多元化氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為影響的跨層次研究

馬占杰

（華僑大學 工商管理學院，福建 泉州362021）

一、引言

黨的十九大報告指出，創(chuàng)新是建設現(xiàn)代經(jīng)濟體系的重要支撐，企業(yè)要加快增強自主創(chuàng)新能力和實力。管理實踐表明，知識型員工是企業(yè)重要的知識載體和創(chuàng)新主體，已成為企業(yè)創(chuàng)新能力提升的重要驅動因素之一，他們的創(chuàng)新行為對企業(yè)整體績效有重大影響［1-2］。特定組織氛圍是組織環(huán)境的重要組成部分，它與員工創(chuàng)新行為的關系受到學者們的廣泛關注［3-4］。例如，創(chuàng)新氛圍［5-7］、勞動關系氛圍［8］、包容型氛圍［9］、差錯性氛圍［10］等與員工創(chuàng)新行為的關系已得到驗證，氛圍評估已經(jīng)成為組織對員工創(chuàng)新能力與行為進行組織干預的重要基礎［11］。

作為特定組織氛圍之一，多元化氛圍是指組織是否重視多元化，是否努力促進員工表達他們的觀點，傾聽、評價他們的看法，反映了組織踐行公平人力資源管理政策的努力程度［12-14］。因此，它強調(diào)的是組織對確保平等就業(yè)機會和消除歧視的努力，不僅體現(xiàn)了組織對差異性的包容，還反映了“多數(shù)派”員工吸收來自“少數(shù)派”群體內(nèi)不同信息和知識的意愿［15］。研究表明，良好的多元化氛圍會對組織承諾［16］、團隊績效［17］、組織公民行為［18］、團隊攻擊性行為［19］和員工離職行為［20］等產(chǎn)生顯著影響。那么，多元化氛圍會如何影響知識型員工的創(chuàng)新行為呢？已有文獻證實了多元化氛圍的調(diào)節(jié)作用，如支持性的多元化氛圍能夠正向調(diào)節(jié)團隊多元化與創(chuàng)新行為的關系［21-22］。而關于多元化氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響，雖然部分學者提出平等和諧的組織內(nèi)部環(huán)境是促進員工創(chuàng)新的關鍵措施［23］，多元化氛圍能夠正向引導企業(yè)創(chuàng)新行為［24］等命題，但其影響程度和機理還有待實證研究支持。

根據(jù)Cox 提出的文化多元化互動模型（Interactional Model of Cultural Diversity，IMCD），多元化氛圍會影響員工的群體凝聚力、創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為［25］。社會認同理論也表明，當員工認為組織重視多元化時，他們會對自己在組織中的身份認同產(chǎn)生更高的期望［26］，因而良好的多元化氛圍會對員工情感及行為產(chǎn)生積極影響［27］。而且，良好的多元化氛圍還能夠削弱組織內(nèi)歧視等負面群體過程［19］，使員工有更強的創(chuàng)新動機。因此，探索組織多元化氛圍與知識型員工創(chuàng)新行為的關系，是本文第一個研究問題。

另外，知識共享在組織氛圍與成員行為之間的中介效應明顯。例如，知識共享在多元化氛圍與團隊有效性之間［28］、組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間［4］等具有中介作用。那么，知識共享在多元化氛圍與知識型員工創(chuàng)新行為之間的中介效應是否存在？ 已有文獻表明，多元化氛圍能夠顯著影響員工知識共享［28］，而知識共享對員工的創(chuàng)新行為的促進作用也已經(jīng)得到證實［4］，但知識共享在二者之間的中介效應還有待深入研究。從時間變量的角度，員工在組織內(nèi)的工作年限會影響他們的人際互動過程和創(chuàng)新能力。一般來講，員工的工作年限越長，他與同事的互動過程就會越順利，也越有機會積累工作經(jīng)驗和提升專業(yè)技能［29］。從人力資本理論的角度，已有文獻表明，時間變量能夠影響工作環(huán)境和員工創(chuàng)新行為的關系［30］。但工作年限是否會影響多元化氛圍與知識型員工創(chuàng)新行為的關系，這還有待實證研究的支持。因此，以知識共享和工作年限為變量，探索多元化氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為的影響機制，是本文的第二個研究問題。

