淺析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

張翼宇 甄玉丹

摘要：在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景之下，各行各業(yè)都面臨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的問題。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展不斷進(jìn)行變革與創(chuàng)新。傳統(tǒng)人力資源管理主要依靠人工，對信息化技術(shù)的應(yīng)用，也只是在技術(shù)工具層面提升了管理效率。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人力資源管理工作，需要充分發(fā)揮數(shù)字化效能，提升智能化管理水平，高效處理管理信息，促進(jìn)管理水平質(zhì)的提升。本文論述了大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的問題，并提出了針對性的解決措施，希望為相關(guān)管理者提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;薪酬管理

在當(dāng)今時(shí)代，大數(shù)據(jù)的價(jià)值越來越被管理者所認(rèn)可，其中蘊(yùn)含的能量能夠促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新與變革。簡單來看，大數(shù)據(jù)有四個(gè)特點(diǎn)：數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)種類多、實(shí)時(shí)性強(qiáng)、價(jià)值巨大。發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢與特點(diǎn)，促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與管理過程充分融合，能夠有效提升管理效率，提升管理的精確性。但是，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)匹配的過程中，仍然存在一些問題，存在較大的創(chuàng)新空間，需要采取針對性的解決措施，提高人力資源管理工作質(zhì)量，不斷優(yōu)化內(nèi)部績效管理等體系架構(gòu)。只有跟上時(shí)代發(fā)展的潮流，才能確保人力資源管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。

1.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1缺乏規(guī)劃與實(shí)施

當(dāng)前企業(yè)雖然能夠初步意識(shí)到人力資源管理的重要意義，但是在實(shí)際管理過程中仍然缺乏完整的規(guī)劃與實(shí)施過程。企業(yè)的人力資源管理跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐，認(rèn)為人力管理只是針對人才的招聘、錄用、培訓(xùn)等過程，并沒有對人力資源管理做深入的研究和探討，無法與企業(yè)的發(fā)展、規(guī)劃結(jié)合起來，嚴(yán)重影響到企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1.2人力培訓(xùn)不夠重視

現(xiàn)階段，企業(yè)對人才的引進(jìn)和培養(yǎng)重視程度不夠，沒有優(yōu)秀的人力資源管理人才，那么就無法對企業(yè)的人力資源進(jìn)行集中有效的管理。此外，企業(yè)針對招聘來的人才沒有開展系統(tǒng)化、科學(xué)化的培訓(xùn)，企業(yè)員工素質(zhì)無法從根本上提高，即使在陪訓(xùn)中也只是針對專業(yè)知識(shí)、職業(yè)道德與實(shí)踐操作，完全忽視他們管理技能的培養(yǎng)和提高。激勵(lì)制度的缺乏也容易使大量人才流失，員工之間不存在競爭，無法根本上提高工作質(zhì)量，影響員工工作的積極性。

1.3缺乏有效的管理體系

當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際人力資源管理的模式十分陳舊，“拍腦袋”現(xiàn)象依然占主要地位，決策只憑經(jīng)驗(yàn)，缺乏數(shù)據(jù)、理論支持，容易出現(xiàn)失誤問題。而如今是信息化的社會(huì)，管理決策應(yīng)當(dāng)更加注重科學(xué)合理性，如果仍然按照傳統(tǒng)的決策模式對人力資源進(jìn)行管理，那么必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，造成人才流失、員工歸屬感下降等問題，導(dǎo)致企業(yè)工作效率明顯下降。

2.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的意義

在大數(shù)據(jù)背景之下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式存在的漏洞日益增多，已經(jīng)沒有辦法滿足社會(huì)發(fā)展對于人力資源管理工作的實(shí)際需求，因此各個(gè)企業(yè)都在對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。為了提高企業(yè)在市場競爭中的地位，強(qiáng)化企業(yè)在社會(huì)中的影響力，通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新之中，能夠使得各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息得到價(jià)值最大化，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管理工作提供更加可靠的數(shù)據(jù)支持，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作時(shí)能夠更加高效，從而滿足社會(huì)發(fā)展對于企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的實(shí)際需求。

企業(yè)發(fā)展過程中一個(gè)很重要的因素即為人才，通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新之中，能夠使得員工的招錄工作更加規(guī)范合理化，突破傳統(tǒng)沒有目標(biāo)，沒有目的收錄情況，同時(shí)在人力資源管理的過程中也能夠借鑒真實(shí)的數(shù)據(jù)，最終決定加入結(jié)果。在人力資源管理的過程中會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，作為管理人員應(yīng)當(dāng)在崗位輸入的過程中對應(yīng)職工，同時(shí)通過合理應(yīng)用信息庫也能夠?yàn)槠髽I(yè)推薦崗位的最佳人選，因此作為企業(yè)員工在人力資源管理模式創(chuàng)新的過程中也可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，這不僅僅能夠提高人力資源管理工作的成效，同時(shí)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才。

