基于人本管理的民營企業(yè)績效管理模式創(chuàng)建

陳丹鳳

摘要：改革開放四十年，大批民營企業(yè)崛起，并成為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要一環(huán)，為國民經(jīng)濟(jì)增長、人口就業(yè)做出大量貢獻(xiàn)。但是，在民營企業(yè)發(fā)展中，也遭遇較多問題，加之，外企的入駐，國有企業(yè)的強(qiáng)勢，民營企業(yè)想要在競爭激烈的市場上脫穎而出，舉步維艱。為保障民營企業(yè)健康發(fā)展，越來越多民營企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源在競爭中的重要性，并以人本管理為主，構(gòu)建適合企業(yè)的績效管理模式，以期激發(fā)員工潛能，提高員工凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)人才儲(chǔ)備，提高企業(yè)人才競爭力。對此，文章基于人本管理，對民營企業(yè)績效管理模式的創(chuàng)建展開探討。

關(guān)鍵詞：人本管理;民營企業(yè);績效管理;模式創(chuàng)建

中圖分類號：F240

引言

績效管理，作為現(xiàn)代企業(yè)常用的一種管理模式，通過激勵(lì)提高員工工作熱情，增強(qiáng)員工工作能力與綜合素質(zhì)，改善企業(yè)績效[1]。但是，在民營企業(yè)實(shí)際管理中，績效管理在多數(shù)企業(yè)流于形式，績效考核不規(guī)范，忽視了以人為本，績效管理難以全面發(fā)揮激勵(lì)作用。而績效考核、激勵(lì)機(jī)制針對性不足，客觀性欠缺，更是影響了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)績效水平停滯。究其原因，忽視了績效管理精髓--人本管理。對此，基于人本管理，構(gòu)建新的績效管理模式，對民營企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

一、績效管理和人本管理的簡單概述

1.1績效管理的概念

績效管理，作為企業(yè)人力資源管理的核心職能，主要是指企業(yè)管理層與全體員工為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，共同制定績效計(jì)劃，通過績效計(jì)劃實(shí)施、績效管理和績效考核，通過一系列的激勵(lì)措施，改進(jìn)績效結(jié)果，提高企業(yè)員工工作主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)效率，提升企業(yè)市場競爭力，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。我國學(xué)者對績效管理深入研究并提出了四大步驟：績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核與反饋[2]。其中，績效考核是整個(gè)管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵，通過對員工工作行為、結(jié)果的全方位考察與評估，對員工進(jìn)行相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)員工更主動(dòng)參與工作，全面發(fā)揮員工效能。績效考核與績效管理之間的差異如表1所示。

1.2人本管理的概念

人本管理，是現(xiàn)代企業(yè)使用的新型管理模式，將“人”作為管理核心與重要資源，將企業(yè)全體員工看作管理主體，重視人力資源的開發(fā)與利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在人本管理中，主要包括以下內(nèi)容：其一，和諧人際關(guān)系。只有全體員工和諧共處，員工與工作之間和諧融洽，方能更好發(fā)揮人才作用。其二，人盡其才、盡其位。在人本管理中，應(yīng)將員工放在首位，重視人才的開發(fā)，制定各項(xiàng)激勵(lì)措施，激發(fā)員工工作動(dòng)力與潛能，真正發(fā)揮人員才干，滿足崗位需求。其三，人人管理、管理人人。在人本管理中，將人放在第一位，對人進(jìn)行管理的同時(shí)，讓員工參與進(jìn)管理中，培養(yǎng)員工管理意識(shí)，激發(fā)員工主人翁意識(shí)，提高工作效能[3]。

1.3人本管理與績效管理的關(guān)系

績效管理、人本管理，都是現(xiàn)代化企業(yè)不可或缺的管理方式，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，若有效結(jié)合兩種管理方式，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還提升了員工職位與能力，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展目標(biāo)。而人本管理和績效管理的關(guān)系如下：其一，人本管理推動(dòng)了績效管理。企業(yè)落實(shí)人本管理，能夠推動(dòng)員工和企業(yè)目標(biāo)一致，使員工在自我提升中實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工輕松接受企業(yè)績效管理。其二，績效管理適應(yīng)人本管理。確定企業(yè)文化，有助于推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，而人力資源管理又影響著績效管理。因此，在企業(yè)績效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)本身文化，融入人本管理思想，使企業(yè)績效管理制度與企業(yè)文化、人本管理要求相適應(yīng)。

