論工資薪酬在人資管理中激勵作用的實踐研究

李秀麗

摘? 要;在人力資源管理工作中，如何激發(fā)員工的內(nèi)在積極性和進取心，如何建立穩(wěn)定的員工隊伍是十分重要的管理目標。通過工資薪酬來實現(xiàn)這一目標是一條有效的途徑。本文圍繞工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用這一議題進行探討，分析工作薪酬的結(jié)構(gòu)，闡述工資薪酬在人力資源管理過程中的作用，論述如何更好地發(fā)揮出工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用，供相關人士參考。

關鍵詞： 人力資源管理;激勵作用;薪酬

一、引言

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)單位長久健康發(fā)展的重要生產(chǎn)力資源，是單位實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要軟實力。在人力資源管理工作中，利用工資薪酬的差距對員工進行激勵是一種主要的人力資源管理模式。本文結(jié)合自身經(jīng)驗，討論工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用，希望給業(yè)內(nèi)人士一些思路和啟發(fā)。

二、工資薪酬的結(jié)構(gòu)分析

工資薪酬是單位為了獲得員工提供的體力或腦力服務而付出的一種經(jīng)濟報酬。隨著企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的完善，員工的工資薪酬結(jié)構(gòu)更加復雜，類別更加細化。從具體的種類來看，工資薪酬包括貨幣性工資、績效性工資、激勵性薪酬、福利性薪酬、股權(quán)型薪酬等，這些不同的種類共同構(gòu)建起工資薪酬的體系。在實際的工資薪酬體系應用過程中，不同的工資薪酬也有不同的使用環(huán)境，同時表現(xiàn)出差異化的實施效果。為了更好地激勵員工，單位往往采取多種工資薪酬類型，以發(fā)揮出更好的實效性。

三、工資薪酬在人力資源管理過程中的作用

工資薪酬在人力資源管理過程中往往是通過采取多樣化的管理手段或管理策略，盡可能地使工資薪酬體系能夠發(fā)揮出多樣化的效用，如對員工的激勵效用、對員工的補償效用、對各項業(yè)務的整體調(diào)節(jié)效用、對單位業(yè)務的統(tǒng)計監(jiān)督效用等等。通過工資薪酬體系的應用調(diào)動和激發(fā)員工群體的進取心，挖掘人力資源的潛能，這對單位人力資源管理目標的實現(xiàn)有著巨大的推動作用。同時通過工資薪酬能夠更好地構(gòu)建起科學合理的人力資源管理路徑，使單位的人力資源管理工作更加順應人才市場的發(fā)展需求，更能滿足單位對人才招聘、人才培養(yǎng)和人才隊伍建設的需求。

四、如何更好地發(fā)揮出工資薪酬作用

（一）對單位各個級別崗位的工資薪酬采取科學的公開制度

我國的工資薪酬制度對國有企業(yè)、公務員及事業(yè)單位有統(tǒng)一的管理制度方案。企業(yè)或單位的工資薪酬總額應與企業(yè)或單位的實際效益掛鉤，不能存在偏離的現(xiàn)象，這也奠定了員工工資薪酬總額與企業(yè)或單位的實際效益是正相關的基調(diào)。這為企業(yè)或單位在工資薪酬設計及實施過程中提供了指導方向。部分企業(yè)或單位高層管理者工資薪酬過高，可采取必要的公開監(jiān)督管理制度，以更好地規(guī)避高層領導工資薪酬總額高于企業(yè)或單位實際效益增加的情況。對于企業(yè)或單位的普通領導及一般員工，工資薪酬的判定方法和計算方法應進行必要的公開，保障工資薪酬管理制度的公平性和公正性，更好地為員工指明崗位晉升以及工資薪酬增加的合理途徑，便于激勵員工積極進取。

（二）優(yōu)化工資薪酬的設計結(jié)構(gòu)

