論高校海外高層次人才招聘機制的構(gòu)建

周威

摘? 要：海外高層次人才招聘機制對高校推進“雙一流”建設(shè)、充實人才戰(zhàn)略儲備、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)、提升文化主體性具有重要意義。本文提出高校應通過人才需求精準規(guī)劃、校院兩級聯(lián)動、拓展多元化海外招聘形式等路徑構(gòu)建海外高層次人才招聘機制，且應將“破五唯”貫穿招聘始終，加強海外引才風險防控，注重高校影響力與知名度的持續(xù)積累，提升情感與文化元素的凝聚力，重視招聘后續(xù)的長效跟進聯(lián)絡機制，探索高校聯(lián)盟良性聯(lián)動機制，從而為高校更好地構(gòu)建海外高層次人才招聘機制提供有益參考。

關(guān)鍵詞：海外;高層次人才;招聘機制;構(gòu)建;高校

中圖分類號：G472.3? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2020）43-0071-03

高校海外高層次人才招聘機制是廣義范疇上人才招聘機制中的一種，是高校為了延攬海外高端人才，加大人才儲備，增強科技文化創(chuàng)新主體實力的有效方法和路徑，其招聘主體為高校，招聘對象為海外高層次人才。高校海外高層次人才招聘機制與國家人才發(fā)展戰(zhàn)略以及大人才格局建立相呼應，是高校人才發(fā)展機制的重要組成部分。

一、高校構(gòu)建海外高層次人才招聘機制之必要

（一）建設(shè)人才強國的時代要求

2015年10月，國務院出臺《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)總體方案》，要求以中國特色、世界一流為核心，推動一批高水平大學和學科進入世界一流行列或前列。人才毫無疑問成為推動世界一流大學和一流學科建設(shè)的最核心戰(zhàn)略要素。2016年3月，中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》正式發(fā)布，我國人才發(fā)展又站到一個新的歷史起點，進入全面深化改革、推進制度創(chuàng)新的新時期 [1]。

（二）實現(xiàn)師資隊伍建設(shè)核心目標的有效途徑

提升人才儲備、充實人才規(guī)模、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)、提升隊伍質(zhì)量是高校師資隊伍建設(shè)的核心目標與任務。海外高層次人才招聘機制為高校充實海外優(yōu)秀人才儲備，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)搭建有效路徑，充分體現(xiàn)高校師資隊伍建設(shè)的核心目標，為高校科技創(chuàng)新和文化傳承提供堅實的人才基礎(chǔ)。

（三）增強高校文化主體性的重要載體

習近平總書記在2014年5月北大師生座談會上提出：“世界上不會有第二個哈佛、牛津、斯坦福、麻省理工、劍橋，但會有第一個北大、清華、浙大、復旦、南大等中國著名學府?！?通過海外高層次人才招聘機制這一重要載體，我國高校全面地向世界展示文化精神、歷史傳承與現(xiàn)代特色，不斷將歷史與發(fā)展現(xiàn)狀向世界傳播，文化主體性不斷增強。

二、高校構(gòu)建海外高層次人才招聘機制之瓶頸

招聘目標的盲目、隨意化。缺乏科學的人才引進規(guī)劃，海外人才招聘啟動前，未對學科發(fā)展規(guī)劃進行詳細的調(diào)研論證分析，盲目性隨意性強，缺少明確的學科導向與人群目標，導致人才的招聘工作與實際需要之間存在一定的差距 [2]。

招聘模式的被動靜態(tài)化。用人單位以招聘核心自居，坐等應聘者前來應聘，缺少對人才信息收集與數(shù)據(jù)挖掘的主動性和積極性。被動靜態(tài)的招聘模式顯然已不適用國際高端創(chuàng)新人才稀缺性特點，無論從緊迫性還是時效性上，均已不利于適應激烈的人才競爭。

招聘主體的割裂孤立化。人事部門和院系往往在未及時充分溝通的情況下就分別進行海外招聘，而未將雙方作為一個完整招聘主體。招聘主體間缺乏緊密聯(lián)系，導致招聘過程中人事部門了解人才政策與引進程序卻不懂學科專業(yè)，院系了解學科專業(yè)卻對人才政策與引進程序表述不清的矛盾現(xiàn)象出現(xiàn)。

