管理者能力與企業(yè)社會責(zé)任履行

章細(xì)貞 尹哲彧 周志方 曾輝祥

【摘要】以2010 ～ 2016年滬深兩市上市公司作為研究樣本， 從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和管理者權(quán)力兩個視角出發(fā)， 探討管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響。 實(shí)證結(jié)果表明：管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行呈正相關(guān)關(guān)系， 但在國有企業(yè)中， 這種關(guān)系并不顯著; 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間的關(guān)系受到管理者權(quán)力的正向調(diào)節(jié)。 進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)：高能力管理者的權(quán)力受到約束時， 企業(yè)社會責(zé)任履行程度增強(qiáng); 低能力管理者的權(quán)力未受到約束時， 企業(yè)社會責(zé)任履行程度減弱。

【關(guān)鍵詞】管理者能力;管理者權(quán)力;產(chǎn)權(quán)性質(zhì); 企業(yè)社會責(zé)任履行

【中圖分類號】F275? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2020）16-0105-9

一、引言

“企業(yè)社會責(zé)任”研究起源于20世紀(jì)初的美國， 20世紀(jì)中后期， 隨著世界大戰(zhàn)的結(jié)束， 經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展帶來的一系列環(huán)境問題日趨嚴(yán)重， 企業(yè)社會責(zé)任很快成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn) 。 良好的企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“基石”， 企業(yè)積極履行社會責(zé)任活動不僅可以提高企業(yè)聲譽(yù)[1] ， 提升企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績[2] ， 還能幫助企業(yè)建立良好的形象并加強(qiáng)與利益相關(guān)者間的聯(lián)系[3，4] ， 這些好處遠(yuǎn)勝于逃避社會責(zé)任實(shí)現(xiàn)的短期利益。

早期的學(xué)術(shù)研究中， 學(xué)者們大量探尋了內(nèi)外部因素對于企業(yè)社會責(zé)任履行的影響， 比如：制度環(huán)境、輿論壓力、競爭強(qiáng)度、利益相關(guān)者、地區(qū)幸福感、企業(yè)文化、冗余資源、股權(quán)結(jié)構(gòu)。 近期， 學(xué)者們開始關(guān)注管理者在企業(yè)社會責(zé)任履行中發(fā)揮的作用。 管理者作為企業(yè)履行社會責(zé)任的重要影響因素之一， 他們能夠營造良好的企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境， 從而促進(jìn)企業(yè)積極履行社會責(zé)任[5] 。 目前關(guān)于管理者和企業(yè)社會責(zé)任間的研究大多注重于管理者的背景特征， 這些特征大都是外在且易于獲取的， 例如學(xué)歷[6] 、年齡[7] 、性別[8] ; 而內(nèi)在的特征， 如性格[9] 、能力等， 同樣是企業(yè)社會責(zé)任履行的重要影響因素。

本文基于委托代理理論， 高層梯隊(duì)理論、決策理論、投資組合選擇理論等、利用2010 ～ 2016年滬深兩市上市公司作為研究樣本， 從外部政府層面和內(nèi)部權(quán)力層面兩個方面深入探尋管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行之間的關(guān)系。

二、理論分析和研究假設(shè)

（一）管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行

管理者能力就是管理者依據(jù)自身的知識、經(jīng)驗(yàn)、技巧， 通過轉(zhuǎn)換企業(yè)現(xiàn)有資源， 幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力。 一個優(yōu)秀的管理者， 其動態(tài)管理能力能夠推動管理層能力的提升， 進(jìn)而振興企業(yè)[10] 。 因此， 高能力的管理者在企業(yè)經(jīng)營中有著不可或缺的作用。 通過對以往文獻(xiàn)的回顧， 現(xiàn)有研究需完善以下方面的內(nèi)容：第一， 管理者能力是企業(yè)運(yùn)行過程中的重要因素。 作為當(dāng)下的研究熱點(diǎn)， 學(xué)者們從各個方面探尋了管理者能力對企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果的影響， 但是國內(nèi)有關(guān)管理者能力的研究仍處于起步階段， 管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響研究更是亟待開展。 第二， 管理者在企業(yè)中不是孤立的個體， 他始終處在一個被監(jiān)督的環(huán)境中。 管理者能力的發(fā)揮會受到其權(quán)力的限制， 在不同的權(quán)力下， 相同能力的管理者也可能做出不同的決策， 目前尚沒有文獻(xiàn)研究權(quán)力對管理者能力的限制以及在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間的關(guān)系問題。

