雙管齊下的激勵(lì)創(chuàng)新模式的推動(dòng)下，便能彌補(bǔ)當(dāng)前人才服務(wù)中心員工激勵(lì)所存在的短板。

一、當(dāng)前員工激勵(lì)模式面臨的挑戰(zhàn)

（一）薪酬激勵(lì)所產(chǎn)生的邊際效用逐步遞減

薪酬激勵(lì)構(gòu)成了人才服務(wù)中心員工激勵(lì)的重要模式，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中績(jī)效工作、崗位津貼等承載著薪酬激勵(lì)元素。然而，目前卻面臨著：薪酬激勵(lì)所產(chǎn)生的邊際效用逐步遞減的挑戰(zhàn)。究其原因?yàn)?，由于存在著“需求的非飽和性”原理，使得針?duì)特定崗位員工的薪酬激勵(lì)效應(yīng)必然逐步式微。而且，根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”可知，隨著個(gè)體在物質(zhì)層面得到了滿(mǎn)足，他的需要將會(huì)躍遷至精神層面。因此，這也印證了單純依賴(lài)薪酬激勵(lì)所存在的不足。

（二）薪酬激勵(lì)所引致的輿論影響組織生態(tài)

影響員工工作心理的主要因素包括：薪酬差別、工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容的復(fù)雜度等。其中，薪酬差別處于第一位影響因素。盡管，在人才服務(wù)中心員工激勵(lì)設(shè)計(jì)中會(huì)根據(jù)崗位工作特點(diǎn)量化薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度，但這并不能消除員工之間因存在薪酬差別而產(chǎn)生的心理排斥感。正是存在著這種心理排斥感，才使得“能者多勞”的內(nèi)涵發(fā)生了改變。觀(guān)察發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是薪酬激勵(lì)的關(guān)聯(lián)方或非關(guān)聯(lián)方，在受到組織輿論影響后都會(huì)在不同程度上產(chǎn)生負(fù)面情緒。而且，目前在測(cè)量員工個(gè)體的工作業(yè)績(jī)時(shí)，也會(huì)因績(jī)效考核指標(biāo)問(wèn)題而時(shí)薪酬激勵(lì)發(fā)生扭曲。

（三）薪酬激勵(lì)背離員工崗位工作心理特征

在人才服務(wù)中心信息化水平顯著提升的當(dāng)下，中心員工借助PC端為廣大群眾提供各類(lèi)服務(wù)，這就使得在工作中員工難以獲得團(tuán)隊(duì)作業(yè)所帶來(lái)的振奮感，也無(wú)法獲得團(tuán)隊(duì)分工協(xié)作所形成相互激勵(lì)效應(yīng)。員工固守著自己的工作電腦，在特定的服務(wù)窗口每天重復(fù)了各種查詢(xún)和處置業(yè)務(wù)，這就極易使其產(chǎn)生職業(yè)疲勞感。面對(duì)他們這種工作心理，單純以薪酬激勵(lì)來(lái)刺激他們的需要，并使他們?yōu)榱诵枰扇⌒袆?dòng)的內(nèi)在邏輯并不奏效。由這種工作模式所帶來(lái)的負(fù)面影響還在于，弱化了員工的集體歸屬感，且強(qiáng)化了他們的利益訴求。

以上從三個(gè)方面所做的挑戰(zhàn)分析表明，在對(duì)人才服務(wù)中心員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，應(yīng)在保留薪酬激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合員工的崗位特征和組織生態(tài)環(huán)境，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)模式，以多元化的激勵(lì)策略來(lái)豐富管理層的選擇集，也彌補(bǔ)因單純使用薪酬激勵(lì)而造成的短板。

二、新媒體助力員工激勵(lì)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)分析

薪酬激勵(lì)模式難以無(wú)限制的去匹配“需求的非飽和性”原理，所以此時(shí)還需在新媒體背景下分析精神激勵(lì)的有效實(shí)現(xiàn)途徑。這里，從下面兩個(gè)方面對(duì)新媒體的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析。

（一）適應(yīng)人才服務(wù)中心員工日常信息交流的方式

自媒體平臺(tái)嵌入在智能手機(jī)之中，處于自媒體平臺(tái)上的員工不僅是信息的接收者，也同時(shí)是信息的發(fā)布者，以QQ、微信為代表的自媒體平臺(tái)，儼然已成為他們的日常信息交流的主要方式。因此，新媒體的優(yōu)勢(shì)反映在能夠適應(yīng)人才服務(wù)中心員工日常信息交流的方式。通過(guò)適應(yīng)員工的交流方式，便能與他們的交流偏好相匹配，進(jìn)而能為他們的精神互助、相互振奮乃至吐槽提供有效渠道。但這里也需強(qiáng)調(diào)，單位管理者不應(yīng)使自媒體平臺(tái)處于“自組織”環(huán)境之中，而應(yīng)對(duì)平臺(tái)中的正面輿論給予積極倡導(dǎo)、反之則給予正面引導(dǎo)。