基于此，本文根據(jù)信號理論和社會認同理論，通過對72 個知識型團隊319 個樣本的跨層次數(shù)據(jù)分析，驗證了團隊多元化氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為的影響水平和機制。本文的理論貢獻和創(chuàng)新點在于：一方面，與現(xiàn)有成果主要集中于多元化氛圍與員工工作態(tài)度和績效的關系研究不同，本文從知識型員工創(chuàng)新行為的視角驗證了文化多元化互動模型，證實多元化氛圍也是影響員工創(chuàng)新行為的特定組織氛圍之一；另一方面，本文以知識共享和工作年限作為中間變量，深入系統(tǒng)地挖掘了多元化氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為的影響機制，豐富了員工創(chuàng)新行為的理論體系。

二、理論基礎與研究假設

（一）多元化氛圍與知識型員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是指組織內(nèi)員工產(chǎn)生新想法，并不斷推廣和實踐的行為［31］。作為有較高精神需求的群體，知識型員工的科研創(chuàng)新活動離不開和諧的氛圍［2］。根據(jù)信號理論，在組織不確定性程度較高的環(huán)境中，員工會努力尋求能揭示更多有用信息的信號，并依賴組織線索和信號來解釋組織承諾和目標［32］。應用于多元化氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關系，“員工開放性和”“價值觀的多元評估”等作為情境特征或信號，能夠彰顯與員工預期、支持和獎勵等相關的組織多元化特征［33］，強化知識型員工的創(chuàng)新動機，從而促進員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性行為。

從人力資本提升的角度看，員工創(chuàng)新能力是創(chuàng)新行為的基礎。研究表明，積極的多元化氛圍是員工認知多樣性的重要來源，它可以促進員工產(chǎn)生更好的問題解決方案，使員工具備更強的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力［17］，并通過鼓勵不同員工間信息交流和整合而促進員工的創(chuàng)新行為［14］。而且，員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新性行為和問題解決能力，都能夠通過良好的多元化氛圍在工作群體間得到增強［17］。另外，在管理實踐中，眾多跨國企業(yè)集團組建的多元化團隊之所以能夠激發(fā)成員的創(chuàng)新行為，主要是由于支持性的多元化氛圍不僅促進了多元化團隊發(fā)揮最佳的創(chuàng)新功能［22］，還有效防止了多元化的消極結果，例如定型觀念和歧視等?；诖?，我們提出：

假設1：組織積極的多元化氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（二）多元化氛圍、知識共享與知識型員工創(chuàng)新行為

知識共享是知識傳遞和溝通的過程，包括正式共享（展開討論會等）與非正式共享（如人與人隨意交談等）。由于它能夠將知識由個體層面升華至群體或組織層面，實現(xiàn)知識的協(xié)同效應與價值倍增［4］，因而是提升團隊創(chuàng)造性和競爭力的基礎［34］。

1.多元化氛圍與知識共享

組織內(nèi)隱性知識共享主要通過成員間的緊密合作來實現(xiàn)，即只有當創(chuàng)新參與者有共享意愿時，行動者才有可能通過社會網(wǎng)絡實現(xiàn)知識共享［35］。研究表明，影響員工知識共享意愿的重要因素不是技術，而是知識工作者的內(nèi)生動機［36］。強調(diào)自主和寬松的多元化氛圍營造了一個彼此信任的組織內(nèi)部環(huán)境［12］，由此產(chǎn)生的分享動機有助于知識型員工間的知識傳播和信息交流［37］。

研究表明，積極的多元化氛圍通過降低群體的偏見行為，增加了成員間的情感信任，還促進了團隊成員在信任彼此專長和能力的基礎上，更好地實現(xiàn)了彼此協(xié)調(diào)［38］，從而提升了知識型員工間的知識共享行為，尤其是隱藏知識的分享［34］。組織多元化氛圍中積極回應合乎規(guī)范的例外、對分歧的合并、整合與資本化，以及保持對規(guī)范例外的開放包容、忽略差異等，都會對團隊成員的知識共享產(chǎn)生正向影響［28］?；诖?，我們提出：

