薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

李超

【摘 ?要】目前，企業(yè)人力資源管理工作中薪酬管理是關(guān)鍵一環(huán)。在企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程中，科學(xué)的薪酬管理體系能夠充分激發(fā)員工工作的積極性。而目前的薪酬管理依然發(fā)展成為企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理策略至關(guān)重要的要素之一，而不僅僅是傳統(tǒng)模式下企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出載體。因此，企業(yè)內(nèi)部管理人員應(yīng)該對(duì)薪酬管理之于企業(yè)發(fā)展重要意義有深刻的認(rèn)識(shí)，從而能合理制定企業(yè)內(nèi)部工資制度，助力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。本文首先針對(duì)人力資源管理中應(yīng)用的薪酬管理內(nèi)涵和薪酬管理的現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，進(jìn)而提出了一些針對(duì)性的解決對(duì)策，以供專業(yè)人士進(jìn)行參考與借鑒。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;企業(yè)人力資源管理;應(yīng)用

引言

薪酬管理現(xiàn)階段作為企業(yè)人力資源管理的根本所在，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)起到極大的促進(jìn)作用，關(guān)系到企業(yè)所有員工的切身利益。然而如何制定科學(xué)的薪酬制度是關(guān)鍵，需要兼顧企業(yè)職工在工作過(guò)程中對(duì)企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)來(lái)綜合決定，從而保證制度的公平性和公正性。以下主要圍繞著薪酬管理的基本內(nèi)涵展開(kāi)簡(jiǎn)單的分析與探討。

1.薪酬管理的內(nèi)涵

目前企業(yè)的薪酬管理工作主要由以下三個(gè)部分組成：首先是薪酬水平的管理。當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，需要企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力爭(zhēng)奪地位，而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)即人才間的競(jìng)爭(zhēng)，在考慮人才資源的同時(shí)也要考慮人工成本。因此企業(yè)需要設(shè)置合理的薪酬支付總額，在滿足職工薪酬保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)將成本控制在一定范圍內(nèi);其次是對(duì)薪酬體系的管理。因?yàn)轶w系管理有很多方面，比如技術(shù)薪酬體系、能力薪酬體系和績(jī)效薪酬體系等等;最后是薪酬結(jié)構(gòu)的體系，包含基本工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)工資等要素。

2.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)存問(wèn)題

2.1薪酬管理理念相對(duì)落后

企業(yè)對(duì)人力資源管理的有效手段之一便是進(jìn)行薪酬激勵(lì)，其能將個(gè)體和組織目標(biāo)統(tǒng)一進(jìn)行管理，從而能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，助力企業(yè)發(fā)展而目前很多企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)置不合理，績(jī)效考核體系較為單一。此外，很多人對(duì)于工作狀況和工作職位的評(píng)價(jià)認(rèn)知不全，使得薪酬分配缺乏公平，很難激發(fā)職工工作熱情，無(wú)疑會(huì)影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2企業(yè)職工工資與市場(chǎng)發(fā)展不協(xié)調(diào)

如今很多企業(yè)在工資分配上存在著很嚴(yán)重的差距，也就是說(shuō)普通職工的工資收入超出市場(chǎng)平均價(jià)位很多，然而身處重要職位的工作人員工資水平卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)均價(jià)。而這種現(xiàn)象對(duì)于企業(yè)吸引人才十分不利。除此之外，企業(yè)薪酬制度不能與市場(chǎng)薪酬制度進(jìn)行良好銜接，使得企業(yè)的人力資源薪酬與管理制度并不完善，和市場(chǎng)發(fā)展并不匹配，失去了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3薪酬體系缺乏科學(xué)性

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中少不了薪酬管理體系的改革，因此企業(yè)需要結(jié)合自身發(fā)展形成獨(dú)特的改革模式，加上對(duì)其他企業(yè)改革經(jīng)驗(yàn)的借鑒，形成適合企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。然而現(xiàn)實(shí)中很少企業(yè)能做到這一點(diǎn)，只側(cè)重于公平和補(bǔ)償而忽略了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。因此企業(yè)很難達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理目標(biāo)，這就形成了很多企業(yè)都耗費(fèi)了巨大的人財(cái)物資源進(jìn)行內(nèi)部薪酬管理體系改革卻收效甚微的局面。