二、民營企業(yè)績效管理中的主要問題

2.1觀念層面的問題

在民營企業(yè)展開績效管理時(shí)，觀念層面存在以下問題：其一，直接將績效管理與績效考核等同。實(shí)際上，績效管理中不僅包含了績效考核，還包括績效計(jì)劃的制定、輔導(dǎo)與溝通，其中績效計(jì)劃的輔導(dǎo)、溝通最易被企業(yè)所忽視，致使績效管理階段領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通不足，員工與員工之間交流欠缺，績效管理難以真正落實(shí)到經(jīng)營工作。更甚者，企業(yè)員工在績效考核時(shí)，并不了解考核目的、考核作用，并不重視績效考核，導(dǎo)致績效管理流于形式[4]。其二，對績效管理目的、作用認(rèn)知不明確。據(jù)調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)認(rèn)為薪酬和績效結(jié)合，即為績效管理目的與作用。部分民營企業(yè)認(rèn)為，績效管理主要用來確定企業(yè)員工的績效目標(biāo)，但是，在實(shí)際績效管理的體系制定中，員工并未參與其中，導(dǎo)致員工并不了解績效管理最終目的與作用，增大了績效管理落實(shí)難度。其三，將績效管理看作人力資源部門的工作。在眾多民營企業(yè)中，員工甚至領(lǐng)導(dǎo)都將績效管理看作人力資源部門的管理手段，并未認(rèn)識(shí)到績效管理對企業(yè)效益、員工能力提升等的作用，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)、員工在實(shí)際績效管理中消極怠工，僅在人力資源部門安排任務(wù)才配合工作，影響了績效管理效果。

2.2操作層面的問題

績效管理并非紙上談兵，在績效管理的體系構(gòu)建完畢，操作與實(shí)施環(huán)節(jié)也不可或缺?？v觀當(dāng)前市場，眾多民營企業(yè)在績效管理時(shí)，管理模式差強(qiáng)人意，管理者對績效管理的過程并不重視，與員工之間缺乏雙向溝通，仍停留在單向指令方面，績效管理形式化，績效失去意義。甚至于，部分民營企業(yè)主觀意識(shí)明顯，獎(jiǎng)懲措施憑借印象，晉升以“關(guān)系戶”為主。很多管理者在考核員工時(shí)，依靠第一印象、近期表現(xiàn)等，而非依照員工某段時(shí)間整體表現(xiàn)。另外，民營管理人對人本管理重視度不足，也是重要一點(diǎn)，管理者并未將人力資源放在企業(yè)核心位置，未意識(shí)到績效管理與人力資源的關(guān)系，人才流失嚴(yán)重，如此，績效管理體系再完善也無用，也會(huì)影響整個(gè)企業(yè)發(fā)展[5]。

2.3制度層面的問題

在諸多民營企業(yè)中，績效管理浮于表面，并未在企業(yè)日常經(jīng)營中落實(shí)，并且，部分石油企業(yè)雖然制定績效管理體系，卻缺乏嚴(yán)格制度的約束，持久性不足。很多企業(yè)在實(shí)行績效管理初期，全體員工積極性高漲，但是，種種因素影響，如：員工對績效管理認(rèn)識(shí)不全面、領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏有效溝通、沒有明確規(guī)章制度約束員工與領(lǐng)導(dǎo)者行為等，導(dǎo)致績效管理后期流于形式。對此，民營企業(yè)應(yīng)積極結(jié)合市場情況與自身狀況，構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系，將企業(yè)管理、企業(yè)運(yùn)營與績效管理有效融合，真正將績效管理落到實(shí)處。

三、民營企業(yè)導(dǎo)致績效管理問題的主要因素

3.1企業(yè)多元化目標(biāo)影響了績效管理

改革開放推動(dòng)了民營企業(yè)迅猛發(fā)展，各個(gè)行業(yè)紛紛興起一批又一批中小企業(yè)，并逐漸做大做強(qiáng)，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。然而，在多數(shù)民營企業(yè)中，因本身資本不足，中小最初模式普遍業(yè)務(wù)單一、員工稀少、規(guī)模偏小，寥寥幾人構(gòu)成一個(gè)公司[6]。此時(shí)，公司將業(yè)績看作發(fā)展第一要素，對于績效管理并不重視，也很少出現(xiàn)較為顯著的績效管理問題。企業(yè)在不斷發(fā)展中，業(yè)務(wù)增多，規(guī)模擴(kuò)大，員工隊(duì)伍不斷擴(kuò)充，發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)必須重新制定，并逐漸劃分各級部門，導(dǎo)致總目標(biāo)、各部門發(fā)展目標(biāo)共存。但是，這些目標(biāo)并不一定全部與總目標(biāo)匹配，部分部門為了實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，忽視了總體目標(biāo)，阻礙了民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。嚴(yán)重時(shí)，某些企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與市場大環(huán)境不符，導(dǎo)致企業(yè)遭遇損失，面臨虧損。上述種種沖突，都會(huì)對績效管理帶來不利影響，而績效管理對人力資源的忽視，更是影響了績效管理的效用發(fā)揮。對此，融入人本管理，提高績效管理主觀能動(dòng)性，具有重要意義。

