高管薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)綠色創(chuàng)新

耿合江

【摘 要】 以2013—2019年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為研究樣本，基于錦標(biāo)賽理論和經(jīng)理人市場(chǎng)理論，利用三步回歸法，從組織行為的內(nèi)生性視角，把高管內(nèi)部薪酬差距、高管外部薪酬差距、內(nèi)部控制和企業(yè)綠色創(chuàng)新納入整體研究框架，考察高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響，并對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量在其中的中介作用進(jìn)行了驗(yàn)證。結(jié)果表明：高管內(nèi)外部薪酬差距均顯著促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新，高管內(nèi)部薪酬差距相比外部薪酬差距更有助于企業(yè)內(nèi)部控制水平的提升，企業(yè)內(nèi)部控制在高管內(nèi)外部薪酬差距與綠色創(chuàng)新之間起到了部分中介效應(yīng)。文章對(duì)企業(yè)制定和完善高管薪酬制度與公司治理體系，提升企業(yè)綠色創(chuàng)新能力提出了相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】 高管內(nèi)部薪酬差距; 高管外部薪酬差距; 內(nèi)部控制質(zhì)量; 綠色創(chuàng)新; 中介效應(yīng)

【中圖分類號(hào)】 F275.1? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2020）18-0122-09

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，環(huán)境污染問題日益凸顯，中國(guó)由高速發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為必然選擇。制造企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的微觀主體，在綠色創(chuàng)新方面存在著長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益的悖論。一方面，綠色創(chuàng)新是制造企業(yè)獲取長(zhǎng)期核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略舉措;另一方面，綠色創(chuàng)新對(duì)知識(shí)和環(huán)境外溢的及時(shí)補(bǔ)償性不足，導(dǎo)致制造企業(yè)綠色創(chuàng)新動(dòng)力缺乏。企業(yè)綠色創(chuàng)新外部驅(qū)動(dòng)主要源于環(huán)境規(guī)制、供應(yīng)商和客戶以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等利益相關(guān)者的壓力，企業(yè)內(nèi)部影響因素多與企業(yè)能力和資源、組織特征及高管背景等有關(guān)[ 1 ]。但是逃避環(huán)境監(jiān)管、尋租和騙取國(guó)家綠色創(chuàng)新補(bǔ)貼行為的不斷出現(xiàn)，讓學(xué)界反思外部因素驅(qū)動(dòng)企業(yè)綠色創(chuàng)新的局限性，進(jìn)而關(guān)注企業(yè)內(nèi)部影響綠色創(chuàng)新的因素。內(nèi)部控制是企業(yè)綠色創(chuàng)新的前提和保障，而企業(yè)高管對(duì)內(nèi)部控制的質(zhì)量有決定性影響。

依據(jù)委托代理理論，在缺乏有效監(jiān)管的環(huán)境下，高管更容易利用資源和信息優(yōu)勢(shì)實(shí)施利己決策，而非致力于對(duì)企業(yè)更有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的綠色創(chuàng)新。相對(duì)于股東，高風(fēng)險(xiǎn)的綠色創(chuàng)新活動(dòng)給高管帶來的收益不足以補(bǔ)償其創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，弱化了高管的綠色創(chuàng)新意愿。高管薪酬激勵(lì)機(jī)制以企業(yè)契約的形式能夠有效降低代理成本，以薪酬形式補(bǔ)償了高管的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而激發(fā)高管的綠色創(chuàng)新意愿，從而在公司治理機(jī)制層面保障了企業(yè)與高管的激勵(lì)相容。

高管與綠色創(chuàng)新關(guān)系的研究，部分學(xué)者從高管綠色環(huán)保意識(shí)和認(rèn)知的視角[ 2-3 ]探討了高管對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響。李楠博[ 4 ]從高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶的視角對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新進(jìn)行研究。王旭和王非[ 5 ]研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)能提升政府財(cái)稅補(bǔ)貼影響制造企業(yè)綠色創(chuàng)新的平滑效果。高管內(nèi)外部薪酬差距影響企業(yè)綠色創(chuàng)新的文獻(xiàn)少有發(fā)現(xiàn)。關(guān)于高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的影響，部分學(xué)者從錦標(biāo)賽理論出發(fā)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入具有促進(jìn)作用，有學(xué)者從社會(huì)行為理論和公平理論的視角研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入有抑制作用[ 6-8 ]。之所以會(huì)出現(xiàn)不同的研究結(jié)論，在于錦標(biāo)賽理論更多是從垂直薪酬差距的視角進(jìn)行研究，而社會(huì)行為理論和公平理論更多是從水平比較視角進(jìn)行研究。高管薪酬差距影響企業(yè)內(nèi)部控制的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制均有正向影響[ 9-12 ]，但把高管內(nèi)外部薪酬差距、內(nèi)部控制和綠色創(chuàng)新整合進(jìn)行研究的文獻(xiàn)少有發(fā)現(xiàn)。

