高校教師發(fā)展性評價(jià)研究

劉欣月

摘 要：教育是國家發(fā)展的重中之重。而教師作為教學(xué)活動中必不可少的且極為重要的一個部分，同時教師團(tuán)隊(duì)也是促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵性支柱力量。對教師的評價(jià)是對于教師專業(yè)性發(fā)展來說較為重要的根據(jù)。教師評價(jià)的過程是否公平公正、是否科學(xué)合理，將會直接關(guān)乎到每一個教師個體，甚至是學(xué)校整體的發(fā)展，進(jìn)而影響學(xué)校學(xué)生的個體發(fā)展。因此，具有發(fā)展性的教師評價(jià)的建立至關(guān)重要。這是新時代背景下的高等教育在發(fā)展的過程中，高校教師評價(jià)工作必須滿足的內(nèi)在需求。本文從發(fā)展性的評價(jià)角度出發(fā)，簡要地對高校教師的評價(jià)進(jìn)行研究，進(jìn)一步論證了高校發(fā)展性教師評價(jià)的特點(diǎn)以及多主體參與構(gòu)建科學(xué)合理的、發(fā)展性的高校教師評價(jià)的必要性。

關(guān)鍵詞：發(fā)展性；教師評價(jià)；依據(jù)；內(nèi)容

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-9052（2020）05-0285-02

一、高校教師發(fā)展性評價(jià)的構(gòu)建依據(jù)

（一）高等教育發(fā)展的外在要求

隨著新世紀(jì)的到來以及經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會對于人才的需求在數(shù)量和質(zhì)量上都越來越高。我國試圖解決國家社會對于高等教育人才的迫切需要，從1999年我國高校開始擴(kuò)招起，我國就逐步走上了高等教育大眾化的發(fā)展道路。高校、高職院校作為高等教育的重要陣地，它們肩負(fù)了培養(yǎng)人才的重要責(zé)任和使命。經(jīng)過了最近二十多年的發(fā)展，高等教育的發(fā)展速度在逐步加快，在這個過程中也得到了很多進(jìn)步，但同時高等教育的擴(kuò)招也顯現(xiàn)出了各種問題。隨著高校招收學(xué)生數(shù)量的逐年增加，老師的數(shù)量也隨之穩(wěn)步上漲，高校學(xué)生規(guī)模的快速增長導(dǎo)致了高校開始出現(xiàn)質(zhì)量上的擔(dān)憂。

（二）教師評價(jià)工作的內(nèi)在需求

1.對于評價(jià)的目的定位不清

就現(xiàn)階段情況來看，高校教師的評價(jià)工作仍然存在只看重結(jié)果、不注重過程的現(xiàn)象。教師評價(jià)的根本目標(biāo)應(yīng)該是為了促進(jìn)教師的專業(yè)水平穩(wěn)步提升，從而提高教師的教學(xué)質(zhì)量，以通過評價(jià)來推動改進(jìn)及實(shí)施作為它的最終目的。但事實(shí)是，在當(dāng)前的實(shí)際操作過程之中，實(shí)際與理論相違背，發(fā)生了恭維為目的的評價(jià)異常現(xiàn)象。這種現(xiàn)象不僅耗費(fèi)了人的精力，而且使教師發(fā)生了輕微的功利主義傾向。在教師評價(jià)方面，過于主張稱贊的選擇和篩選功能，評價(jià)者更重視評價(jià)結(jié)果和獎懲。目前，高校教師評價(jià)體系應(yīng)該關(guān)注在判定教師的工作績效，人事部門根據(jù)教師的穩(wěn)定工作表現(xiàn)和專業(yè)能力水平，對教師的獎懲、擢升或撤職等作出適當(dāng)?shù)呐袛啵@種方式雖然反映了為高效管理和人事決策服務(wù)的傾向，但它往往造成教師的功利化傾向，不僅扭曲了教師的評價(jià)觀念，而且削弱了教師的工作積極性。

2.評價(jià)的結(jié)果利用度不高

在現(xiàn)代社會發(fā)展中，很多高校在教師評價(jià)結(jié)果出來以后，就直接將評價(jià)的結(jié)果上報(bào)給相關(guān)主管部門，然后再一層一層、一級一級最終上報(bào)給國家的教育部門統(tǒng)一管理。而在此過程當(dāng)中，那些作為主角的、積極參與被評價(jià)的教師單單是被告知評價(jià)后的結(jié)果而已，他們并不清楚這些評價(jià)所采取的評價(jià)依據(jù)，以及自身在哪些方面有所不足或者欠缺，他們無法在得到評價(jià)結(jié)果之后自行進(jìn)行準(zhǔn)確的反思和改進(jìn)。因此，這種評價(jià)根本沒有發(fā)揮以評促改的功能，多半是浮于形式，便于信息存檔。為了此評價(jià)結(jié)果，高校一般都會投入很大的人力物力財(cái)力等資源，但最終并沒有起到該有的、預(yù)期的作用和意義，這是對所投入資源的浪費(fèi)，對參評教師的不尊重，同時也對教師及學(xué)校的發(fā)展沒有任何建設(shè)性的益處。