假設2：組織積極的多元化氛圍對知識型員工的知識共享有正向影響。

2.知識共享與知識型員工創(chuàng)新行為

作為組織內(nèi)隱性知識的主要創(chuàng)造者、傳播者和吸收者，知識型員工具有高度的知識互補性與知識異質性，他們的知識共享行為實現(xiàn)了成員差異化知識的整合與利用，形成并維持了組織的交互記憶系統(tǒng)，成為創(chuàng)新活動的重要影響因素［39］。

一方面，員工通過知識共享促進知識的轉移和吸收，實現(xiàn)知識融合與思維的碰撞，這不僅可以提高知識型員工的知識存量，還可以激發(fā)他們的創(chuàng)新思維與意識，最終產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為［40］；另一方面，高水平的知識共享會促進知識型員工隱性知識的交流合作，它通過相互交叉、相互影響、共享倍增、輻射帶動所產(chǎn)生的知識無摩擦交融，不僅促進技術創(chuàng)新網(wǎng)絡生態(tài)圈的良性發(fā)展，而且還提高了企業(yè)對知識、信息、技術等資源的利用率，增加知識型員工產(chǎn)生創(chuàng)造性成果的可能性［41］，從而顯著促進他們的創(chuàng)新行為［42］。因此，我們提出：

假設3：知識型員工的知識共享對創(chuàng)新行為有正向影響。

根據(jù)Lewin 的場理論，組織中個人及團體的態(tài)度與行為必須從他們與環(huán)境相互作用的角度理解，組織氛圍是通過某些中介變量來對個體及組織的績效及效率產(chǎn)生作用的。在分工日益精細化的今天，知識型員工在積極的多元化氛圍中，主動進行知識共享和交流，更有利于產(chǎn)生創(chuàng)新性行為。Hajro 通過對11 家公司48 個團隊間互動的廣泛觀察，開發(fā)了“多元化氛圍—知識共享—團隊有效性”的理論模型，而員工創(chuàng)新行為是團隊有效性的重要組織部分［28］。因此，知識共享可能是多元化氛圍與知識型員工創(chuàng)新行為的中介變量［2］?；诖耍覀兲岢觯?/p>

假設4：知識共享在多元化氛圍和知識型員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

（三）工作年限的調(diào)節(jié)作用

通常，時間變量（temporal variables）（如年齡、工作年限、共事時間等）是作為控制變量加以考慮的。但已有研究也發(fā)現(xiàn)，工作年限的長短是影響員工間關系并進而影響其組織行為的重要變量［30］。實踐表明，工作年限是影響人際關系選擇的重要因素，即員工的工作年限越長，他越容易與其他員工形成志同道合的團隊。根據(jù)人際交往中相似相吸模式（Similarity Attraction Paradigm，SAP），相似的個體互動過程會更順利，進而表現(xiàn)更多積極的互動行為［43］。

已有研究表明，員工在團隊中的工作年限越長，因交往而帶來積極的互動關系和情感交換就越多，相互間也越容易產(chǎn)生認同，情感支持和工具支持行為也越多［30］。因此，在促進表達不同觀點的多元化氛圍中，他們會展現(xiàn)出更多的知識共享意愿和行為。相反，當在團隊中工作年限較短時，由于與團隊成員間人際關系的生疏，知識型員工彼此的信任感還未完全建立，而且他們也無法判斷彼此間的相似性，因此互動過程會存在一定障礙，即使在鼓勵多元觀點表達的積極多元化氛圍中，他們也不愿意將自己的隱性知識與其他成員共享。基于此，我們提出：

假設5：工作年限會加強多元化氛圍與知識型員工知識共享的關系。即在團隊中的工作年限越長，多元化氛圍對知識型員工知識共享的正向作用越強。

綜合前文理論推導和邏輯推理，筆者進一步探究中介的調(diào)節(jié)效應，即工作年限與多元化氛圍的交互效應是否需要通過知識共享的中介進而作用于創(chuàng)新行為。基于此，我們提出：

