民辦高職教師發(fā)展的保障機制研究

袁巖鳳 劉富才 余阿華

摘 要：民辦高職是我國新時代特色社會主義教育體系的有機組成部分，在推動地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。民辦高職如何獲得健康發(fā)展，關(guān)鍵就在于促進教師的發(fā)展，而教師的發(fā)展則有賴于保障機制的建設(shè)。本研究主要結(jié)合漳州科技職業(yè)學(xué)院教師建設(shè)與發(fā)展的實際，在對民辦高職教師發(fā)展保障激勵機制建設(shè)的現(xiàn)狀進行深入分析的基礎(chǔ)上，就如何進一步加強理論研究與實踐探索，建立健全民辦高職教師發(fā)展保障機制提出了有針對性的對策或建設(shè)。

關(guān)鍵詞：民辦高職;教師發(fā)展;保障機制

中圖分類號：G715.1 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-9052（2020）03-0262-03

自21世紀(jì)以來，隨著《中華人民共和國民辦教育促進法》的大力實施，我國的民辦高等教育也得到了長足發(fā)展。2017年，中共中央總書記習(xí)近平同志在十九大報告中指出要“支持和規(guī)范社會力量興辦教育”，進一步強調(diào)各級黨委和政府應(yīng)高度重視社會力量辦學(xué)，積極推動民辦教育的發(fā)展。民辦高職是民辦教育的組成部分，在地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。民辦高職如何加強自身建設(shè)，適應(yīng)形勢發(fā)展要求，關(guān)鍵在于要建設(shè)一支數(shù)量足夠、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量上乘的教師隊伍。因而，不斷探索和完善民辦高職教師發(fā)展的保障機制，推動民辦高職教師發(fā)展工作的規(guī)范化、科學(xué)化進程，對于實現(xiàn)民辦高職教師隊伍又快又好發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、建立民辦高職教師發(fā)展保障機制的重要性

教師發(fā)展保障機制是指為實現(xiàn)教師發(fā)展，在教師職業(yè)生涯的各個階段，為教師知識的積累、技能的形成及能力的持續(xù)提高等方面所實施或提供的各類措施，如規(guī)章制度、經(jīng)費投入、管理等保障性措施。一個有效的教師發(fā)展保障機制對民辦高職組織和教師個人雙方都有著重要的意義[1]。民辦高職教師發(fā)展保障機制的制定研究，一是有利于學(xué)校合理有效配置人力資源，最大程度地體現(xiàn)了人本管理的思想理念。通過保障機制的制定，管理者可以從多方位角度來了解學(xué)校教師的需求，促進教師成長的同時反過來使教師能主動為學(xué)校發(fā)展服務(wù)，推動教師發(fā)展工作的規(guī)范化、科學(xué)化進程。二是有助于激勵教師不斷探索，積極上進，激發(fā)內(nèi)在動力，明確個人發(fā)展方向，有效發(fā)揮教師個人優(yōu)勢，提升了教師的職業(yè)歸屬感和幸福感，有利于民辦高職教師的凝聚力和向心力，從而穩(wěn)定教師隊伍。正因如此，民辦高職舉辦者應(yīng)立足教師發(fā)展與學(xué)校自身發(fā)展，從考察教師的內(nèi)部需求出發(fā)，調(diào)動教師的內(nèi)在動力，探究有效的教師發(fā)展激勵機制，建立起具有民辦高職特色的教師發(fā)展建設(shè)的長效機制[2]。