目前實(shí)務(wù)中大多數(shù)通過管理者在短期內(nèi)能否做出令投資者滿意的業(yè)績來評定管理者能力， 要想在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)投資者滿意的業(yè)績要求， 管理者必須擁有高效轉(zhuǎn)換資源的能力。 管理者自身的能力和他們的職業(yè)擔(dān)憂（對當(dāng)前績效以及對同期和未來薪酬的影響的擔(dān)憂）有著密不可分的關(guān)系。 管理者需要通過自己的表現(xiàn)讓經(jīng)理人市場對他們的能力做出合理的評估， 一旦經(jīng)理人市場上產(chǎn)生了對其能力的不利評估， 則會對他們的職業(yè)生涯造成重大負(fù)面影響， 甚至造成當(dāng)前職位的終止[11] 。 管理者都希望自己能在市場上獲得良好的聲譽(yù)， 因此他們更愿意提高公司的長期業(yè)績水平。

在早期文獻(xiàn)研究中， 管理者的職業(yè)擔(dān)憂會對他們的投資決策產(chǎn)生較大影響， 甚至改變他們的投資決策。 高能力的管理者能夠使企業(yè)獲得更高的績效水平和更快的增長速度[12] ， 而良好的企業(yè)業(yè)績又能延長管理者的任期[13] ， 使得他們可以大膽地進(jìn)行各種長短期投資。 低能力的管理者通常更加擔(dān)憂自己的職業(yè)前景， 比起高能力管理者， 他們期望能夠在短期內(nèi)通過高回報(bào)的項(xiàng)目迅速證明自己[14] ， 而企業(yè)社會責(zé)任作為企業(yè)和社會繁榮的一種表現(xiàn)形式， 并不是無私的善行。 在以往的研究中， 企業(yè)社會責(zé)任被視為一項(xiàng)長期行動計(jì)劃[15，16] 。 當(dāng)下的資本市場環(huán)境極具競爭力， 企業(yè)社會責(zé)任由于其回報(bào)收益和回報(bào)時間的不確定性， 日益成為主流風(fēng)險投資的一部分[17，18] 。 出于對職業(yè)前景的考慮， 職業(yè)擔(dān)憂使得管理者盡可能隱瞞不良社會責(zé)任信息的披露， 可能導(dǎo)致企業(yè)社會責(zé)任績效降低[19-21] ; 而高能力的管理者職業(yè)前景廣闊， 他們有著更少的職業(yè)擔(dān)憂， 為了獲得額外的回報(bào)， 他們可能傾向于追求風(fēng)險投資， 因此， 他們履行企業(yè)社會責(zé)任的動機(jī)更為強(qiáng)烈。 高能力的管理者能夠高效轉(zhuǎn)換投入資源， 在企業(yè)經(jīng)營過程中顯得更加游刃有余。 他們在短期內(nèi)不僅能輕松證明自己， 還有更多的時間和精力去關(guān)注那些長期的社會效益項(xiàng)目， 從而更積極地履行企業(yè)社會責(zé)任。 因此本文推測， 高能力的管理者更愿意履行企業(yè)社會責(zé)任。