假設6：多元化氛圍與工作年限的交互作用會影響知識共享的中介作用，進而影響知識型員工的創(chuàng)新行為。

基于以上假設，得出本文的研究模型，如圖1所示。

圖1 研究框架模型

三、研究方法

（一）研究樣本

由于本研究變量涉及跨層次，因此遵循George 的建議，將同一個主管管轄的相互合作的員工看作一個團隊［44］，為了避免共同方法偏差的影響，多元化氛圍問卷由團隊主管和團隊成員共同填寫，創(chuàng)新行為變量問卷由團隊主管填寫，知識共享和工作年限問卷由員工填寫，并形成“主管—員工”的團隊配對樣本。筆者在2019年2月至4月利用給企業(yè)授課以及到學員企業(yè)走訪的機會，對閩南地區(qū)（廈門、漳州、泉州）16 家企業(yè)75 個團隊的375 位研發(fā)人員進行了問卷調(diào)研，樣本行業(yè)涉及鞋服、電子、生物工程等。剔除填寫無效和組織層次變量的組內(nèi)一致性系數(shù)rwg 值小于0.70 的樣本后，最后得到72 個團隊319 份有效配對樣本，有效回收率為85.07%。樣本特征如表1所示，男性數(shù)量（61.13%）多于女性（38.87%），年齡方面主要集中在25～45 歲（84.64%），大部分具有本科以上學歷（93.09%），平均工作年限為6.23年。

表1 樣本描述性統(tǒng)計分析表（N=319）

（二）變量測量

本研究所包含的變量有多元化氛圍、知識共享、工作年限和員工創(chuàng)新行為，除工作年限外，其他變量均為得到廣泛應用的英文原創(chuàng)量表。為了保證測量的質量，本研究使用標準的“翻譯—回譯”程序，確定最終中文版。測量工具分別如下。

多元化氛圍：采用Mckay 等開發(fā)的量表［13］，包含4 個題項，用李克特5 點量尺計分，典型題目如：“團隊成員像我一樣尊重其他人的觀點?！痹摿勘砗w了組織公平、高層領導對多元化的支持以及對不同觀點的認可度，得到了廣泛使用。內(nèi)部一致性信度為0.83。

知識共享：采用Chow 等開發(fā)的量表［45］，包含5 個題項，用李克特5 點量尺計分，典型題目如“我愿意更多地向組織成員分享自己的工作經(jīng)驗和訣竅”。內(nèi)部一致性信度為0.85。

員工創(chuàng)新行為：采用Janssen 的量表［46］，包含8 個題項，采用李克特5 點量尺計分，典型題目如：“我經(jīng)常嘗試采用新的方法解決工作中出現(xiàn)的問題?！眱?nèi)部一致性a 系數(shù)為0.79。

工作年限：是指員工自加入團隊后到目前的總時間，以年為單位進行計量。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

（一）同源方差和區(qū)分效度檢驗

根據(jù)Podsakoff 等的建議和標準［47］，本研究采用Harmon 單因素分析方法驗證同源方差。結果表明，旋轉前第一個因子解釋了總變異量的20.16%，低于總變異解釋量（59.68% ）的40%，說明數(shù)據(jù)不存在同源方差問題。此外，本研究的調(diào)查是在閩南（廈門、漳州和泉州）的16 家企業(yè)中進行且具體調(diào)查時間不同，這有助于從時間角度控制共同方法偏差。本研究主要變量的驗證性因子分析結果見表2。結果表明，三因素模型對數(shù)據(jù)擬合得最為理想，說明變量具有良好的區(qū)分效度，能夠代表三個不同的構念。

表2 驗證性因子分析結果（N=319）

（二）描述性統(tǒng)計分析

本研究核心變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表3所示。由表3可知，工作年限與知識共享（r=0.272，p＜0.05）和創(chuàng)新行為（r=0.164，p＜0.05）均存在顯著正相關，知識共享和創(chuàng)新行為（r=0.281，p＜0.01） 存在顯著正相關。數(shù)據(jù)分析結果初步支持假設，為后續(xù)的回歸分析奠定了基礎。但為了進一步研究多元化氛圍和創(chuàng)新行為的關系以及跨層次的中介和調(diào)節(jié)效應，需要進一步進行跨層次線性模型分析。