本文把高管內(nèi)外部薪酬差距、內(nèi)部控制、綠色創(chuàng)新整合在同一個(gè)研究框架中，構(gòu)建了“主體—機(jī)制—結(jié)果”的制造業(yè)企業(yè)綠色創(chuàng)新邏輯體系。本文基于錦標(biāo)賽理論和經(jīng)理人市場(chǎng)理論，檢驗(yàn)高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)制造企業(yè)綠色創(chuàng)新行為的影響，重點(diǎn)考察內(nèi)部控制在其中的中介效應(yīng)。本文可能的創(chuàng)新包括：第一，從績(jī)效薪酬的角度豐富了制造企業(yè)綠色創(chuàng)新影響因素研究。已有文獻(xiàn)分別側(cè)重于從高管外部薪酬差距或高管內(nèi)部薪酬差距單獨(dú)討論其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文將二者整合在同一個(gè)研究框架，分析了二者對(duì)制造企業(yè)綠色創(chuàng)新的協(xié)同影響。第二，從公司治理視角檢驗(yàn)內(nèi)部控制的中介效應(yīng)，厘清了“高管內(nèi)部與外部薪酬差距—內(nèi)部控制—企業(yè)綠色創(chuàng)新”的作用路徑。第三，研究結(jié)論揭示了績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)和內(nèi)部控制質(zhì)量的重要意義，為企業(yè)提升綠色創(chuàng)新能力提供借鑒。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新

綠色創(chuàng)新是有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益和環(huán)境生態(tài)效益的雙重價(jià)值創(chuàng)新活動(dòng)，企業(yè)可以通過綠色工藝創(chuàng)新以降低經(jīng)濟(jì)成本和對(duì)環(huán)境影響的外部性，同時(shí)也可以利用綠色產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)來提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。高管薪酬是高管利用自身獨(dú)有的腦力和體力等方面的勝任力為公司付出自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和能力而換取的經(jīng)濟(jì)收益。薪酬激勵(lì)理論表明，高管通過履行勤勉職業(yè)義務(wù)，從而制定高效的經(jīng)營(yíng)決策[ 13 ]，還能夠激勵(lì)高管突破技術(shù)低端鎖定困境，通過創(chuàng)新導(dǎo)向達(dá)成經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核。

盡管高管內(nèi)外部薪酬差距直接影響企業(yè)綠色創(chuàng)新的文獻(xiàn)少有發(fā)現(xiàn)，但已有研究證實(shí)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)有正向促進(jìn)作用[ 5，14 ]。綠色創(chuàng)新具有投入成本高、周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，持續(xù)的研發(fā)投入是企業(yè)綠色創(chuàng)新的前提。依據(jù)錦標(biāo)賽理論，高管內(nèi)部薪酬差距能極大激發(fā)非核心高管提升績(jī)效邊際產(chǎn)出的內(nèi)驅(qū)力，最終有利于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。當(dāng)企業(yè)設(shè)置比賽獎(jiǎng)酬后，參與競(jìng)賽的關(guān)鍵與非關(guān)鍵高管依據(jù)邊際貢獻(xiàn)的大小而獲取獎(jiǎng)酬，職位層級(jí)越高，與下屬高管的獎(jiǎng)酬差距越大。綠色創(chuàng)新是當(dāng)前制造企業(yè)獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力和政府環(huán)境生態(tài)績(jī)效的關(guān)鍵考核指標(biāo)，優(yōu)異的綠色創(chuàng)新成果指標(biāo)可以體現(xiàn)高管在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的業(yè)績(jī)，內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)無疑會(huì)提高高管成員綠色創(chuàng)新行為的積極性。依據(jù)經(jīng)理人市場(chǎng)理論，高管內(nèi)部薪酬差距水平還能夠體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人員的市場(chǎng)地位。一方面，高管所在企業(yè)綠色創(chuàng)新的良好表現(xiàn)不僅體現(xiàn)了高管的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，也意味著高管個(gè)人綠色創(chuàng)新閱歷的價(jià)值提升，同時(shí)證明了高管獲取高績(jī)效薪酬的合理性，有助于提升高管的市場(chǎng)地位;另一方面，高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)激勵(lì)非CEO高管為晉升CEO而支持綠色創(chuàng)新活動(dòng)來證明自身的績(jī)效水平，而為保持自己的職位和薪酬優(yōu)勢(shì)，CEO會(huì)積極推動(dòng)綠色創(chuàng)新等有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的研發(fā)活動(dòng)[ 15 ]。