H1：管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行的調(diào)節(jié)作用

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)普遍認(rèn)為， 非國有企業(yè)存在的目的是實(shí)現(xiàn)資本增值、企業(yè)財(cái)富增長， 達(dá)到企業(yè)利潤最大化目標(biāo)。 相較于非國有企業(yè)而言， 國有企業(yè)承擔(dān)了特殊的職責(zé)使命， 國有企業(yè)管理者除實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值增長這一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外， 還需要代替政府承擔(dān)一定的企業(yè)社會責(zé)任， 即實(shí)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。 以利益為單一目標(biāo)的非國有企業(yè)無力承擔(dān)這種公益責(zé)任， 因此需要國有企業(yè)提供社會福利， 承擔(dān)社會責(zé)任， 促進(jìn)社會穩(wěn)定發(fā)展[22] 。 國有企業(yè)作為企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)， 塑造積極正面的形象非常重要， 很多國有企業(yè)會根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策制定相應(yīng)的企業(yè)社會責(zé)任制度， 并要求整個企業(yè)堅(jiān)決貫徹落實(shí)。

政府作為國有企業(yè)的股東， 通過控制高管晉升， 促使管理者積極達(dá)成各種非營利目標(biāo)， 因此國有企業(yè)的管理者面臨著更強(qiáng)的政治關(guān)聯(lián)和更大的晉升壓力。 國有企業(yè)的管理者們希望能夠通過履行社會責(zé)任來提升知名度以及社會地位， 從而鋪就更好的職業(yè)晉升道路[23，24] 。 在這種背景下， 企業(yè)社會責(zé)任變成一種必需品， 管理者能力的高低不能決定企業(yè)社會責(zé)任的履行與否。 因此本文推測， 在國有企業(yè)中， 管理者的能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響變?nèi)酢?/p>

H2：在國有企業(yè)中， 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間的正相關(guān)關(guān)系減弱。

（三）管理者權(quán)力對管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行的調(diào)節(jié)作用

管理者權(quán)力指在企業(yè)出現(xiàn)治理問題時， 管理者能夠依據(jù)自身意愿處理問題的能力。 根據(jù)管理者權(quán)力理論， 管理者權(quán)力是以主觀意志和行動影響企業(yè)決策的關(guān)鍵因素。 在企業(yè)日常經(jīng)營中， 股東無法做到時刻監(jiān)督管理者， 因此管理者權(quán)力越大， 越有可能憑借手中的權(quán)力影響企業(yè)決策[25] 。 然而決策理論指出， 能力再強(qiáng)的管理者也不是完全理性的， 即較大的權(quán)力讓管理者享受更多的決策自由， 但這種自由可能會讓他們做出極端的決策。 企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離， 管理者的目標(biāo)不一定與企業(yè)一致， 即管理者可能通過既有權(quán)力謀求自身利益最大化以及穩(wěn)固個人地位。 對于能力較強(qiáng)的管理者來說， 良好的公司業(yè)績可能使其將閑置的資金用于在職消費(fèi)或者薪酬提升， 從而降低企業(yè)對社會責(zé)任的投資; 對于能力較弱的管理者來說， 為了盡快達(dá)成企業(yè)業(yè)績目標(biāo)， 其可能通過犧牲長遠(yuǎn)利益來換取短期的盈利。 管理者權(quán)力越大， 這種傾向就越明顯[26-29] 。

有效的監(jiān)督可以降低管理者做出損害企業(yè)利益決策的可能性， 從而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險[30，31] 。 如果企業(yè)的權(quán)力集中在一個管理者手上， 當(dāng)管理者將閑置資金用于在職消費(fèi)或者犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)利益換取短期利益時， 董事會難以及時發(fā)現(xiàn)并制止這些損害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的不合理決策。 當(dāng)企業(yè)的決策權(quán)分散在多位管理者手上時， 他們的權(quán)利均處于受限制狀態(tài)。 這些管理者的背景和代表的利益相關(guān)者各不相同， 因此需要協(xié)調(diào)彼此之間的利益關(guān)系， 沒有任何一個管理者能夠基于自身利益做出犧牲長遠(yuǎn)利益這種不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的決策， 這種平衡能夠有效避免單一管理者的自利行為， 使得那些損害企業(yè)社會責(zé)任履行的決策不能順利執(zhí)行。 因此本文推測， 在管理者權(quán)力受到限制時， 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間的正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)。

H3：在管理者權(quán)力受到限制時， 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間的正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