2.4績(jī)效考核體系不完善

企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距是必然存在的，而員工能受到薪酬的激勵(lì)主要從以下兩種途徑：首先是績(jī)效加薪;其次是提高獎(jiǎng)金。然而這兩方面卻存在著很大的差異：企業(yè)職工能通過(guò)績(jī)效加薪提高基本薪酬然而獎(jiǎng)金并不能實(shí)質(zhì)性地改變企業(yè)職工薪酬，常常是一次性支付。盡管企業(yè)加薪的幅度很小，但伴隨著時(shí)間的推移，職工薪酬的增加會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的成本壓力。此外，這樣的模式還很容易給員工一種理所應(yīng)當(dāng)?shù)母杏X(jué)，并不能起到激勵(lì)作用。

3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施

3.1提供企業(yè)更多自主發(fā)展空間

目前企業(yè)更多需要的是自主發(fā)展平臺(tái)和空間擺脫政治壓力的約束進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理上會(huì)擁有一定的自主權(quán)，完全可以根據(jù)企業(yè)自身情況和社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀在市場(chǎng)中定奪合適自身的薪酬管理制度和結(jié)構(gòu)。

3.2優(yōu)化績(jī)效考核體系

企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度需要薪酬制度作為基礎(chǔ)，所以企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)薪酬公平需要進(jìn)行績(jī)效考核，即企業(yè)需要將內(nèi)部績(jī)效考核與自身實(shí)際情況緊密結(jié)合起來(lái)，關(guān)鍵之處是要對(duì)企業(yè)職工的業(yè)務(wù)能力和工作素養(yǎng)進(jìn)行深入的考核和評(píng)估，對(duì)于市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的動(dòng)向進(jìn)行追蹤，從而制定最合理的企業(yè)薪酬制度調(diào)整，使薪酬體制更加透明，讓職工薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配。

3.3落實(shí)多勞者多得

管理人員和技術(shù)人員對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)往往發(fā)揮著更大的價(jià)值，對(duì)于公司的貢獻(xiàn)最多，因此這兩類人群的薪資應(yīng)該是相對(duì)較高的。對(duì)于這些人，能促使他們創(chuàng)造更大價(jià)值的是更高的社會(huì)地位、工作上的成就和薪資，所以進(jìn)行工資結(jié)算時(shí)這樣有差距劃分才能激勵(lì)更多人為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.4合理設(shè)置企業(yè)崗位

企業(yè)對(duì)于人才的浪費(fèi)往往是因?yàn)檫M(jìn)行企業(yè)崗位設(shè)置時(shí)不夠科學(xué)合理，影響企業(yè)薪酬分配，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置需要結(jié)合目前的市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)自身情況和現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行觀察、分析和調(diào)查，反復(fù)試驗(yàn)崗位設(shè)置是否科學(xué)合理，堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則不斷進(jìn)行調(diào)整。

3.5緊密聯(lián)系薪酬體系和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況

企業(yè)對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)置的過(guò)程中要時(shí)刻追蹤市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)向，保證與市場(chǎng)發(fā)展步調(diào)一致。除此之外，對(duì)于企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制體系也要格外注意，把通航企業(yè)的同職位薪酬水平作為參考，多引進(jìn)高素質(zhì)人才。最后還應(yīng)該在企業(yè)重要的職工身上進(jìn)行爭(zhēng)奪，從而提高自身在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.結(jié)語(yǔ)

總而言之，薪酬管理是目前企業(yè)人力資源管理工作中最為關(guān)鍵的一環(huán)，所以企業(yè)需要對(duì)薪酬制度進(jìn)行最科學(xué)合理的規(guī)劃，從而為企業(yè)招聘更多高素質(zhì)、高水平的人才，保持企業(yè)職工的工作熱情，確保員工能夠在自己的工作崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值，齊心協(xié)力共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)的管理者需要清楚地知道薪酬管理的重要意義所在，優(yōu)化企業(yè)目前內(nèi)部的工資制度，并結(jié)合此部分工作對(duì)工作發(fā)展進(jìn)行更科學(xué)的規(guī)劃，從而爭(zhēng)取早日實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，推進(jìn)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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