高管內(nèi)部薪酬差距公式為：

（2）高管外部薪酬差距（EGAP）。參照黎文靖等[ 21 ]、張悅玫和高碩[ 22 ]的做法，采用貨幣薪酬，以上市公司前三名高管的薪酬均值統(tǒng)計(jì)公司高管薪酬，再計(jì)算同行業(yè)高管的年度平均薪酬，上市公司高管薪酬均值和同行業(yè)同年度高管薪酬的均值之比度量高管外部薪酬差距。高管外部薪酬差距公式為：

3.中介變量

內(nèi)部控制（IC）。學(xué)術(shù)界和政府部門廣泛認(rèn)同迪博風(fēng)控?cái)?shù)據(jù)庫(kù)的內(nèi)部控制指數(shù)作為內(nèi)部控制質(zhì)量的指標(biāo)。迪博公司構(gòu)建的上市公司內(nèi)部控制指數(shù)以五大目標(biāo)為導(dǎo)向而形成內(nèi)部控制質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系，綜合性和可靠性相對(duì)較好。因此本文以迪博公司內(nèi)部控制指數(shù)來衡量上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量，指數(shù)越大，表明公司內(nèi)部控制質(zhì)量越好。

4.控制變量

根據(jù)研究需要和已有文獻(xiàn)的做法，本文選取的控制變量包括公司規(guī)模（Size）、財(cái)務(wù)杠桿（Lev）、公司績(jī)效（Tbq）、公司年齡（Age）、股權(quán)集中度（Stock）、高管規(guī)模（Tsize）、兩職合一（Dual）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）。變量的定義及描述見表1。

（三）模型設(shè)定

1.高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)綠色創(chuàng)新的影響模型

2.高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制的影響模型

3.內(nèi)部控制的中介效應(yīng)模型

模型（1）用來考察高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)綠色創(chuàng)新的影響，檢驗(yàn)假設(shè)H1a;模型（2）用來考察高管外部薪酬差距對(duì)綠色創(chuàng)新的影響，檢驗(yàn)假設(shè)H1b;模型（3）用來考察高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制的影響，檢驗(yàn)假設(shè)H2a;模型（4）用來考察高管外部薪酬差距對(duì)內(nèi)部控制的影響，檢驗(yàn)假設(shè)H2b;模型（5）加入中介變量?jī)?nèi)部控制，考察其在高管內(nèi)部薪酬差距與綠色創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)，檢驗(yàn)假設(shè)H3a;模型（6）用來考察內(nèi)部控制在高管外部薪酬差距與綠色創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)，檢驗(yàn)假設(shè)H3b。

中介效應(yīng)分析是檢驗(yàn)?zāi)骋蛔兞渴欠癯蔀橹薪樽兞俊l(fā)揮何種程度中介作用的重要步驟，變量間的關(guān)系可用圖1描述。

圖1表示在控制了中介變量?jī)?nèi)部控制以后，解釋變量高管薪酬差距和被解釋變量企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的關(guān)系。其中系數(shù)？琢1代表高管薪酬差距作用于企業(yè)綠色創(chuàng)新的總效應(yīng);系數(shù)？茁1表示高管薪酬差距作用于中介變量?jī)?nèi)部控制的效應(yīng)，系數(shù)？酌2表示中介變量?jī)?nèi)部控制作用于企業(yè)綠色創(chuàng)新的效應(yīng)，兩者構(gòu)成圖中變量間關(guān)系的間接效應(yīng);系數(shù)？酌1表示考慮中介效應(yīng)后，高管薪酬差距作用于企業(yè)綠色創(chuàng)新的效應(yīng)，也就是高管薪酬差距和企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的直接效應(yīng)。那么，圖中變量間總效應(yīng)就應(yīng)該等于直接效應(yīng)加上間接效應(yīng)，即總效應(yīng)？琢1=？茁1？酌2+？酌1。？琢1為總效應(yīng)，？酌1為直接效應(yīng)，？茁1？酌2為間接效應(yīng)也即中介效應(yīng)。做中介效應(yīng)分析就是要檢驗(yàn)？茁1？酌2效應(yīng)是否存在，以及它在總效應(yīng)中的占比，體現(xiàn)中介效應(yīng)的作用程度。

