論人本管理的發(fā)展及實現(xiàn)路徑

劉東青

摘 要：隨著以人為本的管理理念日益深入人心，人本管理思想在管理過程運用已取得成效。人本管理強調(diào)人在組織中的主體地位，組織應(yīng)認(rèn)識到被管理者多種多樣的需求，滿足其物質(zhì)需求的同時，更要關(guān)心其自我價值的實現(xiàn)，使被管理者產(chǎn)生自愿合作精神。在正確認(rèn)識和了解西方人本管理思想的同時，更要認(rèn)清中國現(xiàn)實的管理情況和存在的問題，探索解決的方法，以期早日實現(xiàn)真正的人本管理。

關(guān)鍵詞：人本管理；人性假設(shè)；管理文化

以人為本的管理思想自上世紀(jì)二、三十年代形成以來，對各國的管理實踐活動產(chǎn)生了積極的影響，尤其對資本主義國家中的許多大企業(yè)的管理起到巨大的推動作用。目前，由于國情、文化、思維方式和國民素質(zhì)等各種原因的影響，國內(nèi)組織中的人本管理并沒有真正的實現(xiàn)。本文主要從對人本管理的涵義和發(fā)展深入了解人本管理，并對現(xiàn)下管理中出現(xiàn)的幾個問題提出相應(yīng)的建議。

一、人本管理的涵義

人本管理體現(xiàn)的是一種“以人為本”的管理哲學(xué)，人本管理實質(zhì)上就是一種在人文主義哲學(xué)思想基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的對管理本質(zhì)的新認(rèn)識。從不同的人性假設(shè)和不同的研究角度出發(fā)，對人本管理的涵義也有不同的解釋。

眾所周知，早期的資本主義企業(yè)管理是以物力資本為主導(dǎo)，然而隨著生產(chǎn)力的發(fā)展以及生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)方式的變化，人在組織中的地位和作用日益得到凸顯，人的地位超越了物力資本。于是，“人本主義”逐漸在組織中趨于主導(dǎo)地位，在管理實踐過程中慢慢形成了現(xiàn)代“人本管理”的理念及模式。由此可見，人本管理中的人并不是“抽象的人”，人本管理的核心是將人看作是在歷史和社會中存在的，“具體的人”，也就是哲學(xué)中說的，以人為“本位”、“目的”，而不僅僅將人看作是一種生產(chǎn)要素或是資源，特別是將人看作是謀取利益、達成目的的手段。人本管理的涵義是指在組織管理過程中，樹立整體的人本觀念，促進人身自由實現(xiàn)人的價值，以滿足人的需求和人的全面發(fā)展為目的，充分發(fā)揮人的主觀能動性和，實現(xiàn)人、組織和社會的全面發(fā)展?！叭绻f物本管理是非自然的管理，那么人本管理就是自然的管理。從自然管理到非自然管理再到自然管理的否定之否定的過程，揭示出對人的管理的最高境界不是‘管而是‘解放?！惫芾砑炔荒苓`背人性的規(guī)律，又不能違背物性的規(guī)律，需要科學(xué)的物本管理和人本管理的有機結(jié)合。

此外，與人本管理密切相關(guān)的還有一個概念，即人性化管理或人性管理，核心在于“人性”，是一種把“人”作為管理活動的核心和組織重要的資源，在整個管理實踐活動中多方面了解且注意人性，以充分利用和開發(fā)組織的人力資源，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員目標(biāo)的管理模式。人性管理是人本管理的基本要求，人本管理不能夠違反人性，兩者都是圍繞“人”開展的管理。

二、人本管理思想的發(fā)展歷程

著名心理學(xué)家馬斯洛于1965年出版的《優(yōu)化心理管理》被認(rèn)為是人本管理最早出現(xiàn)的標(biāo)志。學(xué)者對于管理理論的演變階段以及人本管理的發(fā)展歷程的劃分幾乎一致，只是對科學(xué)管理在人本管理發(fā)展過程中所起的作用持有不同的看法。