招聘渠道的單一扁平化。僅通過網(wǎng)絡媒體、報刊雜志等渠道單向發(fā)布人才需求信息，缺少對更加立體多維互動性宣傳架構(gòu)的搭建。信息單向傳遞的不對稱，使招聘雙方都難以全面準確了解對方的完整信息。

招聘時空的隨機和碎片化。目前多數(shù)高校在招聘時間和空間的選擇上缺少與相關(guān)學科特色、大型國際會議、地域人才類型的有效銜接，多較為隨機;或在某個地區(qū)僅舉辦過為數(shù)較少的海外招聘，缺乏系統(tǒng)性與持續(xù)性，影響力與品牌效應很難形成。

三、高校構(gòu)建海外高層次人才招聘機制之路徑

（一）做好人才需求精準規(guī)劃與海外招聘計劃

高校人事、學科規(guī)劃部門應結(jié)合“雙一流”建設(shè)總體規(guī)劃，對師資結(jié)構(gòu)、學科發(fā)展趨勢和人才分布進行有效分析，準確把握各學科人才發(fā)展與需求狀況，精準規(guī)劃中長期海外人才招聘計劃，對外發(fā)布招聘計劃通知，使更多海外高層次人才提前獲知招聘信息。

（二）形成校院兩級聯(lián)動海外招聘

校院兩級聯(lián)動要求學校與院系進行分工與協(xié)作，學校從宏觀層面制定人才發(fā)展總體戰(zhàn)略，院系從微觀層面解讀學科具體用人需求。校院兩級聯(lián)動最大限度滿足應聘者的信息需求，招聘和宣傳效果優(yōu)于單一的海外招聘，可有效提升海外高層次人才招聘的前瞻性與成功率。

（三）拓展多元化海外招聘形式

海外招聘模式應逐步由被動型向主動型轉(zhuǎn)變，不拘一格開拓多元化招聘渠道。

依托國際學術(shù)會議，進行學科定向海外招聘。依托每年大型國際學術(shù)會議，對相關(guān)學科領(lǐng)域進行定向海外招聘，已成為越來越普遍的海外招聘形式，其益處在于學科集中性、召開定期性、影響廣泛性。會議期間可設(shè)立展臺，召開宣講會，發(fā)放招聘手冊并接受簡歷咨詢。

充分發(fā)動海外校友力量，進行區(qū)域定向海外招聘。海外校友網(wǎng)絡是海外高層次人才招聘的重要媒介。校友或名校較集中地區(qū)可進行區(qū)域定向海外招聘。海外校友可在當?shù)鼗蚝Ｍ馀笥讶Πl(fā)布高校招聘信息宣傳人才政策、用人需求、人才環(huán)境等信息。區(qū)域定向海外招聘更易形成聚集效應，招聘對象更具針對性。

突破傳統(tǒng)形式，進行動態(tài)互動型海外招聘。交流形式更加突出動態(tài)互動，強調(diào)招聘雙方的平等、直接、充分交流。招聘宣講、座談交流、招待會、下午茶、視頻語音等方式均可進行交流與互動，加快彼此了解，避免信息不對稱，對盡快表達招聘誠意，形成招聘意向，提升招聘效率都很有裨益。

嚴格遴選標準，審慎理性進行海外招聘。海外招聘強調(diào)高校的主動性與互動性，但并不意味著降低遴選標準。海外高層次人才招聘的首要問題是做好人才發(fā)展精準規(guī)劃，這就要求建立更加嚴格的人才評價遴選標準，不僅對人才的發(fā)展?jié)摿?、科研水平、研究方向等進行客觀審慎的考量，也要對人才的職業(yè)道德、師德學風等進行全面的考察與評價，切不可來者不拒、盲目引進 [3]。

