認(rèn)知堅(jiān)韌性：組織匹配影響員工離職的個(gè)體認(rèn)知調(diào)節(jié)資源*

章小丹 鄭少鳳,2 鄒智敏

(1.中山大學(xué)心理學(xué)系，廣州 510006；2.日本名古屋大學(xué)情報(bào)學(xué)研究科,名古屋)

引 言

離職意向(turnover intention)指員工在可預(yù)見的將來永久離開組織的意愿(Ertureten,Cemalcilar,& Aycan,2013)，能較好地預(yù)測(cè)員工的離職行為(Babalola,Stouten,& Euwema,2016)。員工離職不僅會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)成本，削弱人力資源，還可能威脅商業(yè)機(jī)密外泄，因此如何降低員工的離職意向、預(yù)防人才流失是企業(yè)管理所關(guān)心的重要問題(王輝,彭倩,2017)。許多研究表明人-組織匹配(person-organization fit)能較好預(yù)測(cè)員工的離職意向(Jutras & Mathieu,2016)；并有研究指出人-組織匹配是通過員工的工作滿意度(job satisfaction)最終影響其離職意向(王輝,彭倩,2017)。

據(jù)目前所知，以往國內(nèi)外研究中對(duì)人-組織匹配與離職意向以及工作滿意度與離職意向之間調(diào)節(jié)機(jī)制的探索，主要集中于組織文化和政策支持等組織層面上的變量(e.g.Huang,Chen,Liu,& Zhou,2017)，或者是工作態(tài)度、要求-能力匹配等與工作相關(guān)的個(gè)體層面變量(e.g.Fayyazi & Aslani,2015;Peng,Lee,& Tseng,2014)，鮮有對(duì)個(gè)體人格變量，特別是對(duì)個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格的考察。近年隨著積極心理學(xué)的普遍推廣，認(rèn)知堅(jiān)韌作為一種能夠有效減輕不利工作壓力影響的緩沖器逐漸受到關(guān)注(Rich & Rich,2010)，因此本研究擬基于人-組織匹配理論、資源保護(hù)理論和認(rèn)知堅(jiān)韌理論建立一個(gè)帶調(diào)節(jié)的中介模型，在已有的人-組織匹配通過工作滿意度影響離職意愿中介模型的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察個(gè)體認(rèn)知堅(jiān)韌在這一過程中的調(diào)節(jié)作用。

1 理論背景與研究假設(shè)

1.1 人-組織匹配與離職意向

Kristof(1996)將人-組織匹配定義為“個(gè)體與組織之間的一種和諧狀態(tài)”。根據(jù)Schneider(1987)的“吸引-選擇-磨損”(Attraciton-Selection-Attrition)模型，當(dāng)個(gè)人與組織的特征相匹配時(shí)，兩者更容易互相吸引、互相選擇。以往的元分析研究也證實(shí)了人-組織匹配與離職意向之間穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系(Kristof-Brown,Zimmerman,& Johnson,2005;Verquer,Beehr,& Wagner,2003)?；谝陨详P(guān)于人-組織匹配與員工離職意向之間關(guān)系的理論與研究，本研究首先將重復(fù)考察此兩者的關(guān)系，并提出：

假設(shè)1：人-組織匹配負(fù)向預(yù)測(cè)員工的離職意向。

1.2 工作滿意度的中介作用

根據(jù)Hobfoll(1989)的資源保護(hù)理論(Conservation of Resources)，個(gè)體具有保護(hù)個(gè)人資源的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。人-組織匹配被看成是重要的個(gè)人資源之一(Mackey,Perrewe,& Mcallister,2016)。相匹配的組織不僅有助于降低工作壓力，還能幫助員工獲得更多的資源(Kiazad,Seibert,& Kraimer,2014)。因此，當(dāng)人-組織匹配水平較高、組織能更好滿足員工的需求時(shí)，員工能夠獲得更高的工作滿意度，該正向預(yù)測(cè)作用已在大量實(shí)證研究及元分析中得到證實(shí)(Chen,Sparrow,& Cooper,2016;Kristof-Brown et al.,2005)。