逐步檢驗(yàn)回歸系數(shù)的方法分為三步[ 23-25 ]：

第一步：檢驗(yàn)方程（1）和（2）的系數(shù)也就是高管薪酬差距對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的總效應(yīng);

第二步：檢驗(yàn)方程（3）和（4）的系數(shù)，也就是高管薪酬差距和中介變量?jī)?nèi)部控制的關(guān)系;

第三步：控制中介變量?jī)?nèi)部控制后，檢驗(yàn)方程（5）和（6）的系數(shù)？酌1和系數(shù)？酌2。

以上檢驗(yàn)結(jié)果的判定依據(jù)為：（1）系數(shù)？琢1顯著，即H0：？琢1=0被拒絕。（2）系數(shù)？茁1顯著，即H0：？茁1=0被拒絕，且系數(shù)？酌2顯著，即H0：？酌2=0被拒絕。同時(shí)滿足以上兩個(gè)條件，則中介效應(yīng)顯著。在滿足以上兩個(gè)條件的同時(shí)，如果在方程（5）和（6）中系數(shù)？酌1不顯著，則稱為完全中介。

四、實(shí)證分析

（一）描述性分析

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。企業(yè)綠色創(chuàng)新（GI）專利申請(qǐng)量均值為5，最大申請(qǐng)量（最大值）為692，最少申請(qǐng)量（最小值）為2，標(biāo)準(zhǔn)差為16.980，意味著制造企業(yè)之間綠色創(chuàng)新差距比較明顯。高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）均值為10.232，最小值和最大值分別為0.336和17.108，說明制造企業(yè)上市公司高管內(nèi)部薪酬差距存在較大差距。高管外部薪酬差距（EGAP）最大值為12.131，即該上市公司前三名高管薪酬均值是同行業(yè)高管均值的12.131倍，制造業(yè)上市公司之間高管外部薪酬差距明顯。內(nèi)部控制方面，IC均值為6.511，最大值為9.660，最小值為1.302，標(biāo)準(zhǔn)差為2.226，表明不同上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量也存在明顯差異。

（二）相關(guān)性分析

表3顯示了研究變量之間的相關(guān)系數(shù)，從檢驗(yàn)結(jié)果來看，綠色創(chuàng)新（GI）與高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）以及高管外部薪酬差距（EGAP）均在5%的顯著水平下正相關(guān)，這說明高管內(nèi)外部薪酬差距越大，企業(yè)綠色創(chuàng)新水平越高，初步驗(yàn)證了假設(shè)H1a和H1b。同時(shí)，表3中變量之間的系數(shù)在0.5以下，且方差膨脹因子（VIF）值均小于2，說明不存在影響回歸分析的共線性問題。

（三）回歸結(jié)果分析

1.高管薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新

研究模型的回歸結(jié)果如表4所示。在表4中，模型（1）（2）是高管內(nèi)外部薪酬差距大小與企業(yè)綠色創(chuàng)新關(guān)系的回歸結(jié)果。從表中可以看出，高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）系數(shù)為0.076，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新存在顯著正向關(guān)系，即高管內(nèi)部薪酬差距越大，關(guān)鍵高管越趨于保持自身薪酬優(yōu)勢(shì)的努力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和社會(huì)責(zé)任勤勉工作，對(duì)增加綠色創(chuàng)新投入和提升綠色創(chuàng)新效率更為關(guān)注;對(duì)于非關(guān)鍵高管，內(nèi)部薪酬差距越大，越能激發(fā)其升任關(guān)鍵高管的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)綠色創(chuàng)新的長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)績(jī)，進(jìn)一步驗(yàn)證了H1a。高管外部薪酬差距（EGAP）系數(shù)為0.053，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管外部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新存在顯著正向關(guān)系，即高管外部薪酬差距越大，關(guān)鍵高管和非關(guān)鍵高管在外部有效經(jīng)理人市場(chǎng)聲譽(yù)機(jī)制的激勵(lì)下，為樹立企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的良好社會(huì)形象，而致力于加大社會(huì)公眾和政府關(guān)注的企業(yè)綠色創(chuàng)新等社會(huì)責(zé)任方面的投入，進(jìn)一步驗(yàn)證了H1b。內(nèi)外部薪酬差距的系數(shù)均顯著，也即高管薪酬差距對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的總效應(yīng)？琢1顯著，即H0：？琢1=0被拒絕。