3.2企業(yè)各項(xiàng)機(jī)制并不健全

與國有企業(yè)不同，民營企業(yè)多是由個(gè)人由小做大不停發(fā)展開來的，或許，民營企業(yè)的老板文化水平并不高，或許，民營企業(yè)各項(xiàng)制度并不健全。這些客觀條件，導(dǎo)致如下行為：企業(yè)老板隨意制定各項(xiàng)制度，提拔人才以主觀意識(shí)為主等，如此，在績效管理中，其的落實(shí)受到阻礙，績效管理效用難以保障。首先，激勵(lì)機(jī)制并不完善。部分民營企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制制定較為隨意，激勵(lì)制度隨意更換，無章法可言，甚至忽視了員工需求與接受程度，忽視了人本管理重要性，導(dǎo)致激勵(lì)和績效管理脫節(jié)，甚至出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)現(xiàn)象。而激勵(lì)機(jī)制的不健全，直接為績效管理帶來不良影響。其次，約束機(jī)制不健全。民營企業(yè)在構(gòu)建各項(xiàng)制度時(shí)，多是在摸索中前進(jìn)，因此，部分企業(yè)在拓展業(yè)務(wù)、提升業(yè)績過程中，也會(huì)重視內(nèi)外約束條件。但是，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在規(guī)章制度構(gòu)件時(shí)，卻忽視了人本管理，忽視了社會(huì)對企業(yè)的外部約束條件，如：法律、道德、市場與媒體約束。認(rèn)知不全面，影響了約束機(jī)制的效用發(fā)揮，為民營企業(yè)發(fā)展與績效管理落實(shí)帶來阻礙。

3.3企業(yè)受到環(huán)境影響

改革開放的外部環(huán)境，為民營企業(yè)發(fā)展提供了溫床，而民營企業(yè)的大量出現(xiàn)，加速了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，改善了人民水平。而我國加入世貿(mào)組織與經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代到來，企業(yè)間的競爭越發(fā)激烈。該種外部環(huán)境，部分民營企業(yè)抓住機(jī)遇，迅速成長并在市場占據(jù)一席之地，部分企業(yè)卻消失在市場發(fā)展浪潮。而這些被淘汰的企業(yè)，不僅是外部環(huán)境影響，內(nèi)部環(huán)境同樣影響。若企業(yè)缺乏高素質(zhì)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人，和諧工作氛圍，忽視人本管理，績效管理一紙空談，將直接威脅企業(yè)生存。對此，重視優(yōu)良內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)建，在績效管理中落實(shí)人本管理，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。

四、基于人本管理的民營企業(yè)績效管理模式創(chuàng)建

4.1馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論，將人的需求由高到低分為五個(gè)層次：自我實(shí)現(xiàn)、尊重、愛與歸屬感、安全、生理等需求[7]。其中，在自我實(shí)現(xiàn)的需求上，還有一個(gè)更高層次需求--自我超越需求，該需求不被馬斯洛列為必要需求，直接將其并入自我實(shí)現(xiàn)的需求中，具體如圖1所示。

生理需求，主要包括呼吸、食物、水、睡眠等多方面，是人最基本需求，在民營企業(yè)發(fā)展中，若并未滿足員工基本需求，企業(yè)可以此進(jìn)行績效激勵(lì)，能夠提高績效管理水平。若員工該需求已經(jīng)滿足，再以此作為激勵(lì)將無法發(fā)揮作用。

安全需求，包含了人身、財(cái)產(chǎn)、健康、道德、家庭、工作職位保障等多個(gè)方面;情感和歸屬需求，包含友情、愛情與內(nèi)心歸屬感等;尊重需求，主要是指尊重員工人格、個(gè)性化、成果等。激勵(lì)與第一層需求相似，在未滿足時(shí)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用，員工得到滿足后將無法產(chǎn)生激勵(lì)效果。對此，在構(gòu)建績效管理模式時(shí)，必須依照該理論，注重激勵(lì)的適當(dāng)，注重以人為本。

