審計(jì)監(jiān)督和高管薪酬差距與國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

顧侃之

摘要：高管薪酬差距激勵(lì)了公司業(yè)績(jī)，但是對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，持續(xù)穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)往往比短期的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)更為重要。高管薪酬差距增加了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，促使其通過(guò)推動(dòng)高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目來(lái)獲取利己激勵(lì)。而政府審計(jì)作為國(guó)家監(jiān)督體系的重要組成部分，防范化解國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、保障國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系的平穩(wěn)運(yùn)行是其重要責(zé)任。本文選取2010-2018年經(jīng)審計(jì)署審計(jì)的滬深A(yù)股央企上市子公司作為本文的研究樣本，研究國(guó)有企業(yè)高管薪酬差距和業(yè)績(jī)波動(dòng)的關(guān)系，并探討政府審計(jì)對(duì)這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距在提供激勵(lì)的同時(shí)，也誘發(fā)國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，而政府審計(jì)通過(guò)限制顯著機(jī)會(huì)主義行為和引導(dǎo)目標(biāo)函數(shù)這兩種路徑起到了顯著的抑制作用。

關(guān)鍵詞：審計(jì)監(jiān)督;高管薪酬差距;國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào)：F270? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2020）08-0150-03

一、引言

管理層是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者和推動(dòng)者，制定合理的高管薪酬策略，以激勵(lì)高管勤勉盡責(zé)，一直是企業(yè)治理領(lǐng)域討論的熱點(diǎn)。尤其是在國(guó)有企業(yè)所有者“虛化”的情形下，因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱，邊際產(chǎn)出難以衡量，根據(jù)企業(yè)的邊際產(chǎn)出決定管理層薪酬不切實(shí)際，所以才會(huì)采取薪酬差距這一基于效率排名而非絕對(duì)業(yè)績(jī)水平的薪酬策略。Lazear & Rosen（1981）將博弈論引入了薪酬策略，創(chuàng)立了高管薪酬差距的錦標(biāo)賽理論，解釋了薪酬差距存在的價(jià)值。而行為理論認(rèn)為薪酬差距會(huì)打擊高管團(tuán)隊(duì)“公平感”和“積極性”，對(duì)高管行為形成負(fù)向激勵(lì)。目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)大多數(shù)的實(shí)證研究都支持了錦標(biāo)賽理論（林浚清，2003;李紹龍，2012）。這些研究主要是以業(yè)績(jī)水平作為主要指標(biāo)，而對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，持續(xù)穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)往往比短期的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)更為重要。過(guò)于劇烈的業(yè)績(jī)波動(dòng)往往體現(xiàn)了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，也突出了經(jīng)營(yíng)管理中的種種問(wèn)題（Omesh & Ryan，2012;劉媛媛，2013）。這就諷刺地反映了本為緩解委托代理問(wèn)題而生的薪酬差距，反而帶來(lái)了新的委托代理問(wèn)題，即高管薪酬差距增加了管理層的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)。管理層除了通過(guò)更加努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效治理外，還可以通過(guò)推動(dòng)高報(bào)酬高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目來(lái)獲取利己的激勵(lì)（Goel & Thakor，2008）。

在這一過(guò)程中，作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的“監(jiān)督者”和業(yè)績(jī)信息的“鑒證者”，政府審計(jì)的介入能有效緩解國(guó)有企業(yè)中信息不對(duì)稱現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)體系的重要支柱，其能否持續(xù)健康經(jīng)營(yíng)是關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。特別是在當(dāng)前實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國(guó)夢(mèng)的道路上，探索國(guó)有企業(yè)改革向深水區(qū)進(jìn)發(fā)，政府審計(jì)對(duì)防范化解國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、保障社會(huì)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行具有重要意義。因此，本文從政府審計(jì)的國(guó)家治理觀出發(fā)，探討政府審計(jì)能否有效抑制薪酬差距引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)監(jiān)督體系價(jià)值、服務(wù)于國(guó)家治理提供一些理論和實(shí)證上的經(jīng)驗(yàn)。

二、理論分析與研究假設(shè)

假設(shè)1：高管薪酬差距越大，國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)波動(dòng)越大。