二、民辦高職教師發(fā)展的現(xiàn)狀分析

（一）民辦高職師資結(jié)構(gòu)不夠均衡

相對于公辦高職，民辦高職普遍存在著留住人才難、師資隊伍流動性大、整體管理水平不高等特點，從而一定程度地影響到學(xué)校的教學(xué)管理等工作質(zhì)量[3]。教師不平衡不合理的結(jié)構(gòu)影響著整個教學(xué)業(yè)務(wù)水平，青年教師多的民辦高職有著很重的教師培訓(xùn)任務(wù)，更需做好教師個人成長發(fā)展規(guī)劃，讓教師在崗位上鉆研磨練。目前，民辦高職生師比多數(shù)雖然達到了高校專職教師教育部考核標(biāo)準(zhǔn)要求，但從師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等還不盡合理。學(xué)校教師高級職稱的比例偏小，學(xué)歷晉升空間需求大，以35歲及以下年齡為主，教師隊伍老中青比例不合理，存在較嚴(yán)重的男女教職工不平衡的發(fā)展現(xiàn)狀?？梢钥闯?，40歲以上具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師偏少，且大部分年輕教師直接來自高校畢業(yè)生，缺乏企業(yè)現(xiàn)場的工作經(jīng)歷，缺少傳幫帶的老教師，教學(xué)水平能參差不齊，雙師素質(zhì)教師質(zhì)量有待提高，教師隊伍實踐教學(xué)能力、教學(xué)和科研水平亟待提升。

（二）教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機制不夠建全

第一，大多數(shù)民辦高職對教師的培訓(xùn)主要限于本校新教職員工的入職培訓(xùn)和上級教育部門統(tǒng)一組織的崗前培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)等，沒有自主有效進行教師培訓(xùn)統(tǒng)籌規(guī)劃。

第二，民辦高職由于生存壓力和辦學(xué)歷史較短，大多走在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資管理轉(zhuǎn)變的路上。大多民辦高職剛剛設(shè)立專門服務(wù)教師培訓(xùn)的教師發(fā)展中心，原有教師發(fā)展工作都分散在人事、教務(wù)、科研等各職能部門，沒有系統(tǒng)規(guī)劃和協(xié)同配合，一定程度上造成教師發(fā)展的組織形式單一、針對性不強、效果一般，教師配合度和參與度不高[4]，因此，要有效地進行整合規(guī)劃還需要一段時間。

第三，教師工學(xué)矛盾突出，培訓(xùn)需求與現(xiàn)實的滿足之間存在較大差距，民辦高職教師教學(xué)工作量偏重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，沒有時間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

第四，教師發(fā)展工作人員配備不足，主要忙于日常事務(wù)，缺少對教師發(fā)展工作的深入研究，處于被動服務(wù)狀態(tài)。

第五，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度，未及時跟上教師發(fā)展的相關(guān)配套政策。

（三）教師績效考核指標(biāo)體系不夠完善

目前，民辦高職大都仍存在考核流于形式，缺失考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，沒有有效地落實與溝通崗位責(zé)任和工作目標(biāo)，不能充分發(fā)揮出考核的激勵作用?？己诉^于強調(diào)資金比對，在很大程度上形成教師之間的狹隘的相互比較意識，削弱了教師工作學(xué)習(xí)的積極性。很多民辦高職學(xué)校開始重視教師的崗位分類，對學(xué)校年度績效考核管理辦法進行了重新修訂，但仍存在著指標(biāo)不能反映實際工作狀況等情況，主要原因是缺乏清晰的教師崗位分類和職責(zé)，還有教師教學(xué)工作量分配設(shè)置等與教師發(fā)展相關(guān)的基礎(chǔ)制度尚不完善。只在這些教師基本要求規(guī)范的前提條件下才能進行細化分析，最終制定符合學(xué)校實際而又有效激勵的教師考核管理機制。