四、高校構(gòu)建優(yōu)化海外高層次人才招聘機制之要點

將“破五唯”貫穿招聘始終。海外招聘中同樣要克服唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項等傾向，在招聘過程中建立重師德師風、重真才實學、重質(zhì)量貢獻的評價導向，不唯海外名校、論文數(shù)量、職稱頭銜，而以能力、質(zhì)量、貢獻綜合評價人才，招聘真正具備發(fā)展?jié)摿Α碛型怀鰧W術(shù)成果，適合本校學科發(fā)展的人才 [4]。

加強海外引才風險防控。海外人才招聘并非有益無害，要時刻警惕海外引才風險，提高海外引才風險防控意識，規(guī)范海外人才招聘流程，加強對海外人才的全面了解與風險評估，重點對海外人才的遵紀守法、職業(yè)道德、是否涉及知識產(chǎn)權(quán)、競業(yè)禁止、海外納稅等風險點進行一一摸底排查。

注重高校影響力與知名度的持續(xù)積累。海外招聘可產(chǎn)生持續(xù)海外影響力與宣傳效應，若要真正發(fā)揮吸引海外人才的作用，必須實現(xiàn)機制的長效性和連貫性。高校應依托國際學術(shù)會議的定期召開，并充分利用海外校友的優(yōu)質(zhì)資源，在國際名校聚集區(qū)建立招聘宣傳點，形成固定的招聘傳統(tǒng)和慣例，不斷擴大高校的海外影響力與知名度，從而更好地形成海外高層次人才聚積效應。

提升情感與文化元素的凝聚力。情感與文化元素的投射在海外招聘中日益凸顯其重要價值與意義。應聘者已不僅僅滿足于知曉高校人才政策，還需要了解高校的歷史與文化、校風與學風，從而評估高校的文化氣質(zhì)與個人性格是否相契合。高校應將最核心的文化傳統(tǒng)與歷史傳承展現(xiàn)在海外招聘過程中，從情感文化層面表達高校求賢若渴的真誠態(tài)度，從而更好地感染與打動應聘者。

重視招聘后續(xù)的長效跟進聯(lián)絡機制。海外招聘機制是一個動態(tài)連續(xù)長期的過程，不僅包括招聘現(xiàn)場的宣傳與交流，還包括招聘后續(xù)的跟進聯(lián)絡與溝通。高校應建立后續(xù)快速反應機制，定期向海外人才推送學校各項最新人才政策，收集海外人才最新學術(shù)成果與發(fā)展動態(tài)，逐步建立海外高層次人才信息資源庫。

探索高校聯(lián)盟良性聯(lián)動機制。高校間應嘗試探索彼此的緊密聯(lián)絡與協(xié)同，建立區(qū)域高校聯(lián)盟，對于海外招聘區(qū)域、學科、人才類型等進行有序交流與互動，形成海外人才招聘良性聯(lián)動機制。這不僅可以建立高校海外招聘的有序性，而且對于提升我國高校群體在國際社會的整體形象亦具有十分重要的意義 [5]。

五、結(jié)語

綜上所述，高校海外高層次人才招聘機制需要從多維度構(gòu)建與實現(xiàn)。本文在探尋多條構(gòu)建路徑的同時，提出機制構(gòu)建過程中需要注意的若干要點，為高校構(gòu)建海外高層次人才招聘機制提供有益參考。

參考文獻：

[1] 劉曉燕. 《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》頒布兩周年專輯 深化改革 激發(fā)人才活力——將改革進行到底[J]. 中國人才，2018（03）：15-19.

[2] 周海鵬. 高校人才招聘工作的幾點思考[J]. 統(tǒng)計與管理，2017（01）：189-190.

[3] 鄭其緒. 論人才評價的職業(yè)道德[J]. 中國人才，2018（01）：36-37.

[4] 馬陸亭，王小梅，劉復興，等. 深化新時代教育評價改革研究（筆談）[J]. 中國高教研究，2020（11）：1-6.

[5] 廖瓊. 區(qū)域高校聯(lián)盟發(fā)展的路徑選擇與策略優(yōu)化[D]. 淮北：淮北師范大學，2014.

（薦稿人：賈敘東，南京大學黨委教師工作部部長、人力資源處處長，教授）

（責任編輯：鄒宇銘）