在當(dāng)下這一階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新中有著關(guān)鍵性的地位，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠設(shè)置相應(yīng)的數(shù)據(jù)，并且對數(shù)據(jù)進(jìn)行掌控以及分析，而企業(yè)也能夠借助這一技術(shù)展開分析，通過對證據(jù)進(jìn)行提取和驗(yàn)證，最終推動(dòng)相關(guān)措施的有效落實(shí)。因此通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理之中，能夠?qū)ζ髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著推動(dòng)性的作用。一些企業(yè)長時(shí)間都面對不同的客戶群體，通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)Σ煌目蛻羧后w進(jìn)行定位以及進(jìn)行劃分。其次，通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)管理之中，能夠使得客戶針對之前的定制獲得更加豐富的情感體驗(yàn)，而企業(yè)做出的各項(xiàng)工作模式也更加趨向個(gè)性化，通過對互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的點(diǎn)擊量進(jìn)行了解，從而知道客戶的個(gè)體傾向，對于客戶的需求也得到了更加精準(zhǔn)的掌握，進(jìn)而模仿客戶個(gè)體行為。

3.大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

盡管目前全球范圍內(nèi)單邊主義、貿(mào)易保護(hù)主義有抬頭，但經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢是不可逆的，延伸而出的便是大數(shù)據(jù)的全球化，經(jīng)濟(jì)全球化指的是全球的經(jīng)濟(jì)緊密相連，充分發(fā)揮比較優(yōu)勢，最終帶動(dòng)了世界經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展，而這一發(fā)展也主要體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源方面。由于交通行業(yè)的不斷發(fā)展，因此人才的流通性也在不斷增強(qiáng)，跨國人才十分常見，在各個(gè)地方的區(qū)域劃分變模糊了之后，人才大多朝著一些發(fā)達(dá)的地區(qū)涌入，我國北上廣深地區(qū)有著中國的精英階層。在這一局面之下，如何開展企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新也是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何對人才進(jìn)行引進(jìn)，并且留住人才是一個(gè)值得注意的問題。

作為管理人員應(yīng)當(dāng)始終跟隨時(shí)代發(fā)展的步伐，提高人力資源管理的水平，通過充分協(xié)調(diào)和利用工作人員的整體能力，提高高技術(shù)人才的引進(jìn)力度，只有這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)在計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展的背景之下，數(shù)據(jù)的數(shù)量也在不斷的增加，各行各業(yè)都需要引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)來對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，而科技的發(fā)展也在一定程度上帶動(dòng)了大數(shù)據(jù)的發(fā)展，通過對科學(xué)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新也會(huì)直接沖擊人力資源管理的質(zhì)量，而企業(yè)在對信息處理的過程中數(shù)據(jù)量的不斷增多，也會(huì)占用更大的人力和物力。通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于其中能夠使得數(shù)據(jù)采集以及數(shù)據(jù)分析都能以人工的方式進(jìn)行總結(jié)，這也能夠在很大程度上提高數(shù)據(jù)收集的規(guī)律性以及精準(zhǔn)度，這對企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新而言，是一個(gè)機(jī)遇，同時(shí)也是挑戰(zhàn)。如何使得每一位員工都能夠充分發(fā)揮自身的才能最終適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需求是企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)探究的問題。

科技的發(fā)展帶動(dòng)了信息的增長，因此信息對于各行各業(yè)的發(fā)展而言有著十分特殊的意義。脫離信息分析實(shí)際上也是在脫離社會(huì)發(fā)展腳步。因此，工作人員應(yīng)當(dāng)在爆炸性的信息中認(rèn)真地展開審閱，通過抓取有用的信息，并且利用周圍的信息資源，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，最終提高自身的綜合水平，推動(dòng)人力資源管理模式的有效創(chuàng)新。

