以株洲市兒童醫(yī)院為例談三級公立?？漆t(yī)院績效管理中存在的問題及解決措施

戴友清

[摘 要] 2019年，《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號）正式印發(fā)，就加強三級公立醫(yī)院績效考核工作提出了意見。株洲市兒童醫(yī)院為全面貫徹黨落實中央、國務院重要決策部署，2019年6月，該院制定并啟用了新的績效考核方案，加強了目標管理。文章對該院績效考核中存在問題及解決措施進行探討。

[關鍵詞] 公立醫(yī)院；績效管理；問題與分析

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系的主體，是人們就診的主要場所，是實現(xiàn)醫(yī)療服務質量發(fā)展的主要力量。公立醫(yī)院績效考核的實施是公立醫(yī)院改革和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分，是貫徹黨中央、國務院決策部署，集中力量實施的重要手段，是檢驗公立醫(yī)院改革與發(fā)展效果的重要措施。這對進一步深化公立醫(yī)院的綜合改革，加快建立分層診療體系和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度具有重要意義。

一、簡要情況

株洲市兒童醫(yī)院即株洲市婦幼保健院，是診療、保健、科研、教學、計劃生育指導相結合的公立三甲專科醫(yī)院。 醫(yī)院編制床位260張，實際開設428張，現(xiàn)有731名員工，年門診28萬人以上，年住院1.7萬人，是株洲市首家實施ISO9000質量管理體系的醫(yī)院，2019年醫(yī)院總收入22245.2萬元。

2019年8月，醫(yī)院通過議價的形式確定了第三方公司指導制定績效改革方案。方案以《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》《國家衛(wèi)健委醫(yī)政醫(yī)管局關于啟動2019年全國三級公立醫(yī)院績效考核有關工作的通知》兩個文件為指導，圍繞醫(yī)療質量、運營效率、持續(xù)發(fā)展和滿意度評價4個方面共55個指標，基于醫(yī)院自身情況與婦幼保健專科特點以及之前的探索，在考察借鑒其他醫(yī)院績效管理經驗的基礎上制定。方案以基于資源消耗為基礎的相對價值系數(shù)（RBRVS）為評價依據(jù)，以服務質量、醫(yī)德醫(yī)風、滿意度和安全生產等重要業(yè)績指標進行評價，以工作量為基礎和成本控制核算方式，不直接與醫(yī)務人員收入掛鉤，工作量（RBRVS）以勞動強度、技術難度、風險程度為衡量標準。

二、存在問題

（一）績效管理思想不夠深入。業(yè)績評估是以特定標準評估員工和組織的行為和工作成果，提高他們的工作熱情和效率，創(chuàng)造更大的經濟和社會利益的一種方法。但是由于改變之前以收支結余提成為基礎的核算方式向以服務質量及醫(yī)德醫(yī)風、滿意度為基礎的核算，醫(yī)院由此引入第三方滿意度調查、建立相關考核信息系統(tǒng)，部分員工逐漸產生醫(yī)院管得嚴、事情多、要求高等思想，有反感心理。加之，不少一線醫(yī)務人員認為醫(yī)院的績效考核只是形式主義走走過場，與自身工作并無太大聯(lián)系，沒有深度參與醫(yī)院的績效改革，一定程度上影響到績效管理的落實。

（二）對保健目標體系的考核導向性不夠突出。該院承擔政府賦予的全市婦女兒童保健職能，設有保健部門，既牽頭負責全市四縣六區(qū)孕產婦保健、婦女保健、兒童保健及計劃生育服務基層指導、督導與考核工作；又同時承擔組織農村婦女免費“兩癌”篩查、高危孕產婦管理、艾梅乙母嬰阻斷等以政府買單、財政投入為主導的公益性、服務性項目，服務鏈較長，院內協(xié)作部門以及外界聯(lián)動較多，且工作實績難以量化。目前醫(yī)院考核方案中對保健?？平ㄔO、群體保健、基層指導沒有形成細化的考核評估體系，而是納入醫(yī)、護、技等崗位進行評價，在需要大量人力物力投入的免費“兩癌”篩查、兒童免費體檢等工作時，員工積極性不高，工作推進難度較大。

（三）對行政后勤人員績效管理重視不足。受傳統(tǒng)管理理念的束縛，在醫(yī)院內部，向臨床一線傾斜的理念深入人心，對行政后勤人員的管理效能和作用普遍重視不夠，行政后勤管理處于績效分配次要位置。加之，未實行定崗定編，人崗匹配，行政后勤人員考核指標不夠明晰，月度考核、年度考核在一定程度上流于形式，沒有發(fā)揮應有作用。

（四）二次分配難度較大。醫(yī)院雖然制定了科室二次分配指導原則，對二次分配必須體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、向勞動強度大、風險系數(shù)高、技術難度大的崗位傾斜等原則作出了要求。同時，將科室主任和護士長的績效工資與部門內績效工資分開設置，最大限度地化解科室主任和醫(yī)護人員之間的分配矛盾。但由于指導原則較籠統(tǒng)，沒有頂層設計科室二次分配指導辦法，且科主任大多都是業(yè)務技術專家，缺乏科室二次分配的管理知識，實際日常工作中收集醫(yī)生、護士完成的工作數(shù)量、工作質量有關數(shù)據(jù)不完整等因素的影響，導致二次分配不夠及時客觀公正，新方案運行初期出現(xiàn)績效遲遲發(fā)放不下的情況。