2.高管薪酬差距與內(nèi)部控制

如表4中的回歸模型（3）（4），高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制的回歸結(jié)果所示，高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）的系數(shù)為0.124，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量存在顯著正向關(guān)系，即高管內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越好。內(nèi)部控制體系是關(guān)鍵高管主導(dǎo)、全員參與的一項(xiàng)基礎(chǔ)性公司治理機(jī)制，依據(jù)錦標(biāo)賽理論，關(guān)鍵高管優(yōu)勢(shì)薪酬會(huì)激勵(lì)關(guān)鍵高管和非關(guān)鍵高管均愿意構(gòu)建高質(zhì)量的內(nèi)部控制體系，以便利用制度保持自身優(yōu)勢(shì)或獲得公平晉升的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步驗(yàn)證了H2a。高管外部薪酬差距（EGAP）系數(shù)為0.029，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管外部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量存在顯著正向關(guān)系，即高管外部薪酬差距越大，在成熟經(jīng)理人市場(chǎng)下，關(guān)鍵高管和非關(guān)鍵高管為贏得更高的市場(chǎng)聲譽(yù)水平以獲取更有利的薪酬機(jī)會(huì)，更愿意完善企業(yè)內(nèi)部控制體系，以體現(xiàn)自身的顯性工作業(yè)績(jī)和閱歷，進(jìn)一步驗(yàn)證了H2b。內(nèi)外部薪酬差距的系數(shù)均顯著，也即？茁1顯著，H0：？茁1=0被拒絕。

3.內(nèi)部控制在高管薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)

如表4回歸所示，在模型（1）（2）的基礎(chǔ)上增加內(nèi)部控制作為中介變量，檢驗(yàn)高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響，結(jié)果如模型（5）（6）所示。高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)從0.076降到了0.036，并且在P<0.01的水平下顯著，證明內(nèi)部控制在高管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)綠色創(chuàng)新中間起到了部分中介效應(yīng)，假設(shè)H3a得到檢驗(yàn)。同樣可知，高管外部薪酬差距（EGAP）對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)從0.053降到了0.022，并且在P<0.01的水平下顯著，證明內(nèi)部控制在高管外部薪酬差距和企業(yè)綠色創(chuàng)新中起到了部分中介效應(yīng)，假設(shè)H3b得到檢驗(yàn)。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，不斷完善內(nèi)部控制體系，保障企業(yè)綠色創(chuàng)新的持續(xù)投入，適應(yīng)環(huán)境規(guī)制和培育可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力也就成為企業(yè)的必然選擇。內(nèi)外部薪酬差距的系數(shù)均顯著，也即？酌1顯著。此外，中介變量?jī)?nèi)部控制的系數(shù)0.028和0.039均在P<0.01的水平下顯著，也即系數(shù)？酌2顯著，H0：？酌2=0被拒絕。由此，？茁1顯著和？酌2顯著同時(shí)滿足，說明中介效應(yīng)存在且顯著。由于？酌1也顯著，此中介效應(yīng)不是完全中介。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.替換解釋變量

使用企業(yè)董監(jiān)高前三名薪酬均值替代高管前三名平均薪酬作為關(guān)鍵高管薪酬，其他非關(guān)鍵高管平均薪酬等于全部高管薪酬總額減去董監(jiān)高前三名薪酬總額后的均值，重新計(jì)算關(guān)鍵高管平均薪酬與其他非關(guān)鍵高管平均薪酬的比值，作為高管內(nèi)部薪酬差距的替代變量進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。同樣，高管外部薪酬差距使用企業(yè)董監(jiān)高前三名平均薪酬與同行業(yè)企業(yè)董監(jiān)高前三名平均薪酬之比作為替代變量，重復(fù)本文回歸?？刂谱兞咳坑肅ontrol Variables替代（下同）?；貧w結(jié)果如表5所示，結(jié)果與前文回歸保持一致，研究結(jié)論穩(wěn)健性好。