（四）薪資制度體系尚不夠合理

薪資管理是民辦高職人力資源管理中最核心內(nèi)容，它直接決定或影響教師對學(xué)校的滿意度。對于教師這樣高學(xué)歷的特殊群體，在對經(jīng)濟薪酬的關(guān)注之外，還會比較關(guān)注公平、成就、自身價值的體現(xiàn)等精神性薪酬。尤其在民辦高職，因受國家政策、行業(yè)特點、辦學(xué)層次、辦學(xué)規(guī)模以及人們觀念等多種因素的影響，與公辦院校比起來，仍處在弱勢地位。根據(jù)調(diào)查了解：部分教師認(rèn)為薪酬管理的相關(guān)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，在晉級調(diào)崗工資變動上存在較大的不合理性;部分教師認(rèn)為課時費是影響工資高低的主要因素，認(rèn)為只有多上課才能獲得高工資，在繁重的教學(xué)工作壓力下更無心考慮提升自己，沒有成就感和幸福感;部分教師認(rèn)為薪酬制度體系應(yīng)該在績效工資、科研、教學(xué)活動、自身知識技能提升等方面要進行完善和改進[5]，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層重視并明確教師工作量，出臺有利于滿足教師精神物質(zhì)需要的與薪資相關(guān)的保障制度，解決教師發(fā)展過程中存在的不平衡不充分的問題。

三、完善高校教師發(fā)展機制的對策和建議

（一）確定民辦高職自身發(fā)展目標(biāo)，制定教師發(fā)展保障機制體系

對于民辦高職來說，完善教師發(fā)展保障機制管理體系必須提高到學(xué)校頂層設(shè)計理念的位置，必須從學(xué)校的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、文化及其外部環(huán)境有機結(jié)合起來，確保教師發(fā)展激勵機制管理體系優(yōu)化的大方向，為學(xué)校的發(fā)展提供不竭的動力。學(xué)校要關(guān)注教師發(fā)展，給教師創(chuàng)造實現(xiàn)自身價值的良好平臺，使教師個人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致;關(guān)心教師工作狀態(tài)與情緒，讓教師在愉快的工作氛圍中工作，結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，對教師進行職業(yè)規(guī)劃管理，進行相應(yīng)的專業(yè)、技能培訓(xùn)，促進學(xué)校與教師共同發(fā)展[6]。漳州科技職業(yè)學(xué)院經(jīng)過10余年的發(fā)展，已經(jīng)開始從規(guī)模發(fā)展為主向內(nèi)涵發(fā)展為主轉(zhuǎn)型，學(xué)校的辦學(xué)定位越來越明確，也有精力和能力進行教師發(fā)展體系建設(shè)工作。在機遇與挑戰(zhàn)面前，學(xué)校要重新調(diào)整和完善內(nèi)部管理，在原有教學(xué)相關(guān)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，加大力度建立健全學(xué)校教學(xué)工作獎勵制度，在資金、考核等方面予以政策傾斜，制定有關(guān)教師發(fā)展的支持政策[7]。

（二）制定學(xué)校教師發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，形成教師發(fā)展培訓(xùn)體系

民辦高職根據(jù)學(xué)校建設(shè)目標(biāo)，制定并實施教師隊伍建設(shè)規(guī)劃，充分調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性。學(xué)校要提升教師隊伍的核心競爭力，既需要加大高層次人才的引進力度，更需要通過系統(tǒng)培訓(xùn)培養(yǎng)提升自有師資水平。通過政策引導(dǎo)和經(jīng)費支持，形成上下協(xié)同的教師發(fā)展培訓(xùn)體系;通過繼續(xù)再教育學(xué)分制為引領(lǐng)，培訓(xùn)經(jīng)費支持為推手，聯(lián)合相關(guān)部門共同舉辦適合教師專業(yè)發(fā)展的各項能力提升活動;通過需求信息收集，開展各類論壇、教學(xué)沙龍、教學(xué)競賽等各種教師能力提升活動;各二級學(xué)院根據(jù)專業(yè)建設(shè)和團隊建設(shè)需求，提出各類外派學(xué)習(xí)、企業(yè)掛職、學(xué)術(shù)交流、國內(nèi)外訪學(xué)等需求，共同推進教師發(fā)展培訓(xùn)工作，上下協(xié)同促進提升，逐步制定教師發(fā)展配套管理辦法，建立教師發(fā)展培訓(xùn)體系[8]。

