淺談企業(yè)校園招聘流程優(yōu)化方法

劉國溪

摘要：創(chuàng)新是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于公司而言，想要擁有持續(xù)的創(chuàng)新力，就必須注重新鮮血液的補(bǔ)充。本文從校園招聘面臨的挑戰(zhàn)出發(fā)，介紹了校園招聘流程優(yōu)化的理論基礎(chǔ)，論述并總結(jié)了校園招聘流程優(yōu)化的方法與經(jīng)驗(yàn)，最后提出了未來繼續(xù)完善和優(yōu)化的方向。

關(guān)鍵詞：校園招聘、流程優(yōu)化、雇主品牌建設(shè)

進(jìn)入二十一世紀(jì)，伴隨著全球化、信息化的到來，VUCA時(shí)代的影響已越來越明顯。面對(duì)著易變的、不確定性的、復(fù)雜的、模糊的內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)于企業(yè)的校園招聘工作已帶來了越來越高的要求，如何為企業(yè)招聘到符合公司要求的優(yōu)秀人才，是目前每個(gè)企業(yè)都要面臨和解決的難題。

1.企業(yè)開展校園招聘工作面臨的挑戰(zhàn)

優(yōu)質(zhì)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生是每個(gè)企業(yè)較大的人才來源，各企業(yè)在開展校園招聘工作滿足應(yīng)屆生招聘需求的同時(shí)，已逐步考慮如何擴(kuò)大公司雇主品牌在社會(huì)的宣傳和影響力度。但是，很多企業(yè)在開展校園招聘工作時(shí)，面臨著越來越大的挑戰(zhàn)。

1.1外部競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈

無論是世界五百強(qiáng)企業(yè)還是A輪新秀，都紛紛在校園招聘季扎堆進(jìn)入高校開展應(yīng)屆生招聘，如何搶先一步與優(yōu)秀人才進(jìn)行第一次握手，成功吸引和招聘優(yōu)秀應(yīng)屆生？同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、人工智能企業(yè)等新秀行業(yè)，對(duì)應(yīng)屆生的需求不斷增加，也加大了各企業(yè)對(duì)優(yōu)秀應(yīng)屆生的需求。

1.2選人越來越困難

金九銀十、金三銀四作為每年應(yīng)屆招聘中秋招、春招的兩個(gè)重要節(jié)點(diǎn)，面對(duì)海量的簡(jiǎn)歷，如何綜合運(yùn)用筆試、面試等方式對(duì)候選人做出判斷，提高招聘選人的準(zhǔn)確性？同時(shí)，目前針對(duì)應(yīng)聘技巧的培訓(xùn)不斷出現(xiàn)，已有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)簡(jiǎn)歷編寫、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等培訓(xùn)課程，應(yīng)聘者通過這些培訓(xùn)，在面試前已掌握了不少面試技巧，這對(duì)面試官也帶來了很大的壓力。

1.3雇主品牌傳播面窄

信息社會(huì)的到來，簡(jiǎn)歷的來源已越來越廣，除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站外，社交媒體已逐步成為簡(jiǎn)歷的補(bǔ)充來源。對(duì)此，HR該如何拓寬傳播面，讓更多的候選人了解公司、認(rèn)識(shí)公司，這就要求企業(yè)進(jìn)一步思考如何擴(kuò)大雇主品牌的影響，通過不同渠道展示雇主品牌形象，吸引更多目標(biāo)生源的關(guān)注。

1.4候選人對(duì)應(yīng)聘體驗(yàn)的關(guān)注不斷增加

應(yīng)聘者一方面期望直接接觸企業(yè)、期待各環(huán)節(jié)都能得到反饋，另一方面也希望面試官能越來越專業(yè)、能耐心專注地對(duì)待候選人，如何提高候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)，多角度讓候選人感受到公司的優(yōu)勢(shì)？

以上種種挑戰(zhàn)，都促使著企業(yè)思考，如何對(duì)現(xiàn)有的校園招聘流程進(jìn)行優(yōu)化，吸引優(yōu)秀人才？

2.企業(yè)開展校園招聘流程優(yōu)化的理論基礎(chǔ)

在人力資源管理中，招聘作為人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，涉及多種人力資源理論。其中，筆者認(rèn)為可基于以下企業(yè)管理理論，思考如何對(duì)校園招聘流程進(jìn)行優(yōu)化。