同時(shí)，工作滿意度是離職意向研究中最早被重視的態(tài)度變量之一(尚雪松,劉永芳,孔麗華,2016)。差的人-組織匹配通過降低員工工作滿意度，最終導(dǎo)致員工離職；而良好的人-組織匹配則通過提升工作滿意度，減弱員工的離職意向；國內(nèi)不少研究已證明了工作滿意度在人-組織匹配對(duì)離職意向的影響中會(huì)起到完全中介作用(Liu,Liu & Hu,2010;Yang,Wen,& Lu,2011;王輝,彭倩,2017)。為了重復(fù)這些研究發(fā)現(xiàn)，本研究提出：

假設(shè)2：?jiǎn)T工的工作滿意度在人-組織匹配影響員工離職意向過程中起完全中介作用。

1.3 認(rèn)知堅(jiān)韌的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)Verquer等(2003)對(duì)21個(gè)研究的元分析結(jié)果，人-組織匹配與工作滿意度之間存在中至高水平的相關(guān)，而人-組織匹配和離職意向之間的負(fù)向關(guān)系雖穩(wěn)定，但強(qiáng)度較弱。這說明即便是在人-組織匹配和工作滿意度都偏低的狀況下，仍不乏員工選擇留在組織中(Wheeler,Buckley,Halbesleben,Brouer,& Ferris,2005)，這提示我們工作滿意度與離職意向之間可能存在其他調(diào)節(jié)機(jī)制。

部分研究已發(fā)現(xiàn)工作滿意度對(duì)離職傾向的影響實(shí)際上受個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格的影響(Busari,Mughal,Khan,Rasool,& Kiyani,2017)。在同等工作壓力下，有人會(huì)因挫折而選擇放棄，有人則會(huì)越挫越勇。認(rèn)知堅(jiān)韌(cognitive hardiness)這一概念就是在這種背景下被提出，指?jìng)€(gè)體有效應(yīng)對(duì)日常應(yīng)激事件的一種認(rèn)知風(fēng)格(Kobasa,1979)，是個(gè)體受挫后認(rèn)知調(diào)節(jié)能力的一個(gè)重要指標(biāo)(Khaledian,Babaee,& Amani,2016)。具體而言，這種認(rèn)知風(fēng)格主要依靠個(gè)體通過對(duì)挫折事件或不利環(huán)境進(jìn)行個(gè)人意義上的重新評(píng)估(比如將挫折看作是成功的前提和必經(jīng)過程)，從而化解壓力(Vijayalakshmi,Sundaram,& Ramganesh,2016)。高認(rèn)知堅(jiān)韌的個(gè)體相信自己有能力可以控制或影響事件、認(rèn)同自身價(jià)值和目標(biāo)、將變動(dòng)視為挑戰(zhàn)而非威脅，即便處于低滿意度的環(huán)境中仍不易受高壓環(huán)境的影響(Rich & Rich,2010)。

目前關(guān)于認(rèn)知堅(jiān)韌的研究大部分集中在其直接效應(yīng)上，比如有研究表明，認(rèn)知堅(jiān)韌水平能夠預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾(Hwang,Seo,& Park,2013)和離職意向(陶諝磊,2017)，可以有效降低員工的離職意向(Cash & Gardner,2011)。然而對(duì)其調(diào)節(jié)作用的研究反而不多。但理論上說，認(rèn)知堅(jiān)韌的作用應(yīng)該在人們感到更強(qiáng)壓力或遭遇不滿的情況下更為明顯(Cash & Gardner,2011)。因此，本研究將認(rèn)知堅(jiān)韌納入原“人-組織匹配→工作滿意度→離職意向”模型，重點(diǎn)考察認(rèn)知堅(jiān)韌在這一模型中后半路徑上所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。本研究提出：

假設(shè)3：認(rèn)知堅(jiān)韌對(duì)工作滿意度與離職意向之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)認(rèn)知堅(jiān)韌水平高時(shí)，工作滿意度對(duì)離職意向的負(fù)向影響將被減弱。

假設(shè)4：認(rèn)知堅(jiān)韌調(diào)節(jié)“人-組織匹配→工作滿意度→離職意向”這一中介過程的后半路徑。當(dāng)認(rèn)知堅(jiān)韌水平高時(shí)，人-組織匹配通過工作滿意度對(duì)離職意向的負(fù)向效應(yīng)將被削弱。

