核心競(jìng)爭(zhēng)力視角下農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理研究

徐仕強(qiáng)　張翊紅

摘要：基于核心競(jìng)爭(zhēng)力視角，設(shè)計(jì)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理問(wèn)卷和訪談進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的人力資源管理進(jìn)行分析。結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)的人力資源管理存在管理模式較為粗放、管理理念相對(duì)落后、制度不夠完善、“無(wú)法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象同時(shí)并存、從業(yè)人員素質(zhì)偏低、年齡結(jié)構(gòu)分布不合理、薪酬制度不合理等問(wèn)題，并就存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：核心競(jìng)爭(zhēng)力;農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè);人力資源管理;銅仁市

中圖分類號(hào)：F272? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? doi：10.16693/j.cnki.1671-9646（X）.2020.02.058

Abstract：Based on the perspective of core competitiveness，the human resource management questionnaire and interview of agricultural products processing industry were designed to collect data，and combined with mathematical statistical analysis，the human resource management of Tongren agricultural products processing industry was analyzed. The results showed that the management mode of human resources management in the investigated enterprises was relatively extensive，the management concept was relatively backward，the system was not perfect，the two phenomena of“no law to follow”and“non-compliance with law”coexist at the same time，the quality of employees was on the low side，the distribution of age structure was unreasonable，and the salary system was unreasonable，and the corresponding countermeasures were put forward.

Key words：core competence;agricultural products processing industry;human resource management;Tongren

黨的十九大報(bào)告指出：“中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，我國(guó)社會(huì)主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”。貧困地區(qū)尤其是集中連片特困地區(qū)區(qū)域發(fā)展不平衡、不充分尤為明顯，武陵山區(qū)便是其中的典型。自我國(guó)全面實(shí)施“西部大開(kāi)發(fā)”戰(zhàn)略以來(lái)，農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)已成為推動(dòng)武陵山區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)之一。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要決定因素正在由資本和技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，只有擁有具備競(jìng)爭(zhēng)性的人才，才能為未來(lái)的企業(yè)發(fā)展帶來(lái)優(yōu)勢(shì)[1]，特別是在實(shí)施“西部大開(kāi)發(fā)”、實(shí)現(xiàn)“脫貧攻堅(jiān)”、實(shí)施“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略的時(shí)代背景下，武陵山區(qū)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)如何抓住機(jī)會(huì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是武陵山區(qū)全面脫貧、實(shí)現(xiàn)小康生活和鄉(xiāng)村振興的主要途徑。

20世紀(jì)60年代開(kāi)始，人力資源逐漸成為研究熱點(diǎn)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨（T·W·Schultz）于1960年在其《人力資本投資》中對(duì)人力資本觀點(diǎn)進(jìn)行了系統(tǒng)論述，明確提出人力資本是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要原因，這被看作是近代人力資本理論誕生的標(biāo)志。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，知識(shí)、技術(shù)等無(wú)形資本取代勞動(dòng)力、資金和物資等有形資本成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的關(guān)鍵要素[2]。

2016年《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》中明確提出農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的發(fā)展必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍培養(yǎng)。人才現(xiàn)已成為農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，擁有高素質(zhì)的綜合性人才，便能擁有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。武陵山區(qū)屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)難以招聘到高素質(zhì)人才，并且多數(shù)企業(yè)沿用傳統(tǒng)管理方式，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到武陵山區(qū)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的發(fā)展。

1? ?研究對(duì)象 研究方法及數(shù)據(jù)來(lái)源

1.1? ?研究對(duì)象

選取武陵山區(qū)第一產(chǎn)業(yè)比例較高的銅仁市為研究對(duì)象，涵蓋8個(gè)縣2個(gè)區(qū)，境內(nèi)居住著漢族、苗族、侗族、土家族、仡佬族、回族、布依族、蒙古族等30個(gè)民族，是一個(gè)多民族聚居區(qū)，少數(shù)民族占總?cè)丝诘?0.45%，2018年常住人口316.88萬(wàn)人，實(shí)現(xiàn)農(nóng)林牧漁業(yè)總產(chǎn)值404.15億元，占國(guó)民生產(chǎn)總值的37.89%。近年來(lái)，全市深入貫徹落實(shí)武陵山扶貧規(guī)劃精神，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以促進(jìn)農(nóng)民增收為核心，以調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)為主線，以發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)為重點(diǎn)，農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展已初具規(guī)模。因此，選擇銅仁市作為武陵山區(qū)典型地區(qū)，調(diào)查全市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源狀況，并基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角下對(duì)此類企業(yè)人力資源管理開(kāi)展研究。