表3 變量描述性統(tǒng)計分析結果（N=319）

（三）假設檢驗

1.主效應和中介效應檢驗

本研究運用HLM 6.08 分析軟件對數(shù)據(jù)進行多層次回歸分析。首先，我們以創(chuàng)新行為作為結果變量設定一個零模型，結果顯示創(chuàng)新行為的組間方差（τ00）為0.061，組內(nèi)方差（σ2）為0.283，組間方差占總方差的17.86%，即ICC（1）為0.182，說明創(chuàng)新行為存在顯著的組間差異，因此本研究有必要進行多層線性分析。

分析結果如表4所示。多元化氛圍對創(chuàng)新行為有顯著正向影響（M4，β=0.332，p＜0.01），假設1 得到驗證。多元化氛圍對知識共享有顯著正向影響（M2，β=0.248，p＜0.01），知識共享對創(chuàng)新行為有顯著正向影響（M5，β=0.163，p＜0.05），假設2 和假設3 得到驗證。當加入知識共享作為中介變量后（M6），多元化氛圍對創(chuàng)新行為的影響仍然顯著，但由原來的（M4，β=0.332，p＜0.01）降為（M6，β=0.212，p＜0.01），表明知識共享對多元化氛圍和創(chuàng)新行為有部分中介作用。另外，我們還用Mplus7.04 蒙特卡羅法模擬20000 次檢驗知識共享所起中介效應的顯著性。結果表明，知識共享所起中介效應在雙側95%的CI=［0.190，0.351］，區(qū)間不包括零，表明知識共享在多元化氛圍和創(chuàng)新行為之間的中介效應顯著，假設4 得到驗證。

表4 中介作用的多層次回歸分析（N=319）

2.調(diào)節(jié)效應檢驗

對于工作年限的調(diào)節(jié)效應檢驗：首先，由表4可知，多元化氛圍對知識共享有顯著正向影響（M2，β=0.248，p＜0.01）。另外，根據(jù)表5的結果，多元化氛圍和工作年限對知識共享均有顯著影響，回歸系數(shù)分別為（M7，β=0.232，p＜0.01）和（M7，β=0.041，p＜0.05）。加入交互項之后，交互項對知識共享的影響系數(shù)顯著（M8，β=0.133，p＜0.05），由此說明工作年限在多元化氛圍和知識共享之間起調(diào)節(jié)作用，假設5 得以驗證。

為了更直觀地反映工作年限的調(diào)節(jié)效應，本文分別繪制了工作年限在高于和低于均值一個標準差的水平下的調(diào)節(jié)效應交互作用圖（如圖2所示）。對于在團隊中工作時限較長的知識型員工，多元化氛圍對其知識共享的影響更顯著（=0.262，p＜0.01）；反之，對于在團隊中工作時限較短的知識型員工，多元化氛圍也正向影響其知識共享，但結果不顯著（=0.031，p＞0.05），由此進一步驗證了假設5。

接下來，根據(jù)Preacher 等［48］的方法對假設6 進行檢驗，結果如表5所示，多元化氛圍對創(chuàng)新行為有顯著正向影響（M9，β=0.350，p＜0.01），交互項對創(chuàng)新行為仍有顯著正向影響（M10，β=0.174，p＜0.05）。加入中介變量后，知識共享對創(chuàng)新行為有顯著正向影響（M11，β=0.153，p＜0.05），此時交互項對創(chuàng)新行為的作用依然顯著（M11，β=0.174，p＜0.05）。

為了檢驗不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應，本研究運用Mplus7.04 設定程序Bootstrap 抽樣5000 次，分析結果如表6所示。其中，當工作年限處于低于一個標準差水平時，間接效應在95%的置信區(qū)間（CI）為［-0.031，0.012］，該區(qū)間包含了零，說明此時多元化氛圍通過知識共享與創(chuàng)新行為的間接關系不顯著。當工作年限處于中高水平時，多元化氛圍通過知識共享與創(chuàng)新行為的間接關系顯著。因此，假設6 得以驗證。

圖2 工作年限對多元化氛圍和知識共享的調(diào)節(jié)作用

表5 有中介的調(diào)節(jié)效應多層次回歸分析（N=319）

表6 Bootstrap 方法在不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應及其置信區(qū)間（N=319）