綜上，本研究試圖在已有的“人-組織匹配→工作滿意度→離職意向”模型基礎(chǔ)上加入認(rèn)知堅(jiān)韌這一變量，討論人-組織匹配影響離職意向過程中可能涉及的由個(gè)體差異所引起的調(diào)節(jié)機(jī)制。這一模型將擴(kuò)展人-組織匹配對(duì)離職意向的影響模型；不僅有助于進(jìn)一步了解變量間的作用機(jī)制，更能為控制與改變變量間關(guān)系提供理論依據(jù)。研究理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

研究采用問卷法收集數(shù)據(jù)。由于人與組織匹配在各類企事業(yè)單位中普遍存在，因而本研究樣本為在職員工，無特殊要求。根據(jù)以往的元分析研究(Verquer,Beehr,& Wagner,2003)計(jì)算出的樣本量為395(見www.sample-size.net)，本研究計(jì)劃樣本量為450人?；谀承Ｔ诼氀芯可鷮W(xué)員的協(xié)助，在廣州多家企事業(yè)單位共發(fā)放問卷450份，原始數(shù)據(jù)缺失值達(dá)到3以上被標(biāo)記為無效問卷并刪除，回收有效問卷395份。

最終樣本中女性191名，男性204名，平均年齡33.36歲(SD=8.80)，平均工作年限11.31年(SD=9.31)，在現(xiàn)單位或公司任職平均年限5.49年(SD=5.32)。

2.2 測(cè)量工具

除性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、任職年限等人口學(xué)變量外，本研究所使用的測(cè)量工具均為國內(nèi)外成熟量表，采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法，由員工自評(píng)每個(gè)題項(xiàng)的描述與實(shí)際情況的相符程度，1表示完全不符合，5表示完全符合。

人-組織匹配 使用Cable和Derue(2002)編制的人-組織匹配量表，共有9個(gè)題項(xiàng)，如“我的個(gè)人價(jià)值觀能夠很好地和組織價(jià)值觀相匹配”，信度系數(shù)為0.89。

離職意向 使用翁清雄和席酉民(2010)編制的離職意向量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我基本上沒有想過離開目前這個(gè)單位”(反向)，信度系數(shù)為0.83。

工作滿意度 使用明尼蘇達(dá)滿意度問卷短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire;Weiss,Dawis,& England,1976)，共有20個(gè)滿意度評(píng)價(jià)題項(xiàng)，如“上級(jí)對(duì)待職員的方式”，信度系數(shù)為0.93。

認(rèn)知堅(jiān)韌使用鄒智敏(2009)編制的認(rèn)知堅(jiān)韌量表，共17個(gè)題項(xiàng)，被試需評(píng)定自己遭遇失敗或打擊時(shí)的認(rèn)知觀點(diǎn)，如“任何事情總有積極的一面”，信度系數(shù)為0.84。

3 結(jié) 果

3.1 共同方法偏差與構(gòu)念效度

為檢測(cè)共同方法偏差，建立雙因子模型進(jìn)行檢驗(yàn)(Podsakoff,Mackenzie,Lee,& Podsakoff,2003)。在原有的四因子模型的基礎(chǔ)上，加上共同方法因子作為全局因子，如果模型擬合指數(shù)明顯提高(CFI和TLI提高幅度超過.1，RMSEA和SRMR降低幅度超過0.05)，說明存在嚴(yán)重的共同方法偏差(顧紅磊,溫忠麟,2017)。檢驗(yàn)結(jié)果見表1，在加入共同方法因子后模型擬合指數(shù)并沒有得到改善，說明共同方法偏差并不嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因素分析與模型比較(N=395)

此外四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，且顯著優(yōu)于零模型及備擇模型，說明本研究所測(cè)四個(gè)變量屬于不同構(gòu)念，量表具有較好的構(gòu)念效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)

所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、內(nèi)部一致性信度以及變量間的相關(guān)系數(shù)見表2。人-組織匹配與工作滿意度顯著正相關(guān)、與離職意向顯著負(fù)相關(guān)；工作滿意度與離職意向顯著負(fù)相關(guān)，與假設(shè)一致。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣(N=395)

另外，年齡與工作年限的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.92，為了避免可能存在的多重共線性問題，后續(xù)回歸分析中只保留工作年限這一變量作為控制變量。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