2.替換被解釋變量

被解釋變量綠色創(chuàng)新（GI）用滯后兩年期數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，重新進(jìn)行回歸，主要變量的回歸系數(shù)均在P<0.01的水平下顯著，表6回歸結(jié)果表明實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果穩(wěn)健。

3.內(nèi)生性問題

考慮到高管薪酬差距可能與被解釋變量綠色創(chuàng)新存在一定的雙向因果關(guān)系或者自我選擇偏誤等內(nèi)生性問題，本文采用兩階段工具變量法（IV-2SLS）對(duì)三類模型分別進(jìn)行估計(jì)。工具變量的選擇需要滿足與內(nèi)生變量相關(guān)且與擾動(dòng)項(xiàng)不相關(guān)的基本要求，常用的做法是采用解釋變量的滯后變量作為工具變量。因此，本文選擇滯后一期的高管薪酬差距作為工具變量，進(jìn)而使用兩階段最小二乘法來消除高管薪酬差距可能存在的內(nèi)生性影響，對(duì)本文所提出的假設(shè)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。表7報(bào)告了考慮內(nèi)生性后的回歸結(jié)果。由表7可知，結(jié)果與前文回歸保持一致，研究結(jié)論穩(wěn)健性好。

五、研究結(jié)論與展望

本文基于錦標(biāo)賽理論和經(jīng)理人市場(chǎng)理論，選取2013—2019年中國(guó)滬深A(yù)股制造業(yè)上市企業(yè)為樣本，利用三步回歸法，對(duì)高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并考察了內(nèi)部控制在其中的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明：（1）高管內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新均有顯著的促進(jìn)作用;（2）高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升有正向影響，高管內(nèi)部薪酬差距相對(duì)于外部薪酬差距更有助于內(nèi)部控制水平的提高;（3）內(nèi)部控制在高管內(nèi)外部薪酬差距和企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)系中起到了部分中介作用。高管薪酬差距可以借助提升內(nèi)部控制質(zhì)量來保障企業(yè)持續(xù)進(jìn)行綠色創(chuàng)新的投入。對(duì)高管個(gè)人來說，綠色創(chuàng)新業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期效應(yīng)有助于高管內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)的保持和外部良好聲譽(yù)的獲得;從企業(yè)和政府視角來看，綠色創(chuàng)新正外部性是企業(yè)獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇，也是政府生態(tài)業(yè)績(jī)的微觀體現(xiàn)。

綜合本文的研討結(jié)論，提出以下建議：（1）制造企業(yè)應(yīng)在完善薪酬信息化管理的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬能力，實(shí)施高管薪酬差距強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管群體的良性競(jìng)爭(zhēng)活力，從制度層面保障高層人才的能量發(fā)揮。（2）持續(xù)完善內(nèi)部控制制度。內(nèi)部控制制度是企業(yè)治理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)綠色創(chuàng)新可持續(xù)投入的保障。只有根據(jù)外部環(huán)境變化和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略導(dǎo)向，實(shí)時(shí)對(duì)內(nèi)部控制總目標(biāo)和分項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，才能保證內(nèi)部控制的高適宜性。（3）綠色創(chuàng)新的系統(tǒng)性思考。對(duì)于制造企業(yè)來說，綠色創(chuàng)新具有相對(duì)投入成本高、周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，受到企業(yè)內(nèi)外部綜合因素的影響。企業(yè)應(yīng)摒棄依靠綠色創(chuàng)新短期盈利的功利性思維，將綠色創(chuàng)新作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，從內(nèi)部的企業(yè)文化、治理機(jī)制、人才戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)等方面，再到外部宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、生態(tài)政策法規(guī)、社會(huì)消費(fèi)理念、競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展趨勢(shì)、前沿科技動(dòng)態(tài)等方面，制定具有長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性的企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略。

本文選擇制造企業(yè)作為研究樣本，因而研究結(jié)論對(duì)其他行業(yè)企業(yè)的適用性還值得商榷，這是未來研究需要進(jìn)一步拓展的方向。

【參考文獻(xiàn)】

[1] HOJNIK J，RUZZIER M.What drives eco-innovation？A review of an emerging literature environmental innovation and societal transitions[J].Environmental Innovation and Societal Transitions，2016，19：31-41.

