核心競爭力視角下農產品加工業(yè)人力資源管理研究

徐仕強　張翊紅

摘要：基于核心競爭力視角，設計農產品加工業(yè)人力資源管理問卷和訪談進行數(shù)據(jù)搜集，結合數(shù)理統(tǒng)計分析，對銅仁市農產品加工業(yè)的人力資源管理進行分析。結果表明，被調查企業(yè)的人力資源管理存在管理模式較為粗放、管理理念相對落后、制度不夠完善、“無法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象同時并存、從業(yè)人員素質偏低、年齡結構分布不合理、薪酬制度不合理等問題，并就存在的問題提出相應的對策。

關鍵詞：核心競爭力;農產品加工業(yè);人力資源管理;銅仁市

中圖分類號：F272? ? ? 文獻標志碼：A? ? doi：10.16693/j.cnki.1671-9646（X）.2020.02.058

Abstract：Based on the perspective of core competitiveness，the human resource management questionnaire and interview of agricultural products processing industry were designed to collect data，and combined with mathematical statistical analysis，the human resource management of Tongren agricultural products processing industry was analyzed. The results showed that the management mode of human resources management in the investigated enterprises was relatively extensive，the management concept was relatively backward，the system was not perfect，the two phenomena of“no law to follow”and“non-compliance with law”coexist at the same time，the quality of employees was on the low side，the distribution of age structure was unreasonable，and the salary system was unreasonable，and the corresponding countermeasures were put forward.

Key words：core competence;agricultural products processing industry;human resource management;Tongren

黨的十九大報告指出：“中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”。貧困地區(qū)尤其是集中連片特困地區(qū)區(qū)域發(fā)展不平衡、不充分尤為明顯，武陵山區(qū)便是其中的典型。自我國全面實施“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略以來，農產品加工業(yè)已成為推動武陵山區(qū)經濟發(fā)展的重要產業(yè)之一。企業(yè)競爭力的主要決定因素正在由資本和技術轉變?yōu)槿肆Y源，只有擁有具備競爭性的人才，才能為未來的企業(yè)發(fā)展帶來優(yōu)勢[1]，特別是在實施“西部大開發(fā)”、實現(xiàn)“脫貧攻堅”、實施“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略的時代背景下，武陵山區(qū)農產品加工業(yè)如何抓住機會，增強企業(yè)核心競爭力是武陵山區(qū)全面脫貧、實現(xiàn)小康生活和鄉(xiāng)村振興的主要途徑。

20世紀60年代開始，人力資源逐漸成為研究熱點，美國經濟學家西奧多·W·舒爾茨（T·W·Schultz）于1960年在其《人力資本投資》中對人力資本觀點進行了系統(tǒng)論述，明確提出人力資本是促進國民經濟增長的主要原因，這被看作是近代人力資本理論誕生的標志。隨著全球化競爭的日益加劇，知識、技術等無形資本取代勞動力、資金和物資等有形資本成為企業(yè)經濟效益增長的關鍵要素[2]。

2016年《國務院辦公廳關于進一步促進農產品加工業(yè)發(fā)展的意見》中明確提出農產品加工業(yè)的發(fā)展必須加強人才隊伍培養(yǎng)。人才現(xiàn)已成為農產品加工業(yè)發(fā)展的關鍵因素，擁有高素質的綜合性人才，便能擁有經濟發(fā)展的核心競爭力。武陵山區(qū)屬于經濟欠發(fā)達的地區(qū)，農產品加工業(yè)難以招聘到高素質人才，并且多數(shù)企業(yè)沿用傳統(tǒng)管理方式，很難調動員工的積極性，人力資源管理問題已經嚴重影響到武陵山區(qū)農產品加工業(yè)的發(fā)展。

1? ?研究對象 研究方法及數(shù)據(jù)來源

1.1? ?研究對象

選取武陵山區(qū)第一產業(yè)比例較高的銅仁市為研究對象，涵蓋8個縣2個區(qū)，境內居住著漢族、苗族、侗族、土家族、仡佬族、回族、布依族、蒙古族等30個民族，是一個多民族聚居區(qū)，少數(shù)民族占總人口的70.45%，2018年常住人口316.88萬人，實現(xiàn)農林牧漁業(yè)總產值404.15億元，占國民生產總值的37.89%。近年來，全市深入貫徹落實武陵山扶貧規(guī)劃精神，以改革創(chuàng)新為動力，以促進農民增收為核心，以調整農業(yè)結構為主線，以發(fā)展農業(yè)產業(yè)化經營為重點，農產品加工業(yè)發(fā)展已初具規(guī)模。因此，選擇銅仁市作為武陵山區(qū)典型地區(qū)，調查全市農產品加工業(yè)人力資源狀況，并基于核心競爭力的視角下對此類企業(yè)人力資源管理開展研究。