4.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對策分析

4.1結(jié)合大數(shù)據(jù)建立有效的人力資源體系

要想提高企業(yè)人力資源管理的效率，就需要建立有效的人力資源體系，這一體系主要由薪酬福利系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)、招聘錄用系統(tǒng)等組成。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分記住大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)，分析企業(yè)人力資源體系的業(yè)務(wù)需求，搞清楚業(yè)務(wù)邏輯，制定出既符合現(xiàn)實(shí)又著眼長遠(yuǎn)的規(guī)劃，確保能夠在執(zhí)行過程中準(zhǔn)確實(shí)施。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合大數(shù)據(jù)中反應(yīng)的市場發(fā)展和變化，確立相應(yīng)的競爭機(jī)制以此來推動(dòng)企業(yè)的高效運(yùn)行。人力資源管理體系的建設(shè)主要針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，在管理的過程中需要堅(jiān)持以人為本，尊重工作人員的主體地位，充分體現(xiàn)人力資源管理工作的公平、公正原則。

4.2強(qiáng)化專業(yè)人才的培養(yǎng)

當(dāng)前在企業(yè)人力資源管理的過程中，專業(yè)人才匱乏問題較為突出。為了更為有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，就需要遵循大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)尤其需要注重人才的引進(jìn)、培訓(xùn)，針對他們的信息技術(shù)水平和專業(yè)技能進(jìn)行針對性的考核，從而不斷提高團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，促進(jìn)人力資源水平的提高。此外，當(dāng)前人力資源管理過程中也存在著專業(yè)化不足的現(xiàn)象。在培訓(xùn)過程中也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對他們大數(shù)據(jù)理論素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，積極鼓勵(lì)他們外出學(xué)習(xí)，引進(jìn)先進(jìn)的管理模式，充分發(fā)揮他們自身專業(yè)優(yōu)勢，以增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平。

4.3創(chuàng)新薪酬管理與組織激勵(lì)

管理與考核是企業(yè)提高人力資源管理效率的重要保障，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對績效考核做出相應(yīng)的創(chuàng)新和改善，加大對人才的選拔力度，能讓他們自行競爭崗位，從而激發(fā)他們的競爭意識(shí)。加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，能夠?yàn)閱T工的晉升提供相應(yīng)的條件。企業(yè)的績效考核與管理應(yīng)該與獎(jiǎng)懲、職業(yè)前景、福利、薪酬等掛鉤，嚴(yán)格按照制定的規(guī)章制度辦事并將其灌輸?shù)饺粘５目己撕凸芾磉^程中，不斷提高管理效率。要想高效提高人力資源管理效率就需要建立和公平合理的薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，這樣才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。創(chuàng)新薪資機(jī)制可以利用互聯(lián)網(wǎng)+激勵(lì)的方式，讓薪資發(fā)放的方式變得更為多樣。在大數(shù)據(jù)平臺(tái)的支撐下，員工都能清楚的看到自己的薪資變化，從而增強(qiáng)他們的競爭意識(shí)，讓人力測試變得更為公開、公正、公平，提高企業(yè)信譽(yù)度。在激勵(lì)機(jī)制的制定過程中可以采用物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，對每個(gè)階段的優(yōu)秀員工可以發(fā)放榮譽(yù)證書、公開表彰、發(fā)放獎(jiǎng)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等;對于表現(xiàn)差的員工可以做出相應(yīng)的懲罰。企業(yè)能夠做到獎(jiǎng)懲分明，才能夠推動(dòng)人力資源管理的不斷發(fā)展。

4.4合理規(guī)劃人力資源管理

在企業(yè)發(fā)展的過程中，對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，對管理方式進(jìn)行合理規(guī)劃是企業(yè)管理的重要發(fā)展方向，通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理之中，能夠更好地調(diào)整企業(yè)未來發(fā)展方向。當(dāng)下社會(huì)在發(fā)展的過程中，會(huì)產(chǎn)生龐大的信息量，如何在職工招聘的過程中，更好地了解新來的員工尤為重要。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠及時(shí)了解新員工的工作經(jīng)驗(yàn)以及教育學(xué)歷，并對他們的個(gè)人能力做出分析，判斷他們是否能夠符合企業(yè)發(fā)展需求。在結(jié)束招聘之后可以運(yùn)用科學(xué)化的方法，對這些員工的崗位進(jìn)行合理分配以及利用，同時(shí)也能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際資源情況制定未來發(fā)展目標(biāo)，在西方國家很多企業(yè)都已經(jīng)創(chuàng)新了人力資源管理模式，因此，我國也可以借鑒西方企業(yè)的運(yùn)行方式，結(jié)合不同企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，構(gòu)建出適合自身的人力資源管理結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)人力資源管理模式的順利以及科學(xué)運(yùn)營。在工作人員工作的過程中，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對個(gè)人數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和記錄，只有這樣才能夠明確了解不同員工的個(gè)人意愿以及崗位適應(yīng)需求，從而提高工作人員的積極性，并在此基礎(chǔ)之上，更好的為員工的未來發(fā)展做出規(guī)劃，最終確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.5把控員工信息指標(biāo)

