基于激勵(lì)制度的電力系統(tǒng)人力資源管理

康建世

國(guó)網(wǎng)河北省電力有限公司唐縣供電分公司， 河北省保定市 ?072350

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中的重要課題，而激勵(lì)制度又是人力資源管理中人才管理的重要內(nèi)容，良好的激勵(lì)制度能夠很好地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)能力的提高有著積極作用。因此，發(fā)揮激勵(lì)制度在電力系統(tǒng)人力資源管理中的作用，對(duì)電力系統(tǒng)安全穩(wěn)定運(yùn)行也有著重要意義。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度;電力系統(tǒng);人力資源管理

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深化，我國(guó)的電力系統(tǒng)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，傳統(tǒng)的人力資源管理很大程度上制約了電力系統(tǒng)的健康發(fā)展。電力系統(tǒng)人力資源管理通過(guò)激勵(lì)制度，采用物質(zhì)方面和精神方面的相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作質(zhì)量和工作效率，既提高了電力系統(tǒng)的管理水平，也提高了電力系統(tǒng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、電力系統(tǒng)實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效工資考核體系欠缺

一為考核指標(biāo)設(shè)置不合理。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置缺乏民主，任意性大。大多數(shù)考核指標(biāo)是上層管理者根據(jù)自身對(duì)企業(yè)的了解主觀設(shè)置，未能了解員工的工作情況、意見(jiàn)，設(shè)置過(guò)程也未讓員工參與決策。其次，考核指標(biāo)重主觀評(píng)判、輕量化評(píng)定。電力系統(tǒng)的考核指標(biāo)設(shè)置缺乏定量的硬性標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有科學(xué)的數(shù)值參考，主觀性大，有失公正，易產(chǎn)生尋租現(xiàn)象。二為考核過(guò)程操作主觀化、形式化。在評(píng)定過(guò)程中容易加入人為的因素，結(jié)果主觀化，加之領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核重視度低，以及人情世故、考核過(guò)程不規(guī)范等情況的發(fā)生，考核并不能真實(shí)反映企業(yè)員工的努力程度和工作業(yè)績(jī)，考核流于形式。

（二）未能形成企業(yè)激勵(lì)文化氛圍

管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的企業(yè)文化認(rèn)識(shí)較淺，缺乏科學(xué)完整的核心價(jià)值觀。由于自身的文化素養(yǎng)、傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的原因，很多電力企業(yè)的管理者認(rèn)為關(guān)于激勵(lì)氛圍建設(shè)的企業(yè)文化是為政治思想工作服務(wù)的，把這種企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成了取得利潤(rùn)的一種方法，利潤(rùn)為上的思想在員工中流傳，使得極具功利主義，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)激勵(lì)文化和員工生產(chǎn)力之間的關(guān)系并加以合理運(yùn)用指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。另外，有的電力企業(yè)激勵(lì)文化宣傳、貫徹不到位，有的企業(yè)激勵(lì)文化建設(shè)不持久，甚至沒(méi)有讓全體員工參與，只是簡(jiǎn)單進(jìn)行了宣傳僅局限在思想層面未能真正落實(shí)實(shí)踐。這樣的激勵(lì)文化往往不能使員工形成強(qiáng)烈的認(rèn)同感，所以激勵(lì)效果并不明顯。

（三）晉升激勵(lì)體制不健全

第一，部分電力企業(yè)的晉升通道狹窄。部分企業(yè)重要管理崗位的競(jìng)聘大多是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任命，并非通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)選拔出的優(yōu)秀人才，競(jìng)爭(zhēng)性低，員工晉升渠道受阻。第二，管理崗位退出機(jī)制不完善。由于電力系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)者考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，而企業(yè)管理崗位需求具有剛性，即成功晉升領(lǐng)導(dǎo)崗位后再退下并不容易，會(huì)發(fā)生員工一旦晉升，工作沒(méi)有以前努力，加之沒(méi)有相關(guān)評(píng)定考核機(jī)制制約，在位者的工作激情大打折扣的現(xiàn)象[1]。再者管理崗位的剛性需求導(dǎo)致下層員工晉升艱難，長(zhǎng)此以往會(huì)挫傷員工的積極性，失去奮斗的動(dòng)力。第三，晉升標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。部分電力企業(yè)的晉升注重資歷和與領(lǐng)導(dǎo)層的親疏關(guān)系，而非工作業(yè)績(jī)，公平公正難以保障。優(yōu)秀的年輕人晉升難，易流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