2.1戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理是指制定和實(shí)施有助于組織獲得為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的員工勝任素質(zhì)和行為的一系列人力資源政策和措施。如根據(jù)公司未來戰(zhàn)略目標(biāo)，提前進(jìn)行人才的規(guī)劃與儲(chǔ)備，有計(jì)劃、有目的地吸引與開發(fā)人才。企業(yè)通過對(duì)人才從層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)上進(jìn)行設(shè)計(jì)優(yōu)化，并實(shí)行有針對(duì)性的人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)，從而保證企業(yè)人才能夠滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。因此，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備可以使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)人才的優(yōu)勢(shì)。

2.2人崗匹配理論

人崗匹配理論，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同崗位所對(duì)應(yīng)的能力素質(zhì)要求不同，將合適的人安排在各自最合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的效果。人崗匹配解決了人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。每一個(gè)工作崗位都對(duì)任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多于這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。

2.3雇主品牌理論

從公司外部的視角來看，當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)需要在人力資源市場(chǎng)上樹立良好的企業(yè)形象，以吸引優(yōu)秀的人才。雇主品牌建設(shè)就是在潛在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，建立一種形象——與其他企業(yè)相比，本企業(yè)是最佳的工作場(chǎng)所。其建設(shè)目的是建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場(chǎng)的知名度和美譽(yù)度。

3.企業(yè)開展校園招聘流程優(yōu)化的方法

結(jié)合上述的理論基礎(chǔ)，在企業(yè)校園招聘面臨各種挑戰(zhàn)和壓力的情況下，企業(yè)可通過以下方式，進(jìn)行校園招聘的流程優(yōu)化。

3.1繪制精準(zhǔn)的人才畫像

企業(yè)在開展校園招聘過程，都期望達(dá)到結(jié)構(gòu)優(yōu)化和戰(zhàn)略儲(chǔ)備的目的，期待吸納一批高素質(zhì)、高層次的生源。但是，不同企業(yè)有著不同的企業(yè)文化，不同的崗位又有不同的能力素質(zhì)要求。因此，需要企業(yè)的人力資源部門結(jié)合企業(yè)及崗位的特點(diǎn)，提煉出崗位的能力素質(zhì)要求。而校園招聘更是如此，對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)不多的應(yīng)屆生而言，企業(yè)需提出應(yīng)屆生的人才畫像（即能力素質(zhì)求），才能為后續(xù)招聘和培養(yǎng)奠定良好基礎(chǔ)。

3.2整合招聘策略

為了在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，吸納優(yōu)質(zhì)人才加盟公司，同時(shí)提高企業(yè)雇主品牌影響力及傳播力，企業(yè)在開展校園招聘工作時(shí)，可通過線上線下相結(jié)合的招聘策略，搭建起雇主品牌整合營銷傳播體系，構(gòu)建傳播渠道矩陣，創(chuàng)新人才吸引策略。其中線上方式包括：招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、前程無憂、應(yīng)屆生招聘網(wǎng)）、高校就業(yè)信息網(wǎng)、校園BBS、企業(yè)公眾號(hào)、QQ群等;線下方式可通過學(xué)校的重要場(chǎng)所，如教學(xué)樓、宿舍樓、飯?zhí)玫冗M(jìn)行海報(bào)張貼等宣傳，以吸引學(xué)生眼球。

3.3建立系統(tǒng)的評(píng)估模式

目前很多企業(yè)的應(yīng)屆生招聘，主要由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行專業(yè)筆試和面試，側(cè)重于考察專業(yè)知識(shí)和技能水平，但缺乏對(duì)其他勝任素質(zhì)和文化匹配度的評(píng)估，容易導(dǎo)致所招聘的應(yīng)屆生與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)不匹配的現(xiàn)象出現(xiàn)。為了提升人才甄選的精準(zhǔn)度，在應(yīng)屆生的招聘中，可以增加人才測(cè)評(píng)（認(rèn)知能力測(cè)評(píng)）以及評(píng)價(jià)中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），并由人力資源部門和專業(yè)部門的面試官組成面試隊(duì)伍，從專業(yè)能力、綜合素質(zhì)、文化匹配度等層面入手，選拔具有高潛力、高素質(zhì)的人才。

3.4加強(qiáng)面試官對(duì)面試技巧的掌握

面試是應(yīng)聘者最直接接觸企業(yè)的一個(gè)環(huán)節(jié)，面試官是否專業(yè)往往會(huì)影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。因此，企業(yè)可從面試禮儀、著裝、面試技巧、提問方式等方面，開展面試官認(rèn)證培訓(xùn)，要求企業(yè)的面試官都得到認(rèn)證后，才能參加面試。這樣一方面可提高企業(yè)面試官的面試技巧和專業(yè)水平，另一方面也可提高面試的信度和效度，為公司甄別出更適合公司發(fā)展的人才。

3.5精心設(shè)計(jì)應(yīng)聘活動(dòng)