受企業(yè)社會責(zé)任數(shù)據(jù)來源限制， 本文選取2010 ～ 2016年滬深兩市全部上市公司作為初始研究樣本。 通過《上市公司行業(yè)分類指引（2012）》確定了12類行業(yè)作為研究對象， 主要涉及農(nóng)林牧副漁業(yè)、采礦業(yè)、制造業(yè)、電力、熱力等行業(yè)。 本文對初始研究樣本進(jìn)行了如下篩選：①剔除了ST、?ST公司的樣本觀測值; ②剔除管理者能力缺失公司的樣本觀測值; ③剔除企業(yè)社會責(zé)任履行缺失公司的樣本觀測值。 最終篩選出2451個樣本數(shù)據(jù)。 管理者能力相關(guān)數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）以及網(wǎng)絡(luò)手工搜尋， 企業(yè)社會責(zé)任履行數(shù)據(jù)來自潤靈環(huán)球責(zé)任評級（RKS）。 此外， 本文的數(shù)據(jù)處理主要借助Stata13.1軟件。

1. 被解釋變量。 本文的被解釋變量為企業(yè)社會責(zé)任履行， 使用潤靈環(huán)球社會責(zé)任報(bào)告評級數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)。 潤靈環(huán)球是中國企業(yè)社會責(zé)任權(quán)威第三方評級機(jī)構(gòu)， 致力于為責(zé)任投資（SRI）者、責(zé)任消費(fèi)者及社會公眾提供客觀科學(xué)的企業(yè)責(zé)任評級信息。 潤靈環(huán)球的責(zé)任評級包括ESG評級（環(huán)境、社會責(zé)任、治理）、CSR報(bào)告評級、社會責(zé)任投資者服務(wù)等[32] 。

2. 解釋變量。 本文解釋變量為管理者能力。 由于管理者能力無法直接測量， 早期的研究多使用替代變量。 最典型的變量有管理者聲譽(yù)[33] 、管理者薪酬[34] 和異常收益[35] 。 這些指標(biāo)與管理者能力有一定關(guān)系， 但在實(shí)際應(yīng)用過程中缺乏必要的邏輯性， 并不能準(zhǔn)確地衡量管理者能力。 本文借鑒Demerjian等[36] 的研究思路， 利用DEA和Tobit回歸模型共同度量管理者能力。 首先， 以營業(yè)成本（COGS）、銷售與管理費(fèi)用（SG&A）、固定資產(chǎn)凈額（PPE）、研發(fā)支出（R&D）、商譽(yù)（Goodwill）、無形資產(chǎn)（Intangible）作為投入變量， 而營業(yè)收入（Sales）作為唯一產(chǎn)出變量。 利用DEA估計(jì)上市公司效率（θ）， θ值（0<θ<1）越趨近于1， 上市公司效率越高。 給定同樣的資源， 相較于能力弱的管理者， 能力強(qiáng)的管理者最大限度地提高所用資源的效率。

除了管理者自身的能力， 上市公司效率還受到其他固定效應(yīng)因素的影響， 比如：公司規(guī)模（SIZE）、市場份額（MS）、自由現(xiàn)金流量（FCL）、上市年限（Age）、行業(yè)集中度（HHI）。 剔除這些固定效應(yīng)因素后， 就能較準(zhǔn)確地衡量管理者能力， 即利用回歸殘差衡量對上市公司效率的影響。 殘差越大， 管理者能力越強(qiáng); 殘差越小， 管理者能力越弱。 正值的殘差代表管理者能力強(qiáng)， 即管理者能夠在有限的資源下創(chuàng)造出更多的價值; 負(fù)值的殘差代表管理者能力弱， 即管理者不能有效利用資源創(chuàng)造價值， 甚至可能是在浪費(fèi)資源。

3. 調(diào)節(jié)變量。

（1）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)指控股股東是國家控制還是非國家控制。 本文用SOE表示企業(yè)控股股東的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)， 國有企業(yè)取1， 否則為0。