二、構(gòu)建教師發(fā)展性評價(jià)的性質(zhì)

（一）發(fā)展性

教師評價(jià)的目的是在于促進(jìn)教師團(tuán)體的整體的發(fā)展，而不是少數(shù)個別教師的發(fā)展。它并不是通過評價(jià)要將教師定位到各個層次等級，而是為了通過對教師的評價(jià)來改善教師個人以及教師團(tuán)體現(xiàn)存的不足，進(jìn)而改正以促進(jìn)教師的發(fā)展。舉一個高校中存在的例子，有一些教師重科研輕教學(xué)，他們十分重視科研，的的確確促進(jìn)了科學(xué)研究的發(fā)展，但站在教育的規(guī)律和現(xiàn)實(shí)來看，對于大部分的教師而言，這種傾斜的評價(jià)方式弊端的顯露往往大于利益的獲得，非常容易產(chǎn)生功利、有目的的傾向，導(dǎo)致教師對于課堂教學(xué)不深入，教學(xué)業(yè)務(wù)水平下降，這樣是很不利于教師行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展的。

從評價(jià)自身的角度來看，教師評價(jià)制度本身就具有發(fā)展性。只有這樣，才能通過制度來約束教師的發(fā)展。制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)人的具體情況制訂，而不是讓人跟著制度走。一套好的制度規(guī)范能有效規(guī)范促進(jìn)教師行為，有助于教師能力最大程度的展現(xiàn)。但制度不完善也會阻礙教師工作的積極性，妨礙教師個人乃至高校組織的發(fā)展。因此，高校教師評價(jià)體系應(yīng)當(dāng)是不斷發(fā)展的、與時俱進(jìn)的，是動態(tài)的，而不是一成不變的。

（二）真實(shí)性

教師發(fā)展性評價(jià)的建設(shè)，同樣也需要堅(jiān)持真實(shí)性的特點(diǎn)，也可以說是科學(xué)性原則。真實(shí)性原則主要涵蓋兩個方面的內(nèi)容。

第一，教師評價(jià)的各個指標(biāo)項(xiàng)目不僅要符合教育的規(guī)律、教師的職業(yè)特點(diǎn)以及教師的心理特點(diǎn)，同時，也需要符合該校的實(shí)際和學(xué)校的具體情況，使教師評價(jià)能隨著該校的發(fā)展不斷完善。既然要構(gòu)建這一目標(biāo)，就離不開評價(jià)專家的支持，離不開評價(jià)人員的專業(yè)培訓(xùn)，離不開參加教師的大力配合。

第二，學(xué)校堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度和原則，實(shí)現(xiàn)公正、公平、披露，盡最大能力克服困難，確保評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性、客觀性和可靠性。

（三）大眾性

大眾化原則注重教師的評價(jià)主體地位，主張要掌握教師的力量，建構(gòu)恰當(dāng)、合理、科學(xué)的教師評價(jià)體系。高校的行政管理應(yīng)當(dāng)由自上而下向自下而上轉(zhuǎn)化。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，高校管理者應(yīng)更加重視教師的基本心理狀況和情感態(tài)度，把每一位教師當(dāng)作評價(jià)主體，通過最大程度的能力提升來提高教師的積極性，使教師積極、主動地參與到評價(jià)過程中來。學(xué)校對于教師評價(jià)的指導(dǎo)思想、指導(dǎo)方略必須緊握以人為本的依據(jù)，以每個教師為受評的主體，逐步由程序化的評價(jià)轉(zhuǎn)化為人性化的評價(jià)，并通過教師評價(jià)找到和總結(jié)教師在工作中的突出貢獻(xiàn)和不足之處，進(jìn)而促進(jìn)教師發(fā)展，提升教師個人能力，帶動高校的良性發(fā)展。