[2] 陳澤文，陳丹.新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換的環(huán)境不確定性背景下高管環(huán)保意識(shí)風(fēng)格如何提升企業(yè)績(jī)效：綠色創(chuàng)新的中介作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2019，40（10）：113-128.

[3] 鄒志勇，辛沛祝，晁玉方，等.高管綠色認(rèn)知、企業(yè)綠色行為對(duì)企業(yè)綠色績(jī)效的影響研究：基于山東輕工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2019，33（12）：35-41.

[4] 李楠博.本土情境下高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶對(duì)企業(yè)綠色技術(shù)創(chuàng)新的影響[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2019，36（17）：142- 150.

[5] 王旭，王非.無米下鍋抑或激勵(lì)不足？政府補(bǔ)貼、企業(yè)綠色創(chuàng)新與高管激勵(lì)策略選擇[J].科研管理，2019，40（7）：131-139.

[6] 康華，程成，朱文璟.高管內(nèi)部薪酬差距、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)研發(fā)投入[J].預(yù)測(cè)，2020，39（1）：51-58.

[7] 王曉燕，張珊.高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響：基于上市公司的實(shí)證分析[J].會(huì)計(jì)之友，2020（12）：112-118.

[8] 欒甫貴，紀(jì)亞方.高管外部薪酬差距、公司治理質(zhì)量與企業(yè)創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2020，37（1）：114-122.

[9] 鄭海元，李小盼，李桂花.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略框架下薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制研究：基于高管權(quán)力的調(diào)節(jié)作用[J].財(cái)會(huì)通訊，2019（9）：76-80.

[10] 盛明泉，蔣世戰(zhàn).高管貨幣薪酬激勵(lì)、內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)全要素生產(chǎn)率：基于制造業(yè)企業(yè)的實(shí)證分析[J].會(huì)計(jì)之友，2019（9）：5-11.

[11] 宋霞，王曉雪，張力生.高管薪酬、內(nèi)部控制與研發(fā)強(qiáng)度[J].財(cái)會(huì)通訊，2019（30）：22-24，48.

[12] 吳麗君，卜華.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)非效率投資[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2020（2）：131-138.

[13] LAZEAR E P， ROSEN S. Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J].Social Science Electronic Publishing，1981，89（5）：41-64.

[14] BULAN L， SANYAL P. Incentivizing managers to build innovative firms[J].Annals of Finance，2011，7（2）：267-283.

[15] 任鴿，孫慧.政府補(bǔ)助如何影響企業(yè)研發(fā)投入？——高管垂直薪酬差距的中介作用和董事會(huì)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用[J].研究與發(fā)展管理，2019，31（6）：70-79.

[16] 馬桂芬.股權(quán)激勵(lì)、內(nèi)部控制有效性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[J].會(huì)計(jì)之友，2020（11）：59-65.

[17] HENRY T F， SHON J J， WEISS R E. Does executive compensation incentivize managers to create effective internal control systems？[J].Research in Accounting Regulation，2011，23（1）：46-59.

[18] 魏娟.高管薪酬、高管權(quán)利與內(nèi)部控制質(zhì)量關(guān)系研究：來自建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)A股上市公司的數(shù)據(jù)[J].財(cái)會(huì)通訊，2013（30）：59-62.

[19] 郭桂華，李圓圓.高管外部薪酬差距與企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究：基于內(nèi)部控制的中介效應(yīng)[J].財(cái)會(huì)通訊，2019（33）：20-25.

[20] 楊道廣，王佳妮，陳麗蓉.“矯枉過正”抑或“合理管控”？——內(nèi)部控制在企業(yè)創(chuàng)新中的作用[J].經(jīng)濟(jì)管理，2019，41（8）：113-129.

[21] 黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激勵(lì)了高管嗎：基于中國(guó)上市公司經(jīng)理人市場(chǎng)與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)研究[J].南開管理評(píng)論，2014，17（4）：24-35.

[22] 張悅玫，高碩.政府補(bǔ)助、高管外部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2017（10）：129-140.

[23] BARON R M，KENNY D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research：conceptual，strategic，and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）：1173-1182.

[24] JUDD C M，KENNY D A.Process analysis： estimating mediation in treatment evaluations[J]. Evaluation Review，1981，5（5）：602-619.

[25] 溫忠麟，張雷，侯杰泰，等.中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序及其應(yīng)用[J].心理學(xué)報(bào)，2004（5）：614-620.