三、解決措施

（一）提升績效管理認識的全面性。由于績效考核對醫(yī)院發(fā)展和群眾利益意義與影響重大，醫(yī)院要更加重視宣傳績效評價的重要性，提升管理層以及全體員工的認識，明確自身責任，進一步完善考核、激勵制度，調動全體員工的積極性，優(yōu)化人才配置，提高生產效率和質量。一是在制定業(yè)績評價方案時，更加重視民主，提高職工代表大會和行政部門的參與度，積極聽取各方面的意見，由專業(yè)公司和本院經管、人事、醫(yī)務、護理等職能部門組成績效改革領導小組，與所有臨床業(yè)務科室主任、護士長、科室代表進行一對一訪談，制定的績效方案廣泛征詢意見，提交職代會審議。二是對員工進行績效管理相關知識的培訓，召開績效管理專題會議，由主要領導親自解讀考核方案，對不同專業(yè)的指標體系進行了詳細的解釋與說明。三是基層員工要認真學習績效考核體系核心與理念，目標是按照績效要求加強工作能力，促進醫(yī)院的發(fā)展，同時增加自己的收收益，兩者相結合。

（二）完善績效管理體系的評價原則。醫(yī)院要以業(yè)績?yōu)橹行?，鼓勵核心人才和核心員工，避免大多數(shù)員工的既得利益減少，考慮適當?shù)卮蜷_差距。首先，要利用不同的獎金增長率，消除當前的不公平現(xiàn)象，特別是對少數(shù)不合理的地方，給予政策傾斜。兒科、新生兒科護理崗位，工作煩瑣、工作量大、專業(yè)性強、待遇較低，在方案中予以充分考慮進來；醫(yī)院基層黨組織兼職黨務工作人員承擔本職崗位以外的重要工作，均要納入基礎性績效予以引導鼓勵。二是適當體現(xiàn)梯度，鼓勵高成果、高技術、高風險部門和員工，通過工作量的直觀激勵促進醫(yī)院效益的提升，隨之帶動員工的獎金收入明顯上升，一方面留住和激勵了現(xiàn)有人員，另一方面也避免因為獎金增長而帶來更大的成本壓力。三是兼顧大多數(shù)普通業(yè)績人員的利益增長，使絕大多數(shù)員工均可以不同程度地感受到醫(yī)院效益增長對自己利益增長的促進作用，獎金分配全院共享，體現(xiàn)員工分配公平性。

（三）完善績效管理體系的評價指標。充分考慮突出保健特色，醫(yī)院各部門工作內容、工作性質和工作強度的差異、工作技術難度和風險程度的差異，分別構建適宜的績效考核指標和評價標準，完善績效管理考評體系。一是確定保健服務和行政后勤部門的要素目標和工作流程，細分為更詳細的測量指標，稀釋業(yè)績指標，強化服務質量指標。二是要加大對群體保健與基層指導考核權重，臨床、保健科室全院一盤棋，把孕產婦保健、婦女保健、兒童保健服務項目、上級考核指標分解揉進產科、婦科、兒科等相關科室的績效目標體系中，強化保健與臨床的聯(lián)動，打通臨床與保健結合渠道。三是明確行政后勤部門崗位職責，制定崗位說明書，確定行政部門績效目標及各崗位系數(shù)，探索實行行政后勤科室績效二次分配的做法。

（四）將科室績效工資二次分配上升到醫(yī)院頂層設計的高度認識。首先，有必要制定部門績效工資第二次分配的指導辦法。醫(yī)院應明確設計部門績效工資二次分配積分辦法，充分考慮職稱資歷、部門貢獻、工作量等多維因素，提高二次分配公平性，解決二次分配的矛盾以及不足，避免部門領導分配能力不足造成的負面影響，充分顯示效率向個人傾斜和效益向團隊傾斜相結合。其次，要建立完善二次分配機制的監(jiān)督機制。由績效辦和人事教育科審核科室或部門的二次分配方案，對于有悖于國家醫(yī)療改革精神和醫(yī)院績效分配方案的不予批準執(zhí)行；同時，在科室或部門績效工資發(fā)放的過程中進行充分監(jiān)督，以免二次分配方案執(zhí)行不到位或不嚴格，防范杜絕分配不公現(xiàn)象發(fā)生。此外，科室或部門負責人要參考醫(yī)院二次分配指導辦法框架，充分發(fā)揮負責人的主導作用，與科內員工討論，在力求公正、公平的基礎上，確定科室第二次分配方案并形成討論決議，提交醫(yī)院績效辦，分配矛盾較大的科室或部門，要所有員工簽字。

四、結語

在公立醫(yī)院管理過程中，績效管理的正向激勵作用已充分展現(xiàn)。然而，在實施過程中仍存在一些亟待解決的問題。對于獨具自身特色的?？乒⑨t(yī)院而言，如何更好地實施績效管理以適應新的挑戰(zhàn)，使自身功能定位和發(fā)展方向更加清晰、專業(yè)發(fā)展更加健康科學，具有至關重要的作用。在不斷加強績效管理責任意識的前提下，對組織中的績效管理目標進行精準定位，建立良好的績效溝通反饋渠道，并將考核結果予以科學運用，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

參考文獻：

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