三、發(fā)展性教師評價(jià)的主體及內(nèi)容

（一）教師自評

發(fā)展性評價(jià)主張通過稱贊增進(jìn)教師的發(fā)展。不可否認(rèn)，這種評價(jià)應(yīng)當(dāng)增進(jìn)教師的發(fā)展。作為最了解自己的人，教師的自我評價(jià)是非常關(guān)鍵的。這個過程從實(shí)際上來講，就是教師的自我反思和自我提升。教師以反思的形式客觀地評價(jià)自身的優(yōu)勢及自己的不足之處，這個環(huán)節(jié)并不是讓教師以思考的形式主觀評價(jià)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，也不是讓教師直觀地把一定時期之內(nèi)的各項(xiàng)工作成果和任務(wù)堆砌上去，而是在崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上展開詳盡的自我分析和思考，客觀評價(jià)自身工作的優(yōu)缺點(diǎn)，提交改良措施或建議，闡述需消除的困難等。教師的自評要完整地發(fā)揮教師評價(jià)的主體作用，鼓勵教師積極參與自身評價(jià)，不但能有效地發(fā)揮以評促改的作用，也能使上級部門獲得評價(jià)結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，畢竟教師是所有評價(jià)主體中能夠了解、掌握評價(jià)內(nèi)容的關(guān)鍵。通過教師自評能夠比較直觀深入地了解教師的工作狀況，對各個高校的長久深遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

（二）同行之間評價(jià)

大多數(shù)教師具備不錯的專業(yè)水平，對這一領(lǐng)域工作的理解也比其他領(lǐng)域更為深遠(yuǎn)。因此，有助于增進(jìn)教師專業(yè)領(lǐng)域評價(jià)方法的同行評價(jià)將會得到更多的關(guān)注。在同行評價(jià)過程之中，每個教師既是評價(jià)者又是被評價(jià)者。他們將心比心，能夠理解和體會彼此的工作。這種評價(jià)方法將鼓舞每一位教師嚴(yán)肅看待教師評價(jià)工作。為了增進(jìn)教師間的交流和進(jìn)步，在同行評價(jià)之中，最好的評價(jià)者是校內(nèi)和校外的同行。他們可互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。隨行審議教師大多具備不錯的專業(yè)水平，對同行評議工作具有深遠(yuǎn)的認(rèn)識。為了確保評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性和可信度，他們應(yīng)當(dāng)更加注重隨行審議候選人的選擇。

（三）學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)校組評價(jià)

學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)不僅僅對學(xué)院所包含的專業(yè)的基本情況有一定程度的了解以及掌握，并且對于教師的基本素養(yǎng)、工作能力和態(tài)度、專業(yè)能力及水平都會形成自己獨(dú)到的理解。教師作為學(xué)院發(fā)展的中堅(jiān)力量，學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)是教師工作的見證者，同時也是他們的搭檔。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)不僅可以評價(jià)教師的工作任務(wù)完成情況，還可以評價(jià)教師本人日常表現(xiàn)等很多個方面。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)院的工作中起到領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，他們起到的是統(tǒng)籌大局的作用。站在大局觀、整體觀的視野和高度，由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成的評價(jià)小組可更主觀、更有針對性、更徹底地認(rèn)識每位教師的真實(shí)情況，作出更恰當(dāng)?shù)目偨Y(jié)性評價(jià)。除此之外，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)更有資格和能力展開現(xiàn)場報(bào)告或?yàn)闄z驗(yàn)教師提供方便工作的信息，并由專家展開評估，獲取意見和參考。

（四）學(xué)校專家組評價(jià)

當(dāng)作高校教育質(zhì)量的一部分，高校專家組對教師的評價(jià)并不像高校評價(jià)那樣關(guān)鍵，但也是高校的重要工作之一，其可以對高校的評價(jià)水平展開專業(yè)化處理。目前，全國高校教師評價(jià)大多由高校人事部門展開，由于高校教師身份的特殊性，高校評價(jià)對教師的學(xué)術(shù)研究水平提交較低的要求。而且教師專業(yè)種類多，差異大。由于上述客觀性的局限性，高校教師評價(jià)往往集中在評價(jià)數(shù)據(jù)的收集和數(shù)據(jù)的量化評價(jià)之上。高校展開詳盡專業(yè)評價(jià)的難度較大，這也是許多教師評價(jià)工作流于形式的主要原因。只有專家的加入，才能提高教師評價(jià)的質(zhì)量和效度。

四、結(jié)語

綜上所述，高校教師的發(fā)展性評價(jià)的最關(guān)鍵之處就是這個評價(jià)要有發(fā)展性。教師專業(yè)發(fā)展是高校各項(xiàng)管理機(jī)制精確行駛的生命線，而教師評價(jià)體系則是標(biāo)準(zhǔn)教師工作的標(biāo)尺，沒有良好的制度保障，教師評價(jià)工作就會沒有目標(biāo)，沒有目標(biāo)，評價(jià)就很難持續(xù)。因此，建立具有發(fā)展性的教師評價(jià)機(jī)制是高校開展教師評價(jià)工作的首要工作。

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（責(zé)任編輯：林麗華）