二、激勵(lì)制度在電力系統(tǒng)中人力資源管理的有效策略

（一）加強(qiáng)薪資激勵(lì)，盤(pán)活人力資源

薪資并不是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，也不是最好方法，卻是盤(pán)活人力資源的重要方法，能夠安定員工心理，防止員工流失。在薪酬分配中，管理者應(yīng)根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、實(shí)行、員工負(fù)責(zé)區(qū)域的重要性以及工作的復(fù)雜性等對(duì)薪酬發(fā)放進(jìn)行調(diào)配。作為企業(yè)人力資源的動(dòng)力系統(tǒng)，薪酬激勵(lì)機(jī)制使用得當(dāng)，能夠有效留住人才，若使用不當(dāng)，將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。因此，讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)，激發(fā)員工積極性，盤(pán)活企業(yè)現(xiàn)有人力資源。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，進(jìn)行針對(duì)性管理

在電力企業(yè)發(fā)展中，仍然存在著許多員工專(zhuān)業(yè)性能力不強(qiáng)，職業(yè)素養(yǎng)不高現(xiàn)象，影響了企業(yè)發(fā)展[2]。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要培訓(xùn)對(duì)象為基層操作員工、中層技術(shù)人員、中高層管理人員，此三類(lèi)人員時(shí)構(gòu)成企業(yè)的根本，加強(qiáng)操作人員對(duì)自身工作的專(zhuān)業(yè)性掌握，加強(qiáng)技術(shù)人員的技術(shù)水平，針對(duì)性培訓(xùn)管理人員的管理能力與統(tǒng)籌調(diào)度，促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展。在電力企業(yè)人力資源管理中，針對(duì)性培養(yǎng)對(duì)人力資源管理能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）精神激勵(lì)與物資激勵(lì)同時(shí)進(jìn)行

在電力企業(yè)中，崗位一經(jīng)固定，則極難調(diào)整，一方面，優(yōu)秀員工想要向上發(fā)展卻無(wú)門(mén)，另一方面，工作不努力的員工卻仍在固定崗位，嚴(yán)重影響了優(yōu)秀員工的積極進(jìn)取心，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不良風(fēng)氣。對(duì)此，打破崗位的限制成為重點(diǎn)。企業(yè)可以實(shí)施有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在優(yōu)秀員工無(wú)法更近一步之時(shí)，以增加員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)促進(jìn)平衡員工心理，促進(jìn)優(yōu)秀員工更加努力工作。改變企業(yè)的管理制度、風(fēng)格，營(yíng)造良好風(fēng)氣，增加企業(yè)員工的凝聚力。

（四）營(yíng)造激勵(lì)的文化環(huán)境

對(duì)電力企業(yè)本身來(lái)講，良好的文化氛圍以及優(yōu)良的工作環(huán)境在很大程度上能夠激發(fā)員工自身的熱情，因此，在電力企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，制定良好、健康的企業(yè)文化氛圍，最大限度的為員工營(yíng)造一個(gè)舒適、良好的工作環(huán)境[3]。首先，企業(yè)應(yīng)經(jīng)常舉辦座談會(huì)、電力系統(tǒng)維修競(jìng)技、籃球競(jìng)技等文化活動(dòng)，放松員工的心理，激勵(lì)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。其次，提升員工與管理者的交流機(jī)會(huì)，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，減少員工與企業(yè)間的矛盾，創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境。最后，建立不記名意見(jiàn)信箱，促進(jìn)員工抒發(fā)自身想法，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的向心力，促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)：

本文主要針對(duì)電力系統(tǒng)在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題進(jìn)行探討，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。若想要促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，完善激勵(lì)制度，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)晉升渠道與制度，對(duì)員工薪資待遇進(jìn)行合理分配，提高員工的精神激勵(lì)與物資激勵(lì)，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)環(huán)境，促進(jìn)員工對(duì)工作的人積極性，促進(jìn)電力企業(yè)向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉巖，劉冬.基于激勵(lì)制度的電力系統(tǒng)人力資源管理[J].引文版：工程技術(shù)，2016，000（006）：P.286-286.

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[3]王宇.基于激勵(lì)制度的電力系統(tǒng)人力資源管理分析[J].中國(guó)科技投資，2019，000（023）：202.