五、結束語

（一）研究結論

基于信號理論和社會交換理論，本研究從組織努力促進不同群體共存的協(xié)同效應角度，構建并驗證了多元化氛圍與知識型員工創(chuàng)新行為之間的關系模型。結果表明：第一，與社會交換理論的觀點相一致，多元化氛圍能夠通過改善知識型員工的工作態(tài)度，進而顯著促進知識型員工的創(chuàng)新行為，進一步驗證了已有文獻中多元化氛圍始終與更有利的員工態(tài)度相關聯(lián)、能夠顯著正向影響組織的社會資本和創(chuàng)新績效［17］，支持性的多元化氛圍能夠激發(fā)多元化團隊的創(chuàng)新能力等觀點［5，22］。第二，驗證了知識共享在多元化氛圍與知識型員工創(chuàng)新性行為之間的中介效應，與已有文獻中多元化氛圍對結果變量的影響依賴于組織因素相互作用［25］，積極和開放的多元化氛圍可以促進個人之間、個人與組織之間知識的有益循環(huán)等觀點相一致，也進一步驗證了多元化氛圍對員工行為的影響是通過中介作用實現(xiàn)的。第三，工作年限對多元化氛圍與知識型員工知識共享的關系具有強化作用，驗證了時間框架效應能夠對知識團隊創(chuàng)新程度的關系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用的結論。這是因為工作年限能夠影響員工間的人際關系以及對組織的認同，而根據(jù)組織認同和社會交換理論的相關觀點，員工的組織認同能促進員工間的知識交換［15］。

（二）管理啟示

在管理實踐中，多元化氛圍聚焦于組織內(nèi)部，對組織的日常管理具有重要影響［41］。本文的研究結論也表明，作為認知多樣性的來源，多元化氛圍通過促進知識型員工的知識共享而使員工具備更強的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力［33］。如何使員工理解和體驗組織中的多元化氛圍，并將之轉化為他們在團隊合作中的互動，是管理者需要關注的問題。因此，為了提高知識型員工的創(chuàng)新行為，組織可以采取如下措施：第一，通過有效的管理多元化的理念來改善組織多元化氛圍，努力塑造組織內(nèi)“促進不同觀點的表達”“傾聽不同的觀點”“重視不同的觀點”和“融合不同的觀點”等的環(huán)境氛圍，增加員工的組織認同感，促進員工間的知識共享；第二，努力保持知識型員工的穩(wěn)定性，這有利于提升組織的創(chuàng)新能力，在管理中有必要采取主動多元化的人力資源管理措施，最大程度上降低知識型員工了離職率；第三，組織可以通過有計劃的工作塑造有利于多元化氛圍的實施環(huán)境和具體政策，讓員工審視組織環(huán)境并得出組織有支持多元化的傾向和工作安排，將更有利于多元化氛圍的塑造。

（三）研究不足與展望

本文針對多元化氛圍與知識型員工的創(chuàng)新行為進行跨層次研究，取得了具有一定理論價值和實踐意義的研究成果。但本研究仍有諸多不足，待后續(xù)研究加以突破。首先，局限于收集數(shù)據(jù)的便利性，本研究數(shù)據(jù)主要來源于閩南地區(qū)，研究方法上采取的是橫截面設計，但多元化氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響是潛移默化和長期的過程，在未來的研究中，更嚴謹?shù)难芯繎搶μ囟ㄑ芯繉ο筮M行跟蹤，采用兩階段或多階段數(shù)據(jù)采集設計的縱向研究方法，對組織多元化氛圍與知識型員工創(chuàng)新行為的關系進行研究。其次，本文分別以知識共享為中介變量、工作年限為調(diào)節(jié)變量來研究多元化氛圍對員工任務績效和關系績效的影響過程，只是打開了“冰山一角”進行探索性研究。針對員工心理特質、個人—環(huán)境匹配程度等因素如何影響二者的關系，后續(xù)研究中還要通過全面理論分析，尋求更有價值的其他中介變量和調(diào)節(jié)變量進行深入研究。