在企業(yè)過去管理的過程中，一些管理人員認(rèn)為企業(yè)的管理者與員工只是簡單地雇傭關(guān)系，工作人員為企業(yè)發(fā)展提供勞動(dòng)力，而企業(yè)則是根據(jù)員工付出的多少給予相應(yīng)的工資報(bào)酬，這兩者的關(guān)系是中存在于經(jīng)濟(jì)層面，并不帶有其他的情感關(guān)系。而在社會(huì)發(fā)展進(jìn)一步信息化的背景之下，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)為無數(shù)員工提供了各種各樣的就業(yè)機(jī)會(huì)，而一些員工面臨高薪資的誘惑，往往會(huì)離開原有企業(yè)。這也導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過程中流失了很多優(yōu)秀的人才，直接影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)想要真正的留住人才，就應(yīng)當(dāng)在工作的過程中制定相應(yīng)的管理制度。在企業(yè)發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)職員的工作能力制定與之相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及業(yè)績情況，通過完善薪水制度，從而對員工的工作積極性做好合理的導(dǎo)向作用，通過提高薪酬水平，從而滿足企業(yè)的獲得感，提高員工對于企業(yè)的歸屬感，使得員工能夠真正的投入與企業(yè)工作之中，提高員工的主人翁意識(shí)，讓工作人員明白自身的付出是能夠推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的，而對自身而言也有了更好的未來發(fā)展方向，員工能夠以更加積極的態(tài)度投入與實(shí)際工作之中，充分從企業(yè)角度出發(fā)，考慮企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃以及可獲得的實(shí)際利益。

4.6建立資源數(shù)據(jù)庫

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作也得到了不斷優(yōu)化。在大數(shù)據(jù)的背景之下，也在一定程度上推動(dòng)了人力資源績效管理的有效開展。在人力資源績效管理的過程中主要有以下幾個(gè)方面的環(huán)節(jié)。首先，很多企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)是不會(huì)發(fā)生較大改變的。由于企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性較大，因此企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來對人力資源數(shù)據(jù)庫進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)也可以根據(jù)工作人員的流通變動(dòng)情況展開新的招聘工作，并將人力資源的變動(dòng)率以及當(dāng)下的實(shí)際招聘情況進(jìn)行記錄和調(diào)整。這樣也能夠使得企業(yè)根據(jù)這些信息分析當(dāng)下企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情況以及企業(yè)未來發(fā)展趨勢，例如如果企業(yè)在近期內(nèi)完成了大型招聘工作，說明企業(yè)在市場競爭的過程中具有較強(qiáng)的競爭力，如果長時(shí)間沒有召開招聘工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)反映自身的經(jīng)營狀態(tài)，并及時(shí)找到問題，從而確保人力資源管理的整體質(zhì)量。再者，在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，也應(yīng)當(dāng)對變化動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)以及客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和分析，一些基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)工作人員在展開收集時(shí)往往較為簡單，而這些數(shù)據(jù)是由員工進(jìn)行入職時(shí)都已經(jīng)整理好的。然而，人力資源數(shù)據(jù)庫還會(huì)根據(jù)信息的變動(dòng)展開調(diào)整。在此過程之中，工作人員可以對信息數(shù)據(jù)展開深入分析，及時(shí)更新人力資源數(shù)據(jù)庫，只有這樣，才能夠充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)具備的作用和價(jià)值，從而確保人力資源績效管理工作的高效性以及科學(xué)性。

5.結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理的作用越加明顯，逐漸成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的首要資源。在大數(shù)據(jù)的背景之下，企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)做到與時(shí)俱進(jìn)，作為人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)對管理的內(nèi)容以及手段進(jìn)行創(chuàng)新，充分意識(shí)到當(dāng)下人力資源管理模式存在的弊端，并在此基礎(chǔ)之上，采取相對應(yīng)的解決策略，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過強(qiáng)化人才資料數(shù)據(jù)信息管理，為各部門工作推進(jìn)提供有效支撐，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作有序執(zhí)行。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源管理應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新，充分挖掘員工的個(gè)人潛能，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的綜合發(fā)展，將人力資源轉(zhuǎn)為人力資本，在有效的時(shí)間內(nèi)增加經(jīng)濟(jì)效益。

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作者簡介：

張翼宇（1981.1-），男，漢，遼寧沈陽，本科，廈門金融租賃有限公，研究方向：企業(yè)管理。

甄玉丹（1990.6-），女，漢，河北保定，本科，中國人民大學(xué)商學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理。