企業(yè)或單位的工資薪酬設計結(jié)構(gòu)是否合理直接影響著人力資源管理工作的實效性，對企業(yè)或單位人力資源潛能的開發(fā)影響深遠。企業(yè)的人力資源管理部門應將工資薪酬的設計工作與單位的長遠發(fā)展目標結(jié)合起來，圍繞單位短、中、長期各個階段的業(yè)務開展情況以及對崗位及人力資源的需求情況作出分析，繼而制訂更加切合實際的崗位工作薪酬結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮出工資薪酬結(jié)構(gòu)的激勵作用。一般來說，工資薪酬結(jié)構(gòu)的設計和優(yōu)化應從單位的經(jīng)營管理層、單位的普通員工、單位的投資方觸發(fā)，能夠兼顧各方的實際利益，通過將上述各要素有機結(jié)合起來，使工資薪酬結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)出不同階段的效能，能夠與單位的各個階段發(fā)展目標結(jié)合起來，能夠兼顧多方的實際利益。通常的工資薪酬結(jié)構(gòu)包括薪資等級、基準工資。薪資等級是根據(jù)崗位對單位的價值大小進行排序的，相同等級的職位具有相同或相近的工資薪酬?；鶞使べY根據(jù)不同的職位類別來進行設定，如經(jīng)理職位、一線職工、行政人員等，先將所有的職位類別的工資薪酬進行整合計算，得到平均值，作為工資薪酬的基準值。然后根據(jù)這一工資薪酬的基準值進行更高級別或更低級別的工資薪酬評定。當職位比原來的職位每上升一級，則工資薪酬在基準工資的基礎上上漲一定的比例或增加一定的額度。如果有些員工的工資薪酬過高，往往會導致其他員工內(nèi)心感到不公平，不利于員工隊伍的內(nèi)部團結(jié);有些員工的工資薪酬過低，往往會產(chǎn)生不被認同的心理，工作積極性受到打擊，不利于人力資源潛能的激發(fā)。為此，人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工薪酬過高時，可以暫時保留在原來的工資薪酬等級上，在一段時間內(nèi)，如六個月內(nèi)不提升其工資薪酬等級，直到整體的工資薪酬結(jié)構(gòu)平衡后或者等待市場變化需要對其進行調(diào)整為止。如果人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工的工資薪酬過低，可設置一個階段的績效考核計劃，績效考核審查通過后可提高工資薪酬級別，提高到薪酬等級合理為止。在工資薪酬的設計和優(yōu)化過程中，采用理論和實踐相互反饋驗證的思路。通常情況下，隨著市場人才供需環(huán)境以及工資薪酬整體情況的變化，人力資源管理部門每隔一段時間需要對員工的工資薪酬進行一次修訂，通常是一年一次或者一年半一次。在工資薪酬結(jié)構(gòu)修訂的過程中，應考慮到以下問題：單位的工資薪酬相對于市場上的同行業(yè)具有競爭力嗎？根據(jù)單位的業(yè)務開展情況，是否需要對現(xiàn)有的工資薪酬結(jié)構(gòu)進行改善，是否需要設置新的崗位職位？對于員工來說，工資薪酬結(jié)構(gòu)是否還有上升的空間？如果單位組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整或變動，原有的工資薪酬結(jié)構(gòu)是否仍舊與新的組織結(jié)構(gòu)相一致？隨著新員工的加入，新員工是否對單位的工資薪酬結(jié)構(gòu)有認同感，有哪些建議？這些問題都是需要人力資源管理部門及工作人員在優(yōu)化和修訂工資薪酬結(jié)構(gòu)的過程中考慮的。另外，人力資源管理部門應積極學習和探索市場化的薪酬理論知識，結(jié)合單位的經(jīng)營發(fā)展情況，適當引入分紅、股權(quán)等更加符合市場化運作機制的工資薪酬激勵機制，能夠使單位的工資薪酬結(jié)構(gòu)更符合人才市場的發(fā)展趨勢，能夠向著更加科學化、系統(tǒng)化的方向發(fā)展，使人才隊伍更加穩(wěn)定，從中長期的角度觸發(fā)，凝聚人才，挖掘和激發(fā)出人力資源的更大潛能。

（三）建立科學的績效考核制度

績效考核能夠為工資薪酬提供公正公平的依據(jù)。人力資源管理中的績效考核制度必須保持與時俱進。從單位的人才招聘、晉升制度、獎懲辦法等方面進行績效考核制度和考核流程的優(yōu)化完善。人力資源管理部門可從單位人力資源績效管理的歷史經(jīng)驗中總結(jié)提煉，還可以積極學習國內(nèi)同行業(yè)單位的人力資源管理經(jīng)驗，實行拿來主義，取長補短。通過單位內(nèi)部實踐經(jīng)驗的積累，同時保持積極開放的心態(tài)，向同行單位學習，立足于本單位實際，更好地活學活用，提高績效考核管理制度的科學性和實效性。從績效考核的評價內(nèi)容和指標入手，采取“經(jīng)營發(fā)展目標+年度目標任務+實踐反饋+完善優(yōu)化”的工作機制，使績效考核評價內(nèi)容與經(jīng)營目標和業(yè)務開展的實際情況相吻合。采取績效考核過程和考核結(jié)果公開的制度，廣泛接受員工監(jiān)督，提高績效考核評價的公正性和公平性，增強績效考核結(jié)果的運用導向。通過將績效考核結(jié)果直接與工資薪酬掛鉤、績效考核結(jié)果與職務晉升掛鉤、績效考核結(jié)果與員工學習深造機會掛鉤、績效考核結(jié)果與精神獎勵掛鉤的形式，營造尊重人才、激勵人才的良好氛圍，發(fā)揮出績效考核結(jié)果對人才隊伍建設和人力資源激勵的積極導向作用。

五、結(jié)語

人力資源管理工作是一項科學化系統(tǒng)化的長期工作，不是單一片面的，不是一蹴而就的，必須從長遠的發(fā)展角度出發(fā)，及時跟隨人才市場的變化情況而完善升級。新時期內(nèi)，企業(yè)或單位的人力資源管理必須充分意識到工資薪酬在人力資源凝聚、人力資源開發(fā)方面的重要性，構(gòu)建起科學的工資薪酬體系，借助完善的績效考核制度挖掘人力資源的潛能，為企業(yè)或單位發(fā)展提供人力資源的穩(wěn)固支持。

（作者單位為濟南市槐蔭區(qū)教師培訓中心）

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