目前企業(yè)的招聘流程一般包括筆試、一面、二面、體檢、簽約等環(huán)節(jié)，流程冗長(zhǎng)，不利于應(yīng)聘者了解公司的情況。對(duì)此，企業(yè)可在面試流程上增加開放日機(jī)制，把各個(gè)面試環(huán)節(jié)融入至企業(yè)開放日的過程，把參觀公司、一面、二面等環(huán)節(jié)都安排在一天內(nèi)完成，這樣一方面可以有效地宣傳雇主品牌，大大提升候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)，同時(shí)也有助于提高招聘效率，縮短面試周期。

3.6全方位的精準(zhǔn)傳播

在校園招聘過程，企業(yè)可在校園招聘前、招聘中、招聘后，進(jìn)行全方位的傳播。在校園招聘前，可通過廣撒網(wǎng)的方式，引起目標(biāo)群體的關(guān)注，例如可分別在宣講會(huì)前一個(gè)月、一周、三日、當(dāng)天等時(shí)間節(jié)點(diǎn)，通過招聘官網(wǎng)、短信平臺(tái)等方式進(jìn)行全面宣傳。在校園招聘中，可通過制造話題的形式，引起目標(biāo)群體的關(guān)注，并對(duì)線上公共主頁、微信公眾號(hào)及線下的海報(bào)、宣傳折頁進(jìn)行包裝設(shè)計(jì)，貫徹統(tǒng)一的校園招聘主題，宣傳企業(yè)雇主文化。在校園招聘結(jié)束后，還可以通過宣講日程回顧，定期在微信公眾號(hào)中推送招聘現(xiàn)場(chǎng)情況，同時(shí)也可借助合作院校的資源，對(duì)目標(biāo)院校、對(duì)口專業(yè)學(xué)生群體進(jìn)行精準(zhǔn)傳播。

3.7多渠道的雇主品牌宣傳

在校園招聘過程，除了精心設(shè)計(jì)的流程外，還要考慮如何讓更多的院校、學(xué)生了解所在的企業(yè)，只有更多的學(xué)生了解了企業(yè)，才能讓他們投遞簡(jiǎn)歷。除了上述的宣傳方式外，企業(yè)還可以通過暑期實(shí)習(xí)生項(xiàng)目、校企論壇等方式，進(jìn)一步進(jìn)行企業(yè)雇主品牌宣傳。

暑期實(shí)習(xí)生項(xiàng)目，作為校園招聘的前端，可以大三/研二等潛在畢業(yè)生作為主要群體，結(jié)合目前90后生源的特點(diǎn)，開展暑期實(shí)習(xí)生活動(dòng)，并在活動(dòng)中引入企業(yè)介紹、專業(yè)實(shí)習(xí)、大咖分享、團(tuán)建活動(dòng)等方式，一方面提前鎖定優(yōu)秀的潛在畢業(yè)生，另一方面加強(qiáng)公司在校園端的認(rèn)知度和美譽(yù)度。

校企論壇，可選擇企業(yè)的目標(biāo)院校，邀請(qǐng)?jiān)撛盒＞蜆I(yè)指導(dǎo)老師、目標(biāo)專業(yè)老師、優(yōu)秀學(xué)生等人群，開展校企論壇;讓院校老師面對(duì)面了解企業(yè)的情況及招聘需求，有助于老師向所在院校進(jìn)行推薦及分享。

4.結(jié)束語

企業(yè)的雇主品牌建設(shè)，是一項(xiàng)系統(tǒng)而長(zhǎng)期的工程，而校園招聘活動(dòng)又是其中一項(xiàng)有效且關(guān)鍵的方式。未來，企業(yè)可繼續(xù)結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)+、人工智能等技術(shù)，研究和探討更貼近95后甚至00后特點(diǎn)的校園招聘策略，進(jìn)一步優(yōu)化校園招聘流程，鞏固企業(yè)的雇主品牌建設(shè)成果，擴(kuò)大企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，為企業(yè)招聘到更適合的優(yōu)秀應(yīng)屆畢生。

參考文獻(xiàn)：

[1]王琴琴，張騁嬌.招聘的"暗礁"與"陷進(jìn)"，你中招了嗎[J].人力資本管理，2015（1）：58-61 .

[2]馬蓮蓮.招聘負(fù)責(zé)人，雇主品牌建設(shè)離你還有多遠(yuǎn)[J].人力資本管理，2017（3）：72-73 .

[3] 付濤.人才評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009：135-147.

[4]Stephen P. Robbins ，Mary Coulter.管理學(xué)（第13版）[M].劉剛，等，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2017.