1.2? ?研究方法

1.2.1? ?調查法

在資料收集過程中有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集農產品加工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)實狀況，采用了談話、調查問卷等方式，搜集相關資料數(shù)據(jù)。

1.2.2? ?定性與定量相結合研究法

在調查過程中能夠對農產品加工業(yè)人力資源進行數(shù)量分析的采用定量研究，反之則采用定性研究。

1.3? ?數(shù)據(jù)來源

查詢《中國工業(yè)經濟統(tǒng)計年鑒》中的部分數(shù)據(jù)，同時為了更好地了解銅仁市農產品加工業(yè)人力資源現(xiàn)狀，于2018年6—8月在全市范圍內開展抽樣調查，共涉到相關企業(yè)30家，發(fā)放問卷調查200份，共收回187份，問卷回收率為93.5%。

2? ?統(tǒng)計結果與分析

2.1? ?管理模式較為粗放，管理理念相對落后

傳統(tǒng)的管理理念和管理模式更側重于硬性管理機制建設，尤其是在人力資源管理方面，企業(yè)試圖通過強制性管理標準來規(guī)范員工的職業(yè)素養(yǎng)。為了摸清農產品加工業(yè)人力資源管理的模式與理念，通過對銅仁市農產品加工業(yè)的中層管理者和部分一線員工開展抽樣調查，其管理模式較為粗放，管理理念相對落后。

銅仁市農產品加工業(yè)人力資源管理理念與模式評價一覽表見表1。

由表1可知，銅仁市農產品加工業(yè)人力資源管理模式較為粗放、管理理念相對落后，究其深層次原因在于企業(yè)規(guī)模相對較小、成立時間不長，人力資源管理還停留在制度建設階段，從業(yè)人員大多是非專業(yè)出身，部分企業(yè)還存在未設置人力資源部門，其工作由辦公室統(tǒng)籌，部分企業(yè)設置有該部門，但是在企業(yè)管理中的影響力不足，人力資源管理部門在企業(yè)管理中的地位未能凸顯出來。

2.2? ?管理制度不夠完善，“無法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象同時并存

建立健全規(guī)章制度，有助于企業(yè)實現(xiàn)科學管理，提高勞動生產率和經濟效益，確保企業(yè)生產經營活動的正常順利進行，是加強企業(yè)管理、推動企業(yè)順利發(fā)展的可靠保證。在開展調研過程中，通過訪談發(fā)現(xiàn)目前農產品加工企業(yè)的人力資源管理制度不夠完善，“無法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象同時并存。

銅仁市農產品加工業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)狀一覽表見表2。

通過分析發(fā)現(xiàn)，農產品加工企業(yè)在發(fā)展初期，人力資源管理制度基本上沒有形成，深層次訪談了解到部分企業(yè)的人力資源管理職能通過網(wǎng)絡信息共享來實現(xiàn)，包括招聘、培訓、激勵等人力資源部的各個環(huán)節(jié)。同時，企業(yè)領導層人治意識較強，“無法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象在人力資源管理過程中同時并存。

2.3? ?從業(yè)人員素質偏低，年齡結構分布不合理

通過對農產品加工企業(yè)開展抽樣調查發(fā)現(xiàn)，從業(yè)人員男女比例不均衡、專業(yè)技術人員較少、員工素質和學歷差距過大、導致管理過程中溝通較為困難，企業(yè)核心競爭力不強。

銅仁市農產品加工業(yè)員工學歷、年齡及專業(yè)結構表見表3。

表3顯示，高中以下學歷占總人數(shù)39.04%，50歲以上的員工占總人數(shù)的33.69%，員工素質和年齡結構兩極分化導致企業(yè)核心競爭力不強、管理效率低下，目前諸多企業(yè)普遍缺乏專業(yè)人才和技術型人才。

2.4? ?從業(yè)人員的流失率高、薪酬制度不合理

通過調查發(fā)現(xiàn)，銅仁市農產品加工業(yè)由于經濟、歷史和區(qū)位等多方面的因素，企業(yè)對員工吸引力不強，企業(yè)大多坐落于城郊結合部，員工來源于周邊地區(qū)，部分員工沒有得到重視而跳槽離開，部分員工自身能力提升走向其他工作崗位，人才流失現(xiàn)象較為嚴重，部分企業(yè)離職率達到了20%以上。同時對工資薪酬的調查中發(fā)現(xiàn)，其工資結構不太合理，基礎保障太低，在旺季收入還可以，但是在淡季收入普遍偏低，企業(yè)工資上漲幅度低于其他行業(yè)的工資漲幅，導致人員流失率較高，降低企業(yè)核心競爭力。