高管薪酬差距在激勵(lì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的同時(shí)，也引導(dǎo)了其機(jī)會(huì)主義行為、增加了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。一方面，根據(jù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)理論，在薪酬差距競(jìng)賽的設(shè)計(jì)中，管理層之間存在著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了增加自身贏得競(jìng)賽、獲得晉升的可能性，管理者往往會(huì)偏好有著高收益的高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目。根據(jù)舞弊三角理論，舞弊由壓力、機(jī)會(huì)和自我合理化三個(gè)要素決定。而國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的“雙重身份”屬性和薪酬向下的黏性決定了，即使高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目失敗，該管理者不會(huì)面臨著競(jìng)賽失敗的代價(jià)。另一方面，根據(jù)管理權(quán)力理論，管理層有足夠的權(quán)力以犧牲企業(yè)價(jià)值為代價(jià)，影響自身的薪酬制定。這既包括了領(lǐng)導(dǎo)人員享有的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的決策權(quán)、行動(dòng)權(quán)，也包括了自身在體制內(nèi)的政治影響力?？傊?，這種利益侵占對(duì)于企業(yè)價(jià)值和股東利益的損害，會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)業(yè)績(jī)的波動(dòng)上（Adams，2005）。

假設(shè)2：基于政府審計(jì)的監(jiān)督作用，政府審計(jì)的實(shí)施抑制了國(guó)有企業(yè)高管薪酬差距和業(yè)績(jī)波動(dòng)的正向關(guān)系。

根據(jù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)理論和管理權(quán)力理論，管理層有著充分的動(dòng)機(jī)和足夠的權(quán)力去實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為，追求高回報(bào)。晉升競(jìng)賽也會(huì)誘導(dǎo)管理層采取更為激進(jìn)的經(jīng)營(yíng)策略。更為麻煩的是，薪酬差距的設(shè)定依賴于清晰易得的邊際產(chǎn)出。而國(guó)有企業(yè)公共受托責(zé)任的矛盾在于，即使邊際產(chǎn)出是清晰易得的，委托人也難以辨別企業(yè)產(chǎn)出的增加究竟是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人員的努力，還是因?yàn)槠洳扇★L(fēng)險(xiǎn)更高的經(jīng)營(yíng)策略。而政府審計(jì)對(duì)于國(guó)有企業(yè)及其主要領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督評(píng)價(jià)，并不僅限于經(jīng)濟(jì)利益的增長(zhǎng)，更多考慮的是政策落實(shí)情況或經(jīng)濟(jì)責(zé)任的履行情況，體現(xiàn)的是社會(huì)治理的效能和資金運(yùn)行的效率。國(guó)有企業(yè)的管理層并不僅是企業(yè)管理者，還兼具了國(guó)家治理的“準(zhǔn)官員”角色（楊瑞龍，2013）。政府審計(jì)能夠?qū)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的履職盡責(zé)情況進(jìn)行充分客觀的反映，并作為其考核任用、責(zé)任界定的重要依據(jù)。從舞弊三角理論的角度來(lái)說(shuō)，政府審計(jì)不僅從監(jiān)督檢查上減少了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員從事機(jī)會(huì)主義行為的能力和機(jī)會(huì)，還從經(jīng)濟(jì)責(zé)任的角度削弱了其選擇高風(fēng)險(xiǎn)策略的壓力和合理化程度。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

因此，本文根據(jù)審計(jì)署官網(wǎng)的審計(jì)結(jié)果公告、央企集團(tuán)官網(wǎng)等途徑整理2010年至2018年間經(jīng)審計(jì)署審計(jì)的滬深A(yù)股央企上市子公司，并作了相關(guān)剔除。具體而言，本文涉及到的政府審計(jì)有關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)自審計(jì)署官網(wǎng)發(fā)布的審計(jì)結(jié)果公告和審計(jì)工作報(bào)告;公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和治理結(jié)構(gòu)的相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)自于國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，并由Wind數(shù)據(jù)庫(kù)補(bǔ)充。為了減少極端異常值的影響，本文對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行了Winsorize縮尾處理。