4.2人本管理下績效管理的特征

人本管理的理念在我國正處于不斷發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此，對于人本管理的績效管理，并未形成標(biāo)準(zhǔn)化概念。通過對研究成果總結(jié)，人本管理的績效管理主要具備以下特征。其一，員工是企業(yè)主體?？冃Ч芾碇腥谌肴吮竟芾恚紫葢?yīng)確定員工在企業(yè)主體的地位，只有員工由思想上存有績效管理的理念，方能真正讓員工進(jìn)入角色，履行職責(zé)。而確立員工主體地位，才能真正讓員工成為企業(yè)主人，使員工融入企業(yè)中。其二，員工全面參與績效管理中。在績效管理中，只有全體員工參與其中，不僅是對員工在企業(yè)主體地位的認(rèn)可，更是員工地位的展現(xiàn)。通過全體員工參與績效管理，能夠更有效發(fā)揮集體智慧，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。對此，在民營企業(yè)構(gòu)建績效管理模式時(shí)，應(yīng)遵循上述特征，以企業(yè)平臺(tái)構(gòu)建管理模式，樹立員工主體地位，引導(dǎo)全體員工參與其中，以此更有效落實(shí)以人為本的績效管理模式。

4.3人本管理的績效管理模式構(gòu)建的思路

通過對民營企業(yè)績效管理狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，諸多民營企業(yè)仍受到傳統(tǒng)理念影響，在績效管理中，以事為核心，將人作為管理附屬物，績效管理效用不佳。須知，人是管理主體，人具備主觀能動(dòng)性，其的潛能發(fā)揮、個(gè)性發(fā)展都與人自身相關(guān)，而傳統(tǒng)績效管理模式，直接背離了員工發(fā)展訴求，績效管理效用難以發(fā)揮，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響[8]。對此，在構(gòu)建績效管理模式時(shí)，必須以人為中心，在績效管理中重視員工、培養(yǎng)員工、發(fā)展員工。

在民營企業(yè)構(gòu)建績效管理模式時(shí)，應(yīng)始終將以人為中心作為管理理念與模式運(yùn)行原則，將員工五種表現(xiàn)形式與模式全面結(jié)合，以績效管理過程實(shí)施，以三大保障構(gòu)建完整的績效管理模式，并在其中落實(shí)人本管理。具體如圖2所示。

4.4人本管理下的績效管理模式構(gòu)建條件

在民營企業(yè)構(gòu)建新的績效管理模式時(shí)，為落實(shí)人本管理，必須滿足以下條件。

其一，滿足員工基本需求。滿足員工的基本需求，主要是指企業(yè)為旗下全部員工提供舒適工作環(huán)境以及和其勞動(dòng)成果相當(dāng)?shù)男匠?，依照員工發(fā)展目標(biāo)，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工向目標(biāo)不斷前進(jìn)。該績效管理模式使得企業(yè)、員工之間形成良性互動(dòng)，培養(yǎng)人才的同時(shí)，避免了企業(yè)人才的大量流失。其二，滿足員工安全需求。在民營企業(yè)構(gòu)建績效管理模式時(shí)，應(yīng)該滿足員工的安全需求，即保障員工工作職位，引導(dǎo)員工參與管理，提高員工凝聚力，而企業(yè)也能夠享受集體智慧帶來的優(yōu)勢。在傳統(tǒng)績效管理中，員工被管理，是決策執(zhí)行人，很難給予員工安全感，員工對企業(yè)忠誠度不高，增大了員工流動(dòng)性，為企業(yè)帶來較大損失。其三，滿足員工歸屬感需求。在人本管理下的績效管理，員工處于主體地位，具備展示自我意愿的機(jī)會(huì)，提高了員工對企業(yè)管理的認(rèn)同感與歸屬感。同時(shí)，引導(dǎo)員工參與績效管理中，能夠更充分挖掘員工才能與價(jià)值，凸顯員工主人翁位置，提高績效管理的激勵(lì)效果。其四，滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)感。在民營企業(yè)中，以人為本構(gòu)建績效管理模式，在模式實(shí)施中，如：績效輔導(dǎo)時(shí)，不僅解決了存在的問題，同時(shí)提升了員工，增強(qiáng)了企業(yè)核心競爭力。

4.5基于人本管理的績效管理全過程

民營企業(yè)在以人為本構(gòu)建績效管理模式時(shí)，應(yīng)注意：績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，需要經(jīng)過如下環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃制定、績效實(shí)施和績效管理、績效考核、績效反饋與績效改進(jìn)，結(jié)果運(yùn)營后，再次回到原點(diǎn)。