3? ?對策與建議

3.1? ?提高企業(yè)從業(yè)人員素質，助力企業(yè)高質量發(fā)展

3.1.1? ?加強管理人員培訓，提高其素質與能力

管理人員是企業(yè)的“中堅力量”，通過培訓提升其素質與能力，全面提升企業(yè)核心競爭力。針對管理人員可圍繞人力資源管理模式與管理理念、組織能力、溝通能力和管理能力開展相應的培訓，培養(yǎng)其學習能力，企業(yè)尤其應對中高層管理者和人力資源管理者進行系統(tǒng)科學的培訓。

3.1.2? ?強化基層員工培訓，提升企業(yè)綜合競爭力

企業(yè)可根據(jù)經營范圍邀請農業(yè)專家到企業(yè)開展培訓，為員工提供探索與學習的機會，從而提高員工的整體素質;可充分利用內部的卓越人才資源，建立屬于自己專業(yè)的培訓團隊，不僅有效減輕企業(yè)培訓成本，同時內部員工交流起來也更加暢通，并且能促進員工的情感，使整個人力資源體系更加和諧。

3.1.3? ?與銅仁各高校實行校企合作，從源頭提升員工知識技能

可與銅仁職業(yè)技術學院、銅仁學院聯(lián)合辦學，實行校企合作，為企業(yè)輸送人才。工學結合的人才培養(yǎng)模式既為學校培養(yǎng)人才提供場所和學習基地，又能滿足企業(yè)對人才的需求[3]。從源頭提升員工綜合素質，企業(yè)內部可設學習小組，分組進行技能討論學習，組織員工技能大賽，提高員工知識技能。

3.2? ?有效減小人員流動風險，增強企業(yè)核心競爭力

3.2.1? ?優(yōu)化激勵方式，降低員工流失率

物質激勵和精神激勵相結合，物質激勵是激勵的主要模式，可以滿足人的本能需要，從而激發(fā)人們的動力。但隨著收入水平的提升，物質激勵的作用會越來越淡化，這就需要從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發(fā)力，影響人的行為[4]。通過優(yōu)化激勵方式，提升員工滿意度，降低員工流失率。

3.2.2? ?優(yōu)化企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)存在的關鍵，是企業(yè)發(fā)展的強大助推力。企業(yè)在自身文化建設方面投入的精力和能力相對較少，很多員工在企業(yè)中沒有信仰，沒有思想的歸屬感。在銅仁農產品加工企業(yè)中，大多數(shù)員工來自農村，打造屬于自身的企業(yè)文化，要把這種企業(yè)文化滲透到員工思想中，得到員工的認可和維護，提升員工的整體向心力。企業(yè)管理者應多了解當?shù)剞r村的傳統(tǒng)文化和風俗，在傳統(tǒng)的節(jié)日里舉辦具有地方特色和企業(yè)管理理念相結合的文化活動，豐富員工的業(yè)余生活和精神生活，同時在重大節(jié)假日可以給家庭困難的員工經濟上的幫助，讓公司的形象得以更好地塑造，提升企業(yè)凝聚力。

3.3? ?科學制定薪酬制度，激勵員工工作積極性

銅仁市農產品加工企業(yè)員工問題大部分都是由薪酬引起，如員工大量流失、員工工作積極性不高等。首先，應科學合理地制定薪酬制度，提高員工工資水平，同時根據(jù)銅仁市物價等原因適當提高員工工資水平，在勞動者提供正常勞動的情況下，保障公司員工基本利益。其次，合理調整薪酬結構比例，在確保員工基本工資的前提下，適當增加員工的業(yè)績收入。對擔任公司要職的員工，給予相應的津貼，提高公司管理階層成員的工作積極性。

3.4? ?制定有效的績效考核制度，為人力資源管理提供依據(jù)

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大作出貢獻[5]。首先，在績效考核制度設計過程中，需要真正體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，從而使員工達到心理的滿足。其次，通過建立以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌热莸目冃Э己酥笜梭w系，確立業(yè)績晉升機制，正確評價員工的工作實績和德才表現(xiàn)，為員工工資、獎懲、晉升提供依據(jù)。

參考文獻：

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劉佳. 面向產業(yè)升級的高職人才培養(yǎng)目標探究[J]. 農產品加工，2018（17）：89-90，93.

賈蔚，盧立秋，張紅方. 物質激勵與精神激勵相結合的企業(yè)激勵機制研究[J]. 中國商貿，2010（22）：109-110.

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