事業(yè)單位人力資源管理與績效工資分配問題探究

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，各事業(yè)單位迎來了新的時期，在這一重要時期當(dāng)中，各企事業(yè)單位的人力資源管理工作與績效工資分配工作變得更加重要，人力資源的管理水平在一定程度上影響著事業(yè)單位的發(fā)展，而績效工資分配的合理與否也在一定程度上決定著人力資源管理的水平高低。為了更好的迎接市場挑戰(zhàn)和其他事業(yè)單位的競爭，事業(yè)單位要積極提高自身的人力資源管理水平，健全績效工資分配體制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效工資分配

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中要學(xué)會總結(jié)和吸收經(jīng)驗并不斷的提高自己，事業(yè)單位之間的競爭總體來說就是人才的競爭，因為事業(yè)單位大多數(shù)是由國家或政府投資建立的，這些單位要想提高自身的競爭力，就必須要引進(jìn)更多高素質(zhì)的人才，并對人力資源進(jìn)行正確的管理，以合理的績效工資分配制度來提高員工的工作積極性。但是當(dāng)前事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中仍然存在著很多的問題，事業(yè)單位需要不斷的創(chuàng)新自身的管理理念和管理模式。

1.人力資源管理與績效工資分配面臨的問題

人力資源是指在事業(yè)單位內(nèi)部能夠被使用，并且會對事業(yè)單位產(chǎn)生一定貢獻(xiàn)和價值的人才以及人才的能力和經(jīng)驗等，其中包括的方面比較寬泛，但是大多數(shù)是以人才為主的。人力資源的管理一直以來都是事業(yè)單位的重點工作。而績效考核則是以員工的任務(wù)完成程度和員工自身的發(fā)展為主體，對其進(jìn)行考核和評價，使用相應(yīng)的考評方法來根據(jù)員工的績效對員工的工資和報酬進(jìn)行分配，以合理的分配制度來激發(fā)員工的工作積極性。這不僅是事業(yè)單位績效工資分配制度的主要目的，也是人力資源管理的基礎(chǔ)所在。

當(dāng)前人力資源管理和績效工資分配所面臨的問題比較多，主要體現(xiàn)在績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理以及獎懲分配不明確等兩個方面。首先來說，事業(yè)單位的員工數(shù)量比較多，工作內(nèi)容比較繁雜，如果想要讓績效分配和人力資源管理變得更加的流暢有序，就必須要創(chuàng)建合理的績效工資分配制度，但是相對來說，事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有認(rèn)識到這一問題的重要性，而且部分人力管理人員的經(jīng)驗不足，能力欠缺，在實施相應(yīng)制度的過程中缺乏一定的效率性，在創(chuàng)設(shè)績效工資分配制度的過程中也沒有考慮到員工的具體績效和發(fā)展?fàn)顩r，導(dǎo)致分配原則不明確，很難激發(fā)員工的工作積極性。另外，事業(yè)單位內(nèi)部的績效獎懲制度并不完善，相關(guān)的管理部門在做考評工作的過程中并沒有正確的收集到相關(guān)的數(shù)據(jù)，導(dǎo)致績效分配的公平性遭到了質(zhì)疑，受制于獎懲制度，一部分員工也無法發(fā)揮出自己應(yīng)有的作用。

2.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理與績效工資分配策略的探究

2.1提高管理人員及績效考核人員的素質(zhì)能力

在事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理部門起著極為重要的作用，因此，管理人員在進(jìn)行管理的過程中要不斷的提高自身的能力水平和綜合素質(zhì)。事業(yè)單位要定期的對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉，確保人力資源管理水平可以得到進(jìn)一步的提高。除此之外，事業(yè)單位還可以任用高素質(zhì)的管理人才來引導(dǎo)其他管理人員進(jìn)行人力資源管理，讓高素質(zhì)人才起到領(lǐng)頭羊的作用，帶動人力資源的管理工作變得更加有序和高效。對于績效考評人員來說，事業(yè)單位要進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督與把控，確保績效考核可以更加公平更加合理。對于一些徇私舞弊的考評人員，事業(yè)單位要進(jìn)行懲罰和警告，維護(hù)好公司內(nèi)部員工的利益，防止員工的工作積極性被打壓。

2.2健全管理機制，采用多種管理方法

事業(yè)單位與企業(yè)單位不同，事業(yè)單位要想讓自身得到更好的發(fā)展，就必須要不斷的完善自身的管理體制和分配制度，并嚴(yán)格的落實和貫徹，以此為準(zhǔn)對員工進(jìn)行要求。在人力資源管理方面，事業(yè)單位要完善舊有的管理體制，讓新的管理體制更加合理，更加明確。在構(gòu)建新的管理體制的過程中，要明確人力資源管理部門中各個管理人員的工作任務(wù)，讓管理工作更加細(xì)化，確保人力資源管理可以更加有序和高效。而且，事業(yè)單位要嚴(yán)明責(zé)任制，讓管理人員明確自身所擔(dān)負(fù)的管理責(zé)任，如果有不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象，事業(yè)單位要及時的進(jìn)行處理。另外，事業(yè)單位在設(shè)定績效考評機制的過程中，要明確考核的原則，主體以及考評方法，對于一些考核結(jié)果要及時的公開，讓員工可以更加直觀的看到自身的績效。對于一些不合理的結(jié)果，員工可以提出意見，并由考核人員重新審核，確保績效分配的公平性和公開性。除此之外，事業(yè)單位還要做好獎懲機制，對于一些績效高，能力高且工作積極的員工，事業(yè)單位要給予一定的獎勵，充分的激發(fā)其員工的工作積極性，讓事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍持續(xù)向好，提高工作效率。

2.3構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)交流平臺，進(jìn)行高效管理

在以往的事業(yè)單位當(dāng)中，人力資源管理和績效工資分配都是一個單向的工作，主要是由管理部門和考核人員對員工進(jìn)行單方面的管理，員工并沒有渠道去發(fā)表自身的意見和看法，這也就在一定程度上壓抑了員工的積極性。因此，事業(yè)單位可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)交流互動平臺，在進(jìn)行人力資源管理或者績效考核的過程中，事業(yè)單位可以讓員工在單位內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)互動平臺上發(fā)表自己的意見或者對自身的績效進(jìn)行總結(jié)，管理人員和考評人員可以以此為依據(jù)并結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)來進(jìn)行正確的管理和分析。在網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行互動交流的過程中，要注意民主意識的滲透，不能過于專斷，控制員工的發(fā)言權(quán)，要確保人力資源管理工作更加民主，更加公平，更能促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

3.結(jié)束語

總體來說，事業(yè)單位的人力資源管理和績效工資分配制度仍然存在著很多方面的問題，事業(yè)單位的相關(guān)部門需要不斷的完善自身的管理體制，提高自身的管理水平，讓績效工資分配和人力資源管理變得更加公平合理。

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作者簡介：王文英（1969.6-），漢族.大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師。