大多數(shù)學(xué)者均認(rèn)為西方管理理論經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、管理叢林以及文化管理四個階段。人本管理的發(fā)展則分為三個階段：古典管理、行為科學(xué)管理與文化管理。學(xué)者們認(rèn)為以泰勒為代表的古典管理思想已經(jīng)開始重視管理中人的因素研究。泰勒的“一流工人”、“計件工資制”以及“工人和管理者之間的思想革命”等思想都說明了這一點。雖然古典管理理論對人的假設(shè)是“經(jīng)濟人”，是一種有缺陷的人性假設(shè)，但是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律對產(chǎn)生管理的影響，在一定程度上具有了人本管理思想的萌芽，不可否認(rèn)其對人本管理做出的貢獻。行為科學(xué)理論的創(chuàng)始人之一梅奧，通過著名的“霍桑實驗”，將心理學(xué)的方法引入人本管理的范疇，提出人際關(guān)系學(xué)說，初步奠基了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)。在這一階段的管理理論是建立在“社會人”的基礎(chǔ)之上。之后，所有的行為科學(xué)理論和人際關(guān)系理論對人的假設(shè)都是以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)，或批駁“經(jīng)濟人”假設(shè)。進入80年代后，企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入管理中，以人為中心、以文化導(dǎo)向為根本的管理手段，突破了傳統(tǒng)人管人的管理模式，緩解了管理中主客體之間的矛盾，開啟西方人本管理的新境界，使管理思想的演進趨向真正的人本管理。人本管理理論走向成熟的重要標(biāo)志是威廉大內(nèi)的《Z理論》、艾倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化》的問世，這時引入了跨文化管理的研究方法。其中Z理論認(rèn)為，在不同文化的影響下，人也處于不同的特殊環(huán)境中，從而形成不同的行為模式，但管理主客體之間的利益趨于一致。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式在前人的基礎(chǔ)上又有了新的認(rèn)識，進一步完善了人本管理方式。與之前的理論相比，人本管理理論在考慮到人性、社會關(guān)系等因素的同時，也將文化因素考慮在內(nèi)，使人本管理理論更加趨于全面。

任何理論的進步都是在前人理論成果的基礎(chǔ)上達到的。從對人性假設(shè)的認(rèn)識角度來看，管理理論從古典管理的“經(jīng)濟人”—行為科學(xué)的“社會人”—現(xiàn)在管理理論的“復(fù)雜人”—“文化人”的發(fā)展，這一歷程對人的認(rèn)識越來越全面，越來越客觀，在人本管理的內(nèi)容、方式以及對人性的分析、影響因素、研究方法等方面有不同程度的理解和深入，人本管理理論趨于完整。

三、國內(nèi)人本管理現(xiàn)狀及實現(xiàn)途徑

管理實業(yè)界和學(xué)術(shù)界對人本管理的重視和認(rèn)同，使人本管理理論受到重視。但是人們常常局限于人本管理理論本身來探討人本管理的相關(guān)問題，忽視與人本管理相對應(yīng)的外部環(huán)境。比如在企業(yè)中運用的人本管理大多是從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境開始做出改變，運用人本管理理念。在充分學(xué)習(xí)人本管理發(fā)展的脈絡(luò)、本質(zhì)后，只是初步了解了人本管理實現(xiàn)的可能性。為了使人本管理能夠在中國真正的得以實現(xiàn)，就需要管理者找出管理現(xiàn)實與管理實踐中存在的問題，具體問題具體分析，并結(jié)合現(xiàn)狀，在實踐中探索和運用人本管理理念。在當(dāng)前我國的組織管理實踐中，人本管理主要面臨以下三方面的問題：

第一：組織未將被管理者看作管理主體。組織忽視被管理者的主體地位，管理者仍錯誤地認(rèn)為人本管理就是“管人為本”，就是激發(fā)員工的工作積極性，開發(fā)人力資源，利用人力資源為自身謀取利益。人本管理中的管理人并不僅僅是為獲得最大利益而采取的手段，人本身也是目的。而忽視人在組織中的主體地位，會使管理者與被管理者仍處于對立狀態(tài)。

第二：組織中民主意識淡薄，民主制度保障乏力。管理者常常缺乏民主意識，獨斷專行，不尊重廣大員工的民主權(quán)利。員工人微言輕，整個運行體制缺少民主監(jiān)督。在這種缺乏民主意識和民主精神的組織環(huán)境中，員工的民主權(quán)利得不到保障，人本管理何從談起。

第三：組織仍將員工視為“經(jīng)濟人”。認(rèn)為人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益，現(xiàn)在看來，這種人性假設(shè)過于片面。作為假設(shè)，在某種特定社會環(huán)境下，假設(shè)的內(nèi)容并不能涵蓋所有的可能性，所以每一種對人的本性假設(shè)都有自身的不足之處，我們需要在不同的時代下，對人的本性假設(shè)進行更加全面地認(rèn)識。在倡導(dǎo)人本管理的今天，管理者只有充分、科學(xué)地認(rèn)識人性和把握人性，才能夠更好地完善人本管理，更好地將人本管理得以落實。人本管理作為一種積極、有效的管理模式和管理理論，其作用得到管理界和企業(yè)界的廣泛認(rèn)同，但其積極、有效與相關(guān)的條件和因素密切相關(guān)。