（2）管理者權(quán)力。 當(dāng)管理者同時擔(dān)任董事長和總經(jīng)理時， 管理者權(quán)力高度集中， 削弱了董事會的有效性 。 因此， 本文通過管理者兩職兼任情況來衡量管理者權(quán)力（DUAL）是否受到限制， 即管理者是否同時兼任董事長和總經(jīng)理。 若不兼任， 則DUAL取1， 說明管理者受到限制， 權(quán)力較弱; 若兼任， 則DUAL取0， 說明管理者未受到限制， 權(quán)力較強(qiáng)， 可以輕易影響公司決策。

4. 控制變量。 本文選取的控制變量包括公司規(guī)模（SIZE）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、股權(quán)集中度（FIRST）以及經(jīng)營現(xiàn)金流量金額（CF）。 本文還控制了研發(fā)費(fèi)用（RD）和行業(yè)競爭強(qiáng)度（HHI）。 由于企業(yè)當(dāng)前的支出能夠改善未來的績效 [37] ， 且投入高額研發(fā)費(fèi)用的企業(yè)通常愿意投資企業(yè)社會責(zé)任， 良好的現(xiàn)金流也是這些投資強(qiáng)有力的保證。 同時， 高強(qiáng)度的行業(yè)競爭能夠刺激企業(yè)加大對企業(yè)社會責(zé)任的投資， 塑造良好的企業(yè)形象， 以達(dá)到吸引顧客的目的[38] 。

（二）模型設(shè)定

為了研究管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響， 本文構(gòu)建了模型（3）檢驗(yàn)H1; 為了研究產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在管理者能力與企業(yè)社會責(zé)任履行關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用， 本文以模型（3）為基礎(chǔ)， 依據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將樣本分為國有企業(yè)組和非國有企業(yè)組檢驗(yàn)H2。

為了研究管理者權(quán)力在管理者能力與企業(yè)社會責(zé)任履行關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 在模型（3）的基礎(chǔ)上引入管理者權(quán)力以及管理者能力與管理者權(quán)力的交乘項(xiàng)， 構(gòu)建模型（4）檢驗(yàn)H3：

四、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2為本文變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。 樣本企業(yè)社會責(zé)任履行均值為38.502， 說明關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任信息的整體披露質(zhì)量中等偏下; 最大值為87.179， 最小值為13.33， 標(biāo)準(zhǔn)差12.079， 說明企業(yè)社會責(zé)任履行情況參差不齊， 企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步完善。 管理者能力均值為0.056， 最大值和最小值分別為0.386和-0.377， 說明各樣本公司管理者能力差異顯著。 其他變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見表2， 此處不再一一贅述。

（二）回歸分析

為了驗(yàn)證主效應(yīng)管理者能力是否能夠促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任履行（H1）， 本文對模型（3）進(jìn)行了回歸分析， 回歸結(jié)果如表3列（1）所示。 管理者能力的系數(shù)為2.913且在1%的水平上顯著， 說明管理者能力每增加1個單位， 企業(yè)社會責(zé)任履行將增加2.913個單位， 與管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行正相關(guān)的研究假設(shè)一致， H1得到支持。

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對信息披露具有異質(zhì)性影響[39] ， 因此本文將樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)， 在模型（3）的基礎(chǔ)上進(jìn)行了分組回歸， 分組回歸結(jié)果如表3列（2）所示。 國有企業(yè)和非國有企業(yè)的分組回歸結(jié)果表明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)使得管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響出現(xiàn)了差異：全樣本下， 管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行有顯著正向影響; 國有企業(yè)樣本中管理者能力系數(shù)為2.416， 但不顯著; 非國有企業(yè)樣本中管理者能力系數(shù)為3.57且在5%水平上顯著， 即管理者能力每增加1個單位， 非國有企業(yè)社會責(zé)任履行將增加3.57個單位。 這說明在國有企業(yè)中， 管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響不明顯; 而在非國有企業(yè)中， 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行仍呈正相關(guān)關(guān)系。 H2得到支持。