（二）所建立起的虛擬社交環(huán)境可消減職場(chǎng)身份感

在人才服務(wù)中心員工的激勵(lì)模式中也引入了儀式性活動(dòng)，以及通過(guò)組織各部門(mén)員工之間的交流會(huì)來(lái)增進(jìn)相互了解。然而，在現(xiàn)實(shí)場(chǎng)合中往往存在著身份感，也就使得部分員工難以釋放出自己的真實(shí)情緒，所以激勵(lì)效果并不理想。由自媒體平臺(tái)所建立起的虛擬社交環(huán)境卻能消減這種身份感，進(jìn)而使員工能夠放下心理戒備而釋放出自己的真實(shí)情緒。

（三）業(yè)務(wù)群的建立能夠形成員工崗位工作的合力

對(duì)人才服務(wù)中心的員工實(shí)施激勵(lì)，其目的在于提質(zhì)增效。以微信群為代表的部門(mén)業(yè)務(wù)群，則能夠在適應(yīng)員工崗位工作特點(diǎn)的同時(shí)，使他們形成崗位工作合力。員工的日常工作主要沿著：接受群眾要求、在PC端發(fā)出指令、向群眾反饋，這種循環(huán)反復(fù)的工作內(nèi)容和高強(qiáng)度的工作節(jié)奏，已使部分員工產(chǎn)生了心理自閉的癥狀。根植于智能移動(dòng)端的業(yè)務(wù)群，能夠承載部門(mén)員工間的調(diào)侃、趣聞和業(yè)務(wù)協(xié)助，這就利用了激活線(xiàn)上組織生態(tài)環(huán)境，而使部門(mén)員工獲得情緒振奮的效果，也能使他們?cè)跇I(yè)務(wù)協(xié)助中獲得相互激勵(lì)的感受。

三、員工激勵(lì)創(chuàng)新模式構(gòu)建

根據(jù)以上所述，員工激勵(lì)創(chuàng)新模式可從以下四個(gè)方面構(gòu)建：

（一）分別創(chuàng)建部門(mén)和單位的員工自媒體平臺(tái)

發(fā)揮自媒體平臺(tái)助力激勵(lì)創(chuàng)新模式的優(yōu)勢(shì)時(shí)，還需要考慮到部門(mén)之間所形成的職能壁壘因素。由于存在著職能壁壘，在無(wú)形中也促使部門(mén)之間的員工存在著心理壁壘?？梢苑謩e創(chuàng)建部門(mén)和單位的員工自媒體平臺(tái)，以部門(mén)自媒體平臺(tái)的創(chuàng)建首先為部門(mén)員工提供精神互助、相互振奮和吐槽的渠道，隨著部門(mén)員工已經(jīng)熟悉了這種在線(xiàn)社交環(huán)境后，再打通部門(mén)自媒體平臺(tái)的壁壘，而在單位自媒體平臺(tái)中開(kāi)展相應(yīng)的激勵(lì)活動(dòng)。

（二）發(fā)揮黨員員工的先進(jìn)性培育自媒體生態(tài)

完成了將部門(mén)員工從部門(mén)自媒體平臺(tái)遷移至單位自媒體平臺(tái)后，便面臨著培育單位自媒體組織生態(tài)的任務(wù)，該項(xiàng)任務(wù)的目的在于形成“鯰魚(yú)效應(yīng)”促進(jìn)各部門(mén)員工間的交流。應(yīng)發(fā)揮各部門(mén)黨員員工的先進(jìn)性作用，在黨支部的領(lǐng)導(dǎo)下由各部門(mén)的黨員員工主導(dǎo)信息互動(dòng)，在信息互動(dòng)中釋放出積極的工作正能量，并能在換位思考中能主動(dòng)觸及單位員工的工作壓力、工作心理、工作情緒等敏感話(huà)題。最后，在群策群力和自我解嘲中消減單位中所存在的負(fù)面輿論。

（三）形成信息互動(dòng)和信息推送的激勵(lì)新常態(tài)

在“鯰魚(yú)效應(yīng)”下將單位普通員工的參與熱情調(diào)動(dòng)起來(lái)后，單位宣傳部門(mén)、人力資源部門(mén)應(yīng)定期在平臺(tái)中發(fā)布有關(guān)政策信息，通過(guò)政策信息的發(fā)布去賦予人才服務(wù)中心員工一種工作存在感，并以政策信息的發(fā)布去提升員工的工作意識(shí)和職業(yè)境界，最終落地于推動(dòng)人才服務(wù)中心各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展。在發(fā)布有關(guān)政策信息時(shí)，單位各部門(mén)應(yīng)針對(duì)員工受眾的特點(diǎn)解構(gòu)信息內(nèi)容，并以員工們易懂的方式給予發(fā)布，這樣才能引起員工的關(guān)注并實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。