（二）變量選取與參數(shù)設(shè)置

業(yè)績(jī)波動(dòng)：本文以基本每股收益的標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)度量業(yè)績(jī)波動(dòng)，即以當(dāng)前年度和前后各兩個(gè)季度數(shù)據(jù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差，表示央企在當(dāng)前年度的業(yè)績(jī)波動(dòng)程度。

高管薪酬差距：考慮到我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬限制和管理層薪酬結(jié)構(gòu)的特殊性，本文將高管薪酬差距定義為國(guó)有企業(yè)年度薪酬前三位高管的平均值與管理層平均薪酬差額的自然對(duì)數(shù)。該年度薪酬僅限貨幣薪酬，不包含股權(quán)激勵(lì)等。

政府審計(jì)：央企在其“被審年度”和“審計(jì)介入年度”的GAudit =1，其他年度的GAudit =0;對(duì)于在觀察期內(nèi)接受多次審計(jì)的央企，如果存在重合情況，則以前一次審計(jì)定義的年份為準(zhǔn)。

控制變量：本文借鑒了劉美玉（2015）和魏芳（2018），選取了七個(gè)對(duì)國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生影響的因素作為本文的控制變量，詳見(jiàn)表1。

（三）回歸模型構(gòu)建

本文檢驗(yàn)了國(guó)有企業(yè)高管薪酬差距與業(yè)績(jī)波動(dòng)之間的關(guān)系，并使用分步回歸法檢驗(yàn)政府審計(jì)的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建如下回歸模型：

模型1：EPSD=a0+a1GAP+∑a1CV+ε

模型2：EPSD=a0+a1GAP+a2GAudit+∑a1CV+ε

模型3：EPSD=a0+a1GAP+a2GAudit+a3GAP×GAudit+∑a1CV+ε

其中，CV為表1中所列的相關(guān)控制變量，ε為殘差項(xiàng)。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計(jì)中，業(yè)績(jī)波動(dòng)最大可達(dá)3.712，但該標(biāo)準(zhǔn)差僅為0.204，說(shuō)明我國(guó)大多數(shù)央企子公司還是穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的，但是有少數(shù)極端值存在著較大經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。高管薪酬差距的均值為14.030，中位數(shù)為14.023，央企上市子公司的薪酬差距接近于正態(tài)分布，不存顯著的偏態(tài)。而政府審計(jì)發(fā)生率約為27.9%，代表了審計(jì)署對(duì)央企審計(jì)的頻率和強(qiáng)度。

相關(guān)性分析顯示，國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)波動(dòng)與高管薪酬差距的相關(guān)系數(shù)為0.041，與政府審計(jì)的相關(guān)系數(shù)為-0.036。本文的主要變量之間的相關(guān)系數(shù)都低于0.6。因此，本文就不再進(jìn)一步地反映方差膨脹系數(shù)分析的結(jié)果。

（二）回歸分析

模型1的回歸結(jié)果表明，高管薪酬差距與業(yè)績(jī)波動(dòng)在1%的水平上顯著正相關(guān)，即高管薪酬差距越大，業(yè)績(jī)波動(dòng)程度越大，央企面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也越大。薪酬差距的競(jìng)賽和薪酬向下的黏性給予了國(guó)有企業(yè)管理層足夠的動(dòng)機(jī)去采取高風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)策略，而根據(jù)管理權(quán)力理論，管理層的機(jī)會(huì)主義意愿很容易變現(xiàn)為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)樾匠瓴罹嗟母?jìng)賽一直在進(jìn)行，國(guó)有企業(yè)也一直在高風(fēng)險(xiǎn)的水平上運(yùn)行。