中介作用根據(jù)Baron和Kenny(1986)的建議，首先使用層級(jí)多元線性回歸考察中介機(jī)制。結(jié)果見表3，人-組織匹配正向影響工作滿意度(M1)，負(fù)向影響離職意向(M2)，假設(shè)1得到驗(yàn)證；加入工作滿意度之后，人-組織匹配對(duì)離職意向的影響不再顯著，而工作滿意度顯著負(fù)向影響離職意向(M3)，表明工作滿意度在人-組織匹配對(duì)離職意向的影響過程中起完全中介作用。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果(N=395)

由于不少學(xué)者批評(píng)以上中介檢驗(yàn)程序在小樣本中的統(tǒng)計(jì)功效偏低(Chen et al.,2013)，因此使用Hayes(2013)開發(fā)的PROCESS程序，基于Bootstrap(N=10,000)進(jìn)行路徑分析檢驗(yàn)，結(jié)果也表明中介作用顯著(B=-0.34,SE=0.07,95%CI[-0.49,-0.20])；而控制了工作滿意度后，人-組織匹配對(duì)離職意向的直接效應(yīng)不顯著(95%CI[-0.30,0.08])；即工作滿意度在人-組織匹配對(duì)離職意向之間起完全中介的作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

被調(diào)節(jié)的中介作用使用層級(jí)回歸進(jìn)一步檢驗(yàn)認(rèn)知堅(jiān)韌的調(diào)節(jié)作用。首先對(duì)工作滿意度和認(rèn)知堅(jiān)韌進(jìn)行中心化處理，構(gòu)造交互項(xiàng)(Aiken & West,1991)。由M4結(jié)果可知，工作滿意度在人-組織匹配影響離職意向的過程中起中介作用；在此基礎(chǔ)上，工作滿意度與認(rèn)知堅(jiān)韌的交互作用顯著。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)結(jié)果如圖2，高認(rèn)知堅(jiān)韌水平緩和了工作滿意度對(duì)離職意向的消極影響(high=-0.32,t(393)=-4.47,p<0.001;low=-0.52,t(393)=-7.33,p<0.001)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

圖2 認(rèn)知堅(jiān)韌對(duì)人-組織匹配和工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

使用Bootstrap(N=10,000)進(jìn)一步檢驗(yàn)此被調(diào)節(jié)的中介作用(Edwards & Lambert,2007)。結(jié)果顯示，人-組織匹配通過工作滿意度對(duì)離職意向的間接影響在認(rèn)知堅(jiān)韌水平低時(shí)顯著(B=-0.47,p<0.001)，在認(rèn)知堅(jiān)韌水平高時(shí)該間接效應(yīng)被削弱(B=-0.25,p=0.004)，且兩者差異顯著(Indirecteffect=-0.22,p=0.032)，說明認(rèn)知堅(jiān)韌在該中介模型中的調(diào)節(jié)作用顯著，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

其他備擇模型 研究還通過構(gòu)造人-組織匹配×認(rèn)知堅(jiān)韌的交互項(xiàng)，驗(yàn)證了認(rèn)知堅(jiān)韌在人-組織匹配對(duì)工作滿意度影響路徑中的調(diào)節(jié)作用并不顯著(β=0.17,t(393)=1.36,p=0.174)，因此不考慮該交互項(xiàng)在本研究模型中的作用。