為了檢驗(yàn)管理者權(quán)力在管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響中是否具有調(diào)節(jié)效應(yīng)， 本文對模型（4）進(jìn)行了回歸分析， 回歸結(jié)果如表3列（3）所示。 回歸結(jié)果顯示， 管理者能力與企業(yè)社會責(zé)任履行正相關(guān)， 與主效應(yīng)檢驗(yàn)一致， 主效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果得到進(jìn)一步驗(yàn)證。 交乘項(xiàng)系數(shù)與管理者能力系數(shù)均為正數(shù)， 且都在1%水平上顯著， 表明管理者權(quán)力受到限制時， 在管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任的正相關(guān)關(guān)系中起到正向的調(diào)節(jié)作用。 與管理者權(quán)力受到限制時， 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)的研究假設(shè)一致， H3得到支持。

（三）進(jìn)一步研究

管理者能力為正值時， 其值越接近1， 說明管理者能力越強(qiáng)， 即管理者能夠在有限的資源下創(chuàng)造出更多的價值; 管理者能力為負(fù)值時， 越接近-1， 說明管理者越不能有效利用資源創(chuàng)造價值， 甚至可能存在資源浪費(fèi)。 結(jié)合模型計(jì)算以及實(shí)際意義， 管理者能力的數(shù)據(jù)不會為0， 且為0時無任何意義。 因此， 進(jìn)一步研究中本文將研究樣本分為正值組（管理者能力大于0）和負(fù)值組（管理者能力小于0）， 運(yùn)用模型（3）對所有假設(shè)進(jìn)行分組檢驗(yàn)。

1. 正值組（管理者能力大于0）。 為了進(jìn)一步研究管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響（H1）， 本文對模型（3）進(jìn)行了回歸分析， 回歸結(jié)果如表4列（1）所示。 與H1預(yù)測一致， 管理者能力為正值時， 對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響是正向的， 且在10%的水平上顯著。 這說明管理者能力每增加1個單位， 企業(yè)社會責(zé)任履行也會相應(yīng)增加5.171個單位。 H1得到支持。

同樣， 在正值組中， 本文將樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)， 基于模型（3）進(jìn)行回歸， 回歸結(jié)果如表4列（2）所示。 回歸結(jié)果表明， 在國有企業(yè)組， 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間的關(guān)系并不顯著。 在非國有企業(yè)組， 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間的相關(guān)系數(shù)略微下降， 但二者間關(guān)系仍然在10%的水平上顯著。 這說明在國有企業(yè)中， 管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的積極影響有所減弱， H2得到支持。

此外， 對于管理者能力為正值的管理者而言， 他們在企業(yè)資源轉(zhuǎn)換過程中顯得游刃有余， 更容易取得良好的業(yè)績; 但是有些管理者認(rèn)為自身能力很強(qiáng)， 較為自負(fù)， 可能做出過度投資等不良投資行為。 因此， 本文引入“董事長與總經(jīng)理兼任情況”這一變量[40] ， 當(dāng)管理者不同時擔(dān)任董事長和總經(jīng)理時， 其能力將受到自身權(quán)力不足的制約， 不當(dāng)行為減少。 本文將樣本分為董事長與總經(jīng)理兼任和不兼任兩組， 基于模型（3）進(jìn)行回歸， 回歸結(jié)果如表4列（3）所示。 回歸結(jié)果表明：當(dāng)董事長與總經(jīng)理兩職分離時， 管理者能力與企業(yè)社會責(zé)任履行間關(guān)系在5%水平上顯著， 且管理者能力每增加1個單位， 企業(yè)社會責(zé)任履行相應(yīng)增加7.482個單位; 當(dāng)董事長與總經(jīng)理兩職合一時， 管理者能力與企業(yè)社會責(zé)任履行間的關(guān)系不僅不再顯著， 二者間的相關(guān)系數(shù)甚至變?yōu)樨?fù)數(shù)。 這說明管理者自身權(quán)力受到一定制約時， 管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的積極影響反而增強(qiáng)了， H3得到支持。