模型2和3的回歸結(jié)果顯示，政府審計(jì)的介入能夠顯著抑制央企上市子公司的業(yè)績(jī)波動(dòng)。同時(shí)，政府審計(jì)也顯著抑制了高管薪酬差距對(duì)于業(yè)績(jī)波動(dòng)的正向影響，即政府審計(jì)有效地起到了監(jiān)督治理的作用，顯著地緩解了管理層激進(jìn)策略對(duì)國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的不良影響。這主要源于政府審計(jì)服務(wù)國(guó)有企業(yè)治理的兩個(gè)路徑：一是對(duì)于明顯高風(fēng)險(xiǎn)、不合規(guī)的經(jīng)營(yíng)行為，政府審計(jì)能夠有效監(jiān)督并加以規(guī)范，對(duì)管理層的機(jī)會(huì)主義行為產(chǎn)生“威懾”作用;二是政府審計(jì)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果和領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任的鑒證評(píng)價(jià)，對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供了持續(xù)健康發(fā)展的導(dǎo)向，緩解了管理層在薪酬差距激勵(lì)下的與企業(yè)目標(biāo)函數(shù)不一致的問(wèn)題。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證上述回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文替換了相應(yīng)變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：利用資產(chǎn)收益率代替每股基本收益進(jìn)行業(yè)績(jī)波動(dòng)的衡量，結(jié)果顯示高管薪酬差距與國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)波動(dòng)在1%的水平上顯著正相關(guān)，而調(diào)節(jié)變量政府審計(jì)及其交乘項(xiàng)與業(yè)績(jī)波動(dòng)在10%的顯著性水平上負(fù)相關(guān)，與前述結(jié)論基本一致。

五、結(jié)論與建議

管理層薪酬設(shè)計(jì)是國(guó)有企業(yè)治理的重要內(nèi)容，通過(guò)合理有效的薪酬制度才能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)貢獻(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的作用。政府審計(jì)作為國(guó)家監(jiān)督體系的重要組成部分，為國(guó)有企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展保駕護(hù)航是其服務(wù)國(guó)家治理義不容辭的責(zé)任。本文的實(shí)證研究得出以下結(jié)論：第一，高管薪酬差距為國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員提供了激勵(lì)，但同時(shí)也提供了使其傾向于高風(fēng)險(xiǎn)策略的不良導(dǎo)向。由于國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員同時(shí)兼具“官員”和企業(yè)管理者的雙重角色，以及國(guó)有企業(yè)薪酬具有向下的黏性，管理層追求晉升的機(jī)會(huì)主義行為更容易變現(xiàn)為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。第二，政府審計(jì)監(jiān)督有效行使了國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范的職責(zé)。尤其是在高管薪酬差距誘發(fā)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)這一問(wèn)題上，政府審計(jì)通過(guò)限制機(jī)會(huì)主義行為和引導(dǎo)目標(biāo)函數(shù)兩種路徑起到了顯著的調(diào)節(jié)作用。

本文的研究結(jié)論為國(guó)有企業(yè)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)具有啟示作用，也對(duì)政府審計(jì)參與國(guó)有企業(yè)監(jiān)督，防范化解重大風(fēng)險(xiǎn)提供了探索。具體來(lái)說(shuō)：第一，國(guó)有企業(yè)的高管薪酬差距不是有利無(wú)弊的，在賦予領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬激勵(lì)的同時(shí)必須注意薪酬差距帶來(lái)的不良影響。鑒于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的“雙重身份”屬性，在充分利用薪酬差距激勵(lì)作用的同時(shí)，可以采用級(jí)別晉升、先進(jìn)表彰等方式切實(shí)引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人員的目標(biāo)函數(shù)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理達(dá)成一致;第二，依托于國(guó)家監(jiān)督體系的協(xié)同治理，完善內(nèi)外部審計(jì)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。內(nèi)部審計(jì)作為內(nèi)部治理機(jī)制，察色觀脈的作用是政府審計(jì)無(wú)法取代的。政府審計(jì)與內(nèi)部審計(jì)的聯(lián)動(dòng)不應(yīng)止步于監(jiān)督指導(dǎo)，兩者之間的有效溝通協(xié)同才能保證審計(jì)監(jiān)督“治已病、防未病”的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，審計(jì)監(jiān)督以點(diǎn)帶面，加強(qiáng)審計(jì)成果利用、理順體制機(jī)制障礙，可以搭建國(guó)家監(jiān)督數(shù)據(jù)平臺(tái)、建立監(jiān)督責(zé)任檔案和整改評(píng)分體系等，充分協(xié)同國(guó)家監(jiān)督體系的力量。

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[責(zé)任編輯：龐 林]