1.2? ?研究方法

1.2.1? ?調(diào)查法

在資料收集過(guò)程中有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地搜集農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況，采用了談話、調(diào)查問(wèn)卷等方式，搜集相關(guān)資料數(shù)據(jù)。

1.2.2? ?定性與定量相結(jié)合研究法

在調(diào)查過(guò)程中能夠?qū)r(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源進(jìn)行數(shù)量分析的采用定量研究，反之則采用定性研究。

1.3? ?數(shù)據(jù)來(lái)源

查詢《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)年鑒》中的部分?jǐn)?shù)據(jù)，同時(shí)為了更好地了解銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源現(xiàn)狀，于2018年6—8月在全市范圍內(nèi)開(kāi)展抽樣調(diào)查，共涉到相關(guān)企業(yè)30家，發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查200份，共收回187份，問(wèn)卷回收率為93.5%。

2? ?統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

2.1? ?管理模式較為粗放，管理理念相對(duì)落后

傳統(tǒng)的管理理念和管理模式更側(cè)重于硬性管理機(jī)制建設(shè)，尤其是在人力資源管理方面，企業(yè)試圖通過(guò)強(qiáng)制性管理標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范員工的職業(yè)素養(yǎng)。為了摸清農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理的模式與理念，通過(guò)對(duì)銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的中層管理者和部分一線員工開(kāi)展抽樣調(diào)查，其管理模式較為粗放，管理理念相對(duì)落后。

銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理理念與模式評(píng)價(jià)一覽表見(jiàn)表1。

由表1可知，銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理模式較為粗放、管理理念相對(duì)落后，究其深層次原因在于企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小、成立時(shí)間不長(zhǎng)，人力資源管理還停留在制度建設(shè)階段，從業(yè)人員大多是非專業(yè)出身，部分企業(yè)還存在未設(shè)置人力資源部門，其工作由辦公室統(tǒng)籌，部分企業(yè)設(shè)置有該部門，但是在企業(yè)管理中的影響力不足，人力資源管理部門在企業(yè)管理中的地位未能凸顯出來(lái)。

2.2? ?管理制度不夠完善，“無(wú)法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象同時(shí)并存

建立健全規(guī)章制度，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常順利進(jìn)行，是加強(qiáng)企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)順利發(fā)展的可靠保證。在開(kāi)展調(diào)研過(guò)程中，通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)目前農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的人力資源管理制度不夠完善，“無(wú)法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象同時(shí)并存。

銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)狀一覽表見(jiàn)表2。

通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)在發(fā)展初期，人力資源管理制度基本上沒(méi)有形成，深層次訪談了解到部分企業(yè)的人力資源管理職能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息共享來(lái)實(shí)現(xiàn)，包括招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源部的各個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人治意識(shí)較強(qiáng)，“無(wú)法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象在人力資源管理過(guò)程中同時(shí)并存。

2.3? ?從業(yè)人員素質(zhì)偏低，年齡結(jié)構(gòu)分布不合理

通過(guò)對(duì)農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)開(kāi)展抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從業(yè)人員男女比例不均衡、專業(yè)技術(shù)人員較少、員工素質(zhì)和學(xué)歷差距過(guò)大、導(dǎo)致管理過(guò)程中溝通較為困難，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)員工學(xué)歷、年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)表見(jiàn)表3。

表3顯示，高中以下學(xué)歷占總?cè)藬?shù)39.04%，50歲以上的員工占總?cè)藬?shù)的33.69%，員工素質(zhì)和年齡結(jié)構(gòu)兩極分化導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、管理效率低下，目前諸多企業(yè)普遍缺乏專業(yè)人才和技術(shù)型人才。

2.4? ?從業(yè)人員的流失率高、薪酬制度不合理

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)由于經(jīng)濟(jì)、歷史和區(qū)位等多方面的因素，企業(yè)對(duì)員工吸引力不強(qiáng)，企業(yè)大多坐落于城郊結(jié)合部，員工來(lái)源于周邊地區(qū)，部分員工沒(méi)有得到重視而跳槽離開(kāi)，部分員工自身能力提升走向其他工作崗位，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，部分企業(yè)離職率達(dá)到了20%以上。同時(shí)對(duì)工資薪酬的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其工資結(jié)構(gòu)不太合理，基礎(chǔ)保障太低，在旺季收入還可以，但是在淡季收入普遍偏低，企業(yè)工資上漲幅度低于其他行業(yè)的工資漲幅，導(dǎo)致人員流失率較高，降低企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3? ?對(duì)策與建議