2. 負(fù)值組（管理者能力小于0）。 為驗(yàn)證負(fù)值管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響（H1）， 本文同樣對模型（3）進(jìn)行回歸分析， 回歸結(jié)果如表5列（1）所示。 管理者能力為負(fù)值時， 其與企業(yè)社會責(zé)任履行間的關(guān)系并不顯著， 且相關(guān)系數(shù)僅為0.585。 H1在此種情況下未得到支持。 筆者認(rèn)為可能源于以下兩方面原因：第一， 當(dāng)下企業(yè)廣泛使用基于股權(quán)的報(bào)酬和相應(yīng)的激勵措施來鼓勵管理者提升公司業(yè)績， 能力較弱的管理者在管理激勵和業(yè)績壓力的雙重影響下， 可能無力履行企業(yè)社會責(zé)任， 甚至參與企業(yè)社會責(zé)任失責(zé)[41] 。 第二， 管理者想要提升企業(yè)履行社會責(zé)任積極性， 首先要避免“失責(zé)行為”， 即在不損害企業(yè)社會責(zé)任的前提下經(jīng)營公司， 其次才是承擔(dān)更多的企業(yè)社會責(zé)任[42] 。 能力較弱的管理者只能最大限度避免企業(yè)社會責(zé)任失責(zé)行為， 且他們沒有考慮不承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任活動可能產(chǎn)生的負(fù)面影響[9] 。

當(dāng)管理者能力為負(fù)值時， 本文同樣將樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)， 基于模型（3）進(jìn)行回歸， 回歸結(jié)果如表5列（2）所示。 回歸結(jié)果表明， 無論是在國有企業(yè)還是非國有企業(yè)， 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間關(guān)系均不顯著。 在非國有企業(yè)中， 管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間的相關(guān)系數(shù)甚至變?yōu)樨?fù)數(shù)。 對于能力不強(qiáng)的管理者來說， 短期內(nèi)創(chuàng)造良好的業(yè)績才是他們的首要目標(biāo)。 H2在此種情況下未得到支持。

管理者權(quán)力受到限制時， 正值組中管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間正向關(guān)系增強(qiáng); 管理者能力不受限制時， 負(fù)值組中管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行產(chǎn)生了顯著的負(fù)面影響。 對于能力較差的管理者， 企業(yè)的高績效目標(biāo)和他們的能力并不匹配。 高績效目標(biāo)指管理者需要在短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大幅度的績效提升， 通常是企業(yè)為了迎合內(nèi)外利益相關(guān)者的需求而制定的目標(biāo)， 具有極大挑戰(zhàn)性[43] 。 在沒有制度約束的前提下， 能力較差的管理者為了實(shí)現(xiàn)高績效目標(biāo)、追求自身的利益最大化， 可能會拋棄理應(yīng)遵守的商業(yè)倫理道德， 且這種失責(zé)行為的結(jié)果體現(xiàn)在企業(yè)層面， 管理者個人無須為此承擔(dān)后果， 因而對企業(yè)社會責(zé)任履行產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響。 從表4、表5的檢驗(yàn)結(jié)果來看， 與能力較差的管理者相比， 有能力的管理者更愿意開展具有社會責(zé)任感的活動， 拒絕損害社會責(zé)任的行為， 從而更好地履行企業(yè)社會責(zé)任。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1. 替換被解釋變量。 本文引入“企業(yè)社會責(zé)任評級等級”這一數(shù)據(jù)， 評級登記從C到AA+一共19個等級， 分別賦值1 ～ 19作為企業(yè)社會責(zé)任履行的取值， 將新的企業(yè)社會責(zé)任履行變量代入模型（3）、模型（4）再次進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。 檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示， 與前文結(jié)果一致， 即管理者能力能夠?qū)ζ髽I(yè)社會責(zé)任履行產(chǎn)生積極影響。

2. 超前—滯后期（Lead-Lag Approach）檢驗(yàn)。 為了確保實(shí)證結(jié)果穩(wěn)健性， 本文考慮到企業(yè)社會責(zé)任履行很可能受到自身上期因素的影響， 因此， 本文在回歸檢驗(yàn)中將解釋變量和控制變量進(jìn)行了滯后一期處理[44] 。 通過這種超前—滯后期（Lead-Lag Approach）的處理方式能夠在一定程度上緩解內(nèi)生性問題。 檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示， 主要結(jié)果并未發(fā)生變化， 說明本文變量間關(guān)系并未受到內(nèi)生性的嚴(yán)重影響， 研究結(jié)果比較穩(wěn)健。