4.5.1績效計(jì)劃制定

在民營企業(yè)發(fā)展中，為發(fā)揮績效管理最佳效果，應(yīng)根據(jù)民營企業(yè)發(fā)展情況制定科學(xué)的績效計(jì)劃。作為績效管理全過程的第一步，需要各部門管理人、全體員工參與其中，將企業(yè)整體戰(zhàn)略、員工發(fā)展目標(biāo)有效了聯(lián)系，確定兩者的一致性，并保障績效計(jì)劃的可行性，以此保障績效管理人員能夠依照計(jì)劃流程順利展開績效管理。

4.4.2績效實(shí)施和績效管理

在績效管理模式實(shí)施與管理全過程中，管理人員必須和員工之間有效溝通，全面關(guān)注績效執(zhí)行情況，若員工執(zhí)行績效管理中出現(xiàn)問題，管理人員應(yīng)及時(shí)給予幫助，并根據(jù)實(shí)況調(diào)整績效表，實(shí)現(xiàn)人性化績效管理。同時(shí)，若員工遭遇困難，應(yīng)及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助，以此將員工訴求快速向上級反映，保障績效管理滿足全體員工訴求，提高績效管理質(zhì)量，以此提升員工工作效率，促進(jìn)民營企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[9]。

4.5.3績效考核

在績效考核時(shí)，企業(yè)管理人員、全體員工應(yīng)共同參與，在績效考核表格填寫中，應(yīng)將員工自我評價(jià)作為考核一環(huán)，使員工充分認(rèn)識(shí)自身行為和管理人認(rèn)知的差距，有助于員工發(fā)現(xiàn)自身問題并不斷提升，如此，提高民營企業(yè)人力資源，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。同時(shí)，還能夠提高員工對績效考核主動(dòng)性，增強(qiáng)績效考核滿意度，使員工愿意接受績效考核，更好發(fā)揮績效管理水平。

4.5.4績效反饋

在績效反饋過程中，民營企業(yè)離不開人才支撐，因此，為培養(yǎng)并留住更多人才，管理人員和全體人員應(yīng)面對面討論，一方面，對員工過去績效討論，包含績效的不足與進(jìn)步，以此科學(xué)調(diào)整績效，增強(qiáng)績效管理的科學(xué)性。同時(shí)，針對員工當(dāng)前情況，發(fā)現(xiàn)員工不足，制定科學(xué)計(jì)劃，通過培訓(xùn)改善績效，激發(fā)員工水平，提高績效管理最佳效果。

4.5.5結(jié)果運(yùn)營

績效反饋與績效改進(jìn)之后，民營企業(yè)應(yīng)避免將結(jié)果棄置不用，而是真正將結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)中，為績效計(jì)劃的改進(jìn)、薪酬分配的科學(xué)性、職務(wù)的有效調(diào)整、員工晉升與降級等提供堅(jiān)實(shí)支撐，為企業(yè)管理決策提供科學(xué)依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

五、總結(jié)

總而言之，民營企業(yè)作為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)，民營企業(yè)發(fā)展有助于提高國民經(jīng)濟(jì)水平，促進(jìn)我國綜合國力提升。但是，民營企業(yè)大小規(guī)模不等，市場競爭力不均，部分中小企業(yè)極易受到市場影響，最終被市場淘汰。對此，民營企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的績效管理模式，并在其中落實(shí)人本管理，以此激發(fā)企業(yè)員工不斷發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)人才競爭力，提高民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏青.基于人本管理的民營企業(yè)績效管理模式構(gòu)建研究[D].2015.

[2]李楠.試論基于企業(yè)績效管理實(shí)踐的人本管理核心構(gòu)建[J].經(jīng)營管理者，2017（05）：172-172.

[3]徐華.以人為本理念在企業(yè)績效管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理，2017（12）：90-91.

[4]劉蘭緒，王雅冰，蔣云.民營企業(yè)績效管理問題淺析[J].人力資源管理，2017（12）：78-78.

[5]儲(chǔ)召齊.淺談民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及其改進(jìn)建議[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2018（11）：34-35.

[6]廉軍政.淺析企業(yè)績效管理實(shí)踐中以人為本管理的核心構(gòu)建[J].經(jīng)濟(jì)師，2016（6）：232-232.

[7]呂林根.中小民營企業(yè)績效管理有效性研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2018（28）：24-27.

[8]彭卓義.淺談民營中小型企業(yè)卓越績效管理模式推行的阻力與意義[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016（4）：85-86.

[9]李繼.“以人為本”的人力資源管理模式的構(gòu)建[J].人力資源管理，2018（25）：104-104.