3.1? ?提高企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

3.1.1? ?加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)，提高其素質(zhì)與能力

管理人員是企業(yè)的“中堅(jiān)力量”，通過(guò)培訓(xùn)提升其素質(zhì)與能力，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)管理人員可圍繞人力資源管理模式與管理理念、組織能力、溝通能力和管理能力開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)，培養(yǎng)其學(xué)習(xí)能力，企業(yè)尤其應(yīng)對(duì)中高層管理者和人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)。

3.1.2? ?強(qiáng)化基層員工培訓(xùn)，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營(yíng)范圍邀請(qǐng)農(nóng)業(yè)專家到企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)，為員工提供探索與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提高員工的整體素質(zhì);可充分利用內(nèi)部的卓越人才資源，建立屬于自己專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，不僅有效減輕企業(yè)培訓(xùn)成本，同時(shí)內(nèi)部員工交流起來(lái)也更加暢通，并且能促進(jìn)員工的情感，使整個(gè)人力資源體系更加和諧。

3.1.3? ?與銅仁各高校實(shí)行校企合作，從源頭提升員工知識(shí)技能

可與銅仁職業(yè)技術(shù)學(xué)院、銅仁學(xué)院聯(lián)合辦學(xué)，實(shí)行校企合作，為企業(yè)輸送人才。工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式既為學(xué)校培養(yǎng)人才提供場(chǎng)所和學(xué)習(xí)基地，又能滿足企業(yè)對(duì)人才的需求[3]。從源頭提升員工綜合素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部可設(shè)學(xué)習(xí)小組，分組進(jìn)行技能討論學(xué)習(xí)，組織員工技能大賽，提高員工知識(shí)技能。

3.2? ?有效減小人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

3.2.1? ?優(yōu)化激勵(lì)方式，降低員工流失率

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，可以滿足人的本能需要，從而激發(fā)人們的動(dòng)力。但隨著收入水平的提升，物質(zhì)激勵(lì)的作用會(huì)越來(lái)越淡化，這就需要從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為[4]。通過(guò)優(yōu)化激勵(lì)方式，提升員工滿意度，降低員工流失率。

3.2.2? ?優(yōu)化企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)存在的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大助推力。企業(yè)在自身文化建設(shè)方面投入的精力和能力相對(duì)較少，很多員工在企業(yè)中沒(méi)有信仰，沒(méi)有思想的歸屬感。在銅仁農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)中，大多數(shù)員工來(lái)自農(nóng)村，打造屬于自身的企業(yè)文化，要把這種企業(yè)文化滲透到員工思想中，得到員工的認(rèn)可和維護(hù)，提升員工的整體向心力。企業(yè)管理者應(yīng)多了解當(dāng)?shù)剞r(nóng)村的傳統(tǒng)文化和風(fēng)俗，在傳統(tǒng)的節(jié)日里舉辦具有地方特色和企業(yè)管理理念相結(jié)合的文化活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活和精神生活，同時(shí)在重大節(jié)假日可以給家庭困難的員工經(jīng)濟(jì)上的幫助，讓公司的形象得以更好地塑造，提升企業(yè)凝聚力。

3.3? ?科學(xué)制定薪酬制度，激勵(lì)員工工作積極性

銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)員工問(wèn)題大部分都是由薪酬引起，如員工大量流失、員工工作積極性不高等。首先，應(yīng)科學(xué)合理地制定薪酬制度，提高員工工資水平，同時(shí)根據(jù)銅仁市物價(jià)等原因適當(dāng)提高員工工資水平，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，保障公司員工基本利益。其次，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，在確保員工基本工資的前提下，適當(dāng)增加員工的業(yè)績(jī)收入。對(duì)擔(dān)任公司要職的員工，給予相應(yīng)的津貼，提高公司管理階層成員的工作積極性。

3.4? ?制定有效的績(jī)效考核制度，為人力資源管理提供依據(jù)

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，激勵(lì)廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大作出貢獻(xiàn)[5]。首先，在績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要真正體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，從而使員工達(dá)到心理的滿足。其次，通過(guò)建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的績(jī)效考核指標(biāo)體系，確立業(yè)績(jī)晉升機(jī)制，正確評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，為員工工資、獎(jiǎng)懲、晉升提供依據(jù)。

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