五、結(jié)論、貢獻(xiàn)與啟示

（一）研究結(jié)論

以2010 ～ 2016年滬深兩市上市公司作為研究樣本， 從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和管理者權(quán)力兩個視角出發(fā)， 深入探討管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響。 實(shí)證結(jié)果表明：管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行呈正相關(guān)關(guān)系; 但在國有企業(yè)中， 這種關(guān)系并不顯著。 此外， 管理者權(quán)力會調(diào)節(jié)管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行間的關(guān)系。 管理者權(quán)力受到約束時， 高能力的管理者企業(yè)社會責(zé)任履行程度增強(qiáng); 管理者權(quán)力未受到約束時， 低能力的管理者企業(yè)社會責(zé)任履行程度減弱。

（二）研究貢獻(xiàn)

1. 豐富了中國背景下有關(guān)管理者能力的研究。 由于早期研究對管理者能力的衡量多使用替代變量， 噪聲較大， 國內(nèi)外關(guān)于管理者能力的研究較為局部、零散， 尚未形成一個系統(tǒng)的框架， 本文有助于后續(xù)學(xué)者對管理者能力形成更加系統(tǒng)、完整的認(rèn)識。

2. 基于委托代理理論， 細(xì)化了企業(yè)社會責(zé)任履行影響因素的研究視角。 以往研究從制度環(huán)境、競爭強(qiáng)度、企業(yè)文化、管理者背景特征等較為宏觀的方面進(jìn)行了探索， 本文基于管理者能力這一微觀視角展開實(shí)證研究， 豐富了企業(yè)社會責(zé)任履行的影響因素研究。

3. 基于管理者權(quán)力理論， 揭示了管理者權(quán)力在管理者能力對企業(yè)社會責(zé)任履行影響中的調(diào)節(jié)作用。 管理者權(quán)力作為管理者能力的重要約束條件， 能夠促使企業(yè)通過改善自身的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)而積極履行企業(yè)社會責(zé)任。 本文的研究結(jié)果能夠幫助企業(yè)在實(shí)務(wù)中提高對管理者能力的重視程度， 從多元角度進(jìn)行改進(jìn)。

（三）研究啟示

本文對管理者能力采取的衡量方法比前人的研究更加準(zhǔn)確、可靠， 但仍然有些因素沒有得到有效控制， 比如國家政策、市場環(huán)境。 這些因素都會對企業(yè)轉(zhuǎn)換資源的效率產(chǎn)生影響， 從而使得管理者能力的衡量有些許偏差。 因此， 在未來的研究中， 可以找出更多與管理者能力無關(guān)， 卻能影響企業(yè)轉(zhuǎn)換資源效率的因素， 剔除它們， 更精確地衡量管理者能力。

在來的研究中， 可以考慮引入“管理者任期”這一變量。 “前人栽樹， 后人乘涼”， 如果高能力管理者即將退休， 企業(yè)社會責(zé)任履行與否對他的職業(yè)生涯不會造成任何影響， 那么他還愿意積極地履行社會責(zé)任嗎？ 該問題有待檢驗(yàn)。

動態(tài)地看待管理者能力， 隨著時間的推移， 經(jīng)驗(yàn)逐漸積累， 管理者能力會慢慢增強(qiáng)。 同時， 企業(yè)社會責(zé)任作為一項(xiàng)長期投資， 管理者能力對它的影響不是“立竿見影”的。 隨著企業(yè)社會責(zé)任履行數(shù)據(jù)的不斷更新， 在未來的研究中可以嘗試增加滯后期數(shù)， 考察管理者能力對某階段企業(yè)社會責(zé)任履行的影響。 此外， 不同國家對管理者能力和企業(yè)社會責(zé)任履行的重視程度不同， 可以結(jié)合我國國情與其他國家進(jìn)行對比研究。

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