（四）基于互聯(lián)網(wǎng)思維引導(dǎo)員工參與平臺(tái)互動(dòng)

以上三個(gè)方面的創(chuàng)新模式都是從供給側(cè)出發(fā)，而這里則需立足于員工的情感訴求和行為偏好，從需求側(cè)尋求創(chuàng)新模式。筆者建議，應(yīng)基于互聯(lián)網(wǎng)思維引導(dǎo)員工參與平臺(tái)互動(dòng)?；ヂ?lián)網(wǎng)思維=平等+互助+共享，所以在組建部門(mén)業(yè)務(wù)群時(shí)應(yīng)將管理員的權(quán)限交給員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)在平臺(tái)輿論引導(dǎo)上強(qiáng)化政治站位，通過(guò)以圖片、文字、視頻等形式反映本部門(mén)近期的新鮮事，以此來(lái)激發(fā)起部門(mén)員工的參與意愿，并以?xún)A聽(tīng)者的姿態(tài)面對(duì)員工善意的調(diào)侃和對(duì)工作壓力的釋放。在員工參與平臺(tái)的互動(dòng)中來(lái)分析輿情，最終為人力資源部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新提供切入點(diǎn)。

四、展望

（一）在激勵(lì)兼容原則下開(kāi)發(fā)崗位績(jī)效考核指標(biāo)

激勵(lì)兼容原則要求被激勵(lì)對(duì)象在獲得滿(mǎn)足的同時(shí)，按照激勵(lì)實(shí)施者的意圖行事。人才服務(wù)中心當(dāng)前需要植根于區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展之中，通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)來(lái)促進(jìn)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的發(fā)展。因此，“促進(jìn)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的發(fā)展”便是人才服務(wù)中心管理層的意圖，而崗位績(jī)效考核指標(biāo)就需要圍繞著：提高當(dāng)?shù)孛癖姭@得感的程度、參與區(qū)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度、為社會(huì)組織帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)等多個(gè)模塊來(lái)細(xì)化指標(biāo)體系。

（二）以基層支部為載體以點(diǎn)帶面開(kāi)展思政教育

人才服務(wù)中心需要發(fā)揮思政教育的職能優(yōu)勢(shì)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)與黨務(wù)部門(mén)聯(lián)合開(kāi)展“不忘初心”主題教育，通過(guò)“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方法來(lái)提升黨員員工的黨性修養(yǎng)，以及提升全體員工的崗位職責(zé)擔(dān)當(dāng)意識(shí)?！白叱鋈ァ笨梢詮倪M(jìn)入?yún)^(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化系統(tǒng)中進(jìn)行考察，從而來(lái)明確自身的社會(huì)責(zé)任，“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”則可以邀請(qǐng)各行各業(yè)的典型代表來(lái)為員工作專(zhuān)題報(bào)告，使他們能夠在“知、信、行”的基礎(chǔ)上堅(jiān)定職業(yè)信念。

五、結(jié)語(yǔ)

人才服務(wù)中心員工的日常工作內(nèi)容較為繁雜，這就可能促使部分員工在工作中存在負(fù)面情緒，若是員工處于窗口崗位這種負(fù)面情緒必將影響工作質(zhì)量。當(dāng)前需直面三個(gè)方面的挑戰(zhàn)，薪酬激勵(lì)所產(chǎn)生的邊際效用逐步遞減、薪酬激勵(lì)所引致的輿論影響組織生態(tài)、薪酬激勵(lì)背離員工崗位工作心理特征。在問(wèn)題導(dǎo)向下，需深挖新媒體助力員工激勵(lì)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)，在此基礎(chǔ)上的激勵(lì)創(chuàng)新模式包括：分別創(chuàng)建部門(mén)和單位的員工自媒體平臺(tái)、發(fā)揮黨員員工的先進(jìn)性培育自媒體生態(tài)、形成信息互動(dòng)和信息推送的激勵(lì)新常態(tài)。發(fā)揮自媒體平臺(tái)助力激勵(lì)創(chuàng)新模式的優(yōu)勢(shì)時(shí)，還需要考慮到部門(mén)之間所形成的職能壁壘，應(yīng)發(fā)揮各部門(mén)黨員員工的先進(jìn)性作用，單位宣傳部門(mén)、人力資源部門(mén)應(yīng)定期在平臺(tái)中發(fā)布有關(guān)政策信息。

（作者單位：大同區(qū)就業(yè)和人才服務(wù)中心）