第四：建立、培植與人本管理相適應(yīng)的管理文化?！拔幕侨藗冊陂L期的社會實踐活動中形成的一系列道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則和風(fēng)俗習(xí)慣。文化的核心是價值觀，在其精神層面上主要指哲學(xué)、藝術(shù)、倫理道德、宗教、禮儀、制度及行為方式等。文化的作用在于指導(dǎo)人們進行社會實踐活動，具體表現(xiàn)為指導(dǎo)和規(guī)范人們的行為。”培植與人本管理相適應(yīng)的管理文化對于人本管理在我國真正得以實現(xiàn)具有十分重要的現(xiàn)實意義。人本管理強調(diào)以人為本，以人為本是實現(xiàn)人本管理最基本的前提條件，因此應(yīng)逐漸建立以人為本的管理文化，包括以下兩點：其一，建立以人為本的價值觀念。管理者應(yīng)該在關(guān)心生產(chǎn)效率的同時也關(guān)心被管理者的勞動、生活等問題，注意到被管理者在不同時期不同層次的需要。其二，建立以信任為基礎(chǔ)的管理制度。對人性的假設(shè)是可信任的人與其他人性假設(shè)融合在一起。以日本企業(yè)為例，日本一些成功的商社的主要特點，就是它廣泛的管理制度能使兩者之間保持相互信任。如果組織中能夠營造出一種相互信任的管理氛圍，組織內(nèi)部就會形成親密性，那么組織目標(biāo)和成員目標(biāo)距離容易縮短，形成組織向心力和凝聚力。這也是緩解勞資矛盾、緩解管理者與員工緊張關(guān)系的關(guān)鍵所在。

第五：完善相應(yīng)的制度和法度，建立法理基礎(chǔ)之上的人本管理。人本管理的核心思想是促進人的全面發(fā)展與成長，既主張發(fā)揮人的主觀能動性，調(diào)動其創(chuàng)造性，強調(diào)的是自律，又要對其加以規(guī)范。因此法的因素在人本管理中具有不可替代的作用。尤其在我國，自古以來人們普遍法制觀念比較薄弱，許多人認(rèn)為德高于法，在管理中也體現(xiàn)為傳統(tǒng)的倫理本位思想。倫理本位思想中的某些消極因素造成管理上的混亂局面，使管理工作停滯不前甚至倒退。從人治到法治，從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟等都是法治的進步，法治是人類思想和精神的外化，沒有思想和精神的充分發(fā)展，就不可能有新制度的產(chǎn)生。如果管理思想仍然局限于倫理道德基礎(chǔ)上，國內(nèi)人本管理無法實現(xiàn)，仍會停滯于傳統(tǒng)倫理管理中。當(dāng)今社會從人治向法治的轉(zhuǎn)軌正在進行中，在管理方面過度關(guān)注人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，對制度的執(zhí)行和制定比較松懈。我們必須加大法制宣傳力度，增強人們的法律觀念、制度觀念。

第六：對人性的假設(shè)進行全面的再認(rèn)識，制定有效的激勵機制。管理必然涉及人的因素，在每個管理決策和管理措施背后，都一定會有關(guān)于人性本質(zhì)以及人性行為的假定，根據(jù)不同的歷史環(huán)境，古今中外的學(xué)者從不同的角度論述了不同的人性假設(shè)。不同與傳統(tǒng)的人性假設(shè)，本文提出，人本管理應(yīng)建立在“發(fā)展的人”假設(shè)，其含義為，組織的發(fā)展靠人，組織又為人的發(fā)展創(chuàng)造條件，組織與人相輔相成，共同發(fā)展，兩者目標(biāo)相互交融、相互依賴，組織與人的發(fā)展一體化。另外所謂激勵就是涉及到工作積極性的問題，充分考慮到組織中人需求的復(fù)雜性，制定有效的激勵機制，一個有效的激勵手段，必然是符合人類的心理和行為活動的客觀規(guī)律的。組織對員工進行激勵時，首先要弄清楚激勵的對象、強度和方法等，其次激勵要貫穿于員工工作的全過程，全方位對其激勵，充分調(diào)動人的積極性，且激勵需及時、有效。

最后，在中國要找準(zhǔn)實現(xiàn)人本管理的正確途徑，必須以健全的制度為保障，以培植民主平等的管理文化為前提。

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