（三）完善民辦高職績效考核機制，建立教師發(fā)展激勵機制

績效考核是民辦高職檢驗和提升師資力量的有效手段，也是教師聘任、晉升、獎懲的重要依據(jù)，一套完善的考核體系能有效地發(fā)揮激勵約束作用。因此，民辦高職更需要對教師績效考核工作進行合理、科學(xué)地改進，把績效考核的每一項指標(biāo)落實至每一項具體工作，鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé)，表揚先進、標(biāo)榜典型、鞭策后進、改進提高，不斷提高教師綜合素質(zhì)，促進教師成長。首先，全校范圍明確教師績效考核目的和意義，建立多方評價，管理部門、同行、學(xué)生及本人參與考核。其次，民辦高職教師績效考核是一個不斷循環(huán)、完善的系統(tǒng)工程，考核指標(biāo)體系制定要與學(xué)校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，隨著教師發(fā)展的實際要求進行及時調(diào)整。再次，科學(xué)地設(shè)計考核指標(biāo)體系，民辦高職人力資源管理部門要在廣泛征求教師意見，深層次調(diào)研，結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)專業(yè)特點不同、 崗位性質(zhì)不同，在實際教學(xué)工作過程中，對教師要進行適當(dāng)分類管理，細化工作量，從德、勤、績?nèi)齻€維度進行系統(tǒng)的評價，在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到契合點，設(shè)計符合民辦高職自身發(fā)展的考核指標(biāo)體系。最后，增加績效考核反饋環(huán)節(jié)?？己朔答佒卦跍贤?，目的是讓教師對自己有一個正確、客觀認(rèn)識，同時也讓學(xué)校有效了解教師情況，讓領(lǐng)導(dǎo)看到教師的不足點，有針對性提出改進意見，實現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師相互之間對考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)[9]，最終促進教師發(fā)展，同時也提升管理水平。

（四）實行學(xué)校教師崗位績效工資制度，優(yōu)化設(shè)計教師薪酬體系

民辦高職薪資體系的設(shè)計要立足于學(xué)校的收益情況和可支付能力，綜合平衡員工激勵和學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展之間的關(guān)系。

第一，學(xué)校舉辦者要結(jié)合所處地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和教師平均薪酬水平，來決定學(xué)?？傮w的薪資水平。

第二，民辦高職根據(jù)自身發(fā)展需要，不斷優(yōu)化或者設(shè)計新的薪酬體系，在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要和各崗位對學(xué)校價值貢獻大小，進行薪酬分配，主張按勞分配，體現(xiàn)公平性[10]。

第三，結(jié)合教職工個人或團隊業(yè)績貢獻，實施各種福利政策或獎勵、激勵措施。薪酬的公平性要依據(jù)崗位價值、員工的個人能力，更多地要將崗位工資晉級晉檔與工作績效掛鉤，從而激發(fā)員工的工作積極性。

第四，逐步調(diào)動資源，完善社會保障福利，解決教師所面臨的社會保障問題。通過住房補助來彌補公積金較低的問題，從學(xué)校資源長期規(guī)劃考慮教師子女教育問題，解決本校培養(yǎng)多年的中青年骨干教師的穩(wěn)定問題，以更好地吸引、保留和激勵員工，保證在未來競爭更加激烈的高等教育行業(yè)中持續(xù)有效發(fā)展。

四、結(jié)語

漳州科技職業(yè)學(xué)院已開始從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代人力資源轉(zhuǎn)變思想，學(xué)校重視內(nèi)涵建設(shè)、重視教師發(fā)展。實踐證明，在新時期新要求下，民辦高職只有明確自身發(fā)展目標(biāo)，制定學(xué)校教師發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，形成教師教學(xué)發(fā)展培訓(xùn)體系，不斷完善民辦高職績效考核機制，優(yōu)化設(shè)計教師薪酬體系，制定一套目標(biāo)明確、激勵性強、公平有效、體系科學(xué)且可操作性強的教師發(fā)展保障機制，才能做到有效激勵教師發(fā)展，應(yīng)對日趨激烈的人才競爭，使得民辦高職得以飛速發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：李凌峰）