4 討 論

本研究驗(yàn)證了人-組織匹配能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)員工的離職意向，以及工作滿意度在其中的完全中介作用，這與以往研究的理論與結(jié)果相契合。更重要的是，本研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)知堅(jiān)韌可以在工作滿意度到離職意向這一階段發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。根據(jù)本研究結(jié)果，認(rèn)知堅(jiān)韌水平較高時(shí)，員工能夠主動(dòng)調(diào)節(jié)心態(tài)去適應(yīng)不甚令人滿意的環(huán)境，而不是選擇直接離開。近年來，隨著積極心理學(xué)(positive psychology)的廣泛推廣，很多學(xué)者開始挖掘人性所具備的積極品質(zhì)及其所發(fā)揮的作用。堅(jiān)韌(hardiness)和堅(jiān)毅(grit)是一對(duì)經(jīng)常被提起的積極品質(zhì)(Maddi,Matthews,Kelly,Villarreal,Gundersen,& Savino,2017)，其中堅(jiān)韌強(qiáng)調(diào)了如何從困境中獲得學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)(Maddi,2006)。本研究從認(rèn)知風(fēng)格的角度證實(shí)了堅(jiān)韌性在由人-組織不匹配造成的工作不滿對(duì)離職意愿影響過程中的調(diào)節(jié)作用，豐富了堅(jiān)韌性的研究證據(jù)，具有一定理論意義。同時(shí)，研究結(jié)果表明，認(rèn)知堅(jiān)韌只在人-組織匹配→工作滿意度→離職意向這一中介過程的后半階段起作用，而非前階段。這提示我們雖然認(rèn)知堅(jiān)韌可能無法改變員工對(duì)不佳工作環(huán)境的評(píng)價(jià)與態(tài)度，但仍可以對(duì)他們的末端工作行為發(fā)揮作用。

另外，本研究的結(jié)果與發(fā)現(xiàn)對(duì)人力資源管理可以提供一些參考價(jià)值。首先，合理安置員工、做到人-組織匹配是十分重要的。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)需注意提高員工與組織和工作崗位間的匹配，提前預(yù)防因人-組織不匹配而引起的離職意向。其次，本研究發(fā)現(xiàn)人-組織匹配完全通過影響員工滿意度從而間接對(duì)離職意向產(chǎn)生負(fù)向影響，這提示企業(yè)需要充分關(guān)注員工的工作滿意度和成就感。組織可以通過給予更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)、營造和諧的工作環(huán)境以及適當(dāng)提高工資待遇等方式來提高員工的工作滿意度。最后，高認(rèn)知堅(jiān)韌能有效削弱工作滿意度與離職意向間的負(fù)向關(guān)系。管理者還可以通過訓(xùn)練提高員工的堅(jiān)韌水平，增強(qiáng)員工對(duì)工作困難及挫折的耐受性，來有效緩解工作中負(fù)性事件的不良影響(Khaledian et al.,2016)。

當(dāng)然，本研究還存在一些局限與不足。首先，在理論模型上只考慮了工作滿意度一個(gè)中介變量。雖然工作滿意度是預(yù)測(cè)離職意向最重要的變量之一，但未來研究還可進(jìn)一步探討如組織承諾(Lee & Jeong,2017)等其他變量。其次，由于研究主要關(guān)注個(gè)體的主觀感受或人格特質(zhì)，因此采用問卷自評(píng)法收集數(shù)據(jù)，但未來研究依然有必要增加他評(píng)或客觀的測(cè)量方法以提高理論的解釋力。最后，在研究設(shè)計(jì)上僅采用了橫斷設(shè)計(jì)，因果關(guān)系的推理不夠充分，未來可以進(jìn)一步結(jié)合追蹤研究以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷目鐣r(shí)間穩(wěn)定性。

5 結(jié) 論

總之，本研究基于人-組織匹配理論、資源保護(hù)理論和認(rèn)知堅(jiān)韌理論，考察了人-組織匹配對(duì)員工離職意向的影響以及這一過程中工作滿意度的中介作用和認(rèn)知堅(jiān)韌的調(diào)節(jié)作用。主要結(jié)果包括：①人-組織匹配對(duì)員工的離職意向具有顯著的負(fù)向影響；②工作滿意度在人-組織匹配與員工離職意向之間起完全中介作用；③工作滿意度的中介作用受到認(rèn)知堅(jiān)韌的調(diào)節(jié)，相對(duì)于認(rèn)知堅(jiān)韌水平低的員工，認(rèn)知堅(jiān)韌水平高的員工其工作滿意度對(duì)離職意向的消極影響被削弱。以上這些研究發(fā)現(xiàn)一方面從個(gè)體差異的角度，擴(kuò)展了以往解釋人-組織匹配對(duì)離職意向產(chǎn)生影響的直接模型；另一方面，對(duì)于挖掘個(gè)體適應(yīng)潛能、有針對(duì)性地開展員工素質(zhì)培訓(xùn)、促進(jìn)工作中的人-組織匹配、有效降低離職率等實(shí)踐活動(dòng)具有參考價(jià)值。