倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為的影響機(jī)制

杜恒波，劉世艷，林 樂，高毅蓉

（山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺(tái)264005）

一、引言

在企業(yè)中，一些突變事件往往容易引起個(gè)體的警覺。而易置企業(yè)于死地的卻是在自我感覺良好的情況下，對(duì)實(shí)際情況的逐漸惡化沒有清醒的察覺，或者是覺察到了卻保持沉默，后者比前者危害更大。俗語(yǔ)說，“當(dāng)局者迷，旁觀者清”，積極傾聽員工的聲音也是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵。然而，領(lǐng)導(dǎo)者能否做到從諫如流，員工又是否愿意吐露自己的心聲，特別是積極揭示組織現(xiàn)存的各種問題，鏟除阻礙企業(yè)發(fā)展的毒瘤，成了組織難以攻克的難題。在此背景下，我們迫切需要探討組織中員工進(jìn)諫與領(lǐng)導(dǎo)納諫的動(dòng)機(jī)與時(shí)機(jī)。為此，中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的抑制性建言行為關(guān)系的研究，得到了學(xué)者們的深切關(guān)注［1-3］。

與促進(jìn)性建言關(guān)注組織未來的理想狀態(tài)不同，抑制性建言是指員工表達(dá)對(duì)組織可能有害的工作流程或者行為［1］。抑制性建言行為的重要性并非現(xiàn)在才意識(shí)到。古代君主的地位高、權(quán)力大、威嚴(yán)盛，難以聽取不同的意見，而臣下也懾于皇權(quán)而不敢“以下犯上”，更不用說據(jù)理力爭(zhēng)地批評(píng)與責(zé)難，但仍不乏直言不諱、挑戰(zhàn)權(quán)威之人。魏征剛正敢諫的故事便是一樁美談。而今，現(xiàn)代社會(huì)更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系，要求個(gè)體對(duì)組織承擔(dān)相應(yīng)的道德義務(wù)。因此，學(xué)者們對(duì)于抑制性建言行為的思考更加深入，主要從兩方面探索了其影響因素：第一，從員工個(gè)體特征探索對(duì)抑制性建言行為的影響，如價(jià)值觀、權(quán)利距離等［4-5］；第二，探索了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工抑制性建言行為的影響，如謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等［2-3］。

盡管如此，目前對(duì)抑制性建言行為這一維度單獨(dú)的研究，仍然較為缺乏［6-8］。事實(shí)上，沒察覺的危險(xiǎn)或沒說出口的問題才是真正致命的危險(xiǎn)。抑制性建言行為不僅有益于領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)糾正錯(cuò)誤、做出最優(yōu)決策，而且它吸引人們注意到未被發(fā)現(xiàn)的問題和不恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)，防患于未然，所以抑制性建言行為有其獨(dú)特的屬性，對(duì)不斷勇攀高峰的中國(guó)企業(yè)來說也更加重要。其次，抑制性建言行為不僅是一種體現(xiàn)員工道德意識(shí)的倫理行為［2-3］，還是一個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)雙向互動(dòng)的過程，對(duì)于抑制性建言行為引起的可怕后果，這只是員工的主觀臆測(cè)。而倫理型領(lǐng)導(dǎo)的核心就是“先義后利”，能公平公正對(duì)待下屬［9］，在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，是否能打消員工對(duì)于抑制性建言行為的顧慮，大膽挑戰(zhàn)組織的現(xiàn)狀，積極地向上級(jí)進(jìn)諫呢？進(jìn)一步講，員工抑制性建言行為的缺失無(wú)非是缺乏動(dòng)機(jī)與畏懼后果造成的［1］。對(duì)組織有著高度責(zé)任心的、高組織認(rèn)同感的員工能否為抑制性建言行為提供動(dòng)機(jī)［10］？最后，一個(gè)完整的領(lǐng)導(dǎo)過程不僅包括領(lǐng)導(dǎo)的行為，還基于下屬的參與，因此下屬的個(gè)性特點(diǎn)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)過程至關(guān)重要。作為渴望安穩(wěn)與平和的一種個(gè)體心理需求，心理安全感程度的高低很大程度上決定了員工是否敢于挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀［11］，這又能否對(duì)員工抑制性建言行為起到一定的邊界作用呢？對(duì)于這些問題，現(xiàn)有的那些研究似乎并沒有給出明確的答案。

在此基礎(chǔ)上，本研究旨在基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論與社會(huì)信息加工理論，探索倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言行為的影響機(jī)制，并檢驗(yàn)組織認(rèn)同和心理安全感在其中所起到的中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究不僅有望于為建言行為的研究貢獻(xiàn)一個(gè)新的視角，而且豐富了中國(guó)情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)理，更為領(lǐng)導(dǎo)者在管理實(shí)踐中通過提高道德修養(yǎng)，來進(jìn)一步提高員工的抑制性建言行為提供啟示。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為

倫理型領(lǐng)導(dǎo)是近年來備受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)行為。Enderle最先提出這一概念，并將其定義為領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)倫理規(guī)范解決組織中存在的道德問題［8］。在此基礎(chǔ)上，Brown等從社會(huì)學(xué)習(xí)的視角出發(fā)，將倫理型領(lǐng)導(dǎo)重新定義為領(lǐng)導(dǎo)者在人際互動(dòng)中以及個(gè)人活動(dòng)中所表現(xiàn)出的合乎倫理道德的行為，并通過雙向交流、強(qiáng)化機(jī)制和決策機(jī)制來激發(fā)下屬的同類行為，開發(fā)出了成熟的單維倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表，受到廣泛認(rèn)可［12］。在此定義中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)包含了道德個(gè)體和道德管理者兩個(gè)維度［13］。作為道德個(gè)體，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者正直、誠(chéng)實(shí)，對(duì)他人和社會(huì)有著高度的責(zé)任感，對(duì)生活和職場(chǎng)中存在的問題始終堅(jiān)持“零容忍”的倫理價(jià)值觀；作為道德管理者，通過制定正規(guī)的倫理規(guī)范和獎(jiǎng)懲制度，使員工明確哪些價(jià)值觀是組織提倡的和組織所能容忍的界限在哪里［12］。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論與社會(huì)信息加工理論，員工會(huì)通過關(guān)注和模仿其他人的態(tài)度、價(jià)值觀和行為來學(xué)習(xí)，而領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是行為規(guī)范的榜樣，其做事風(fēng)格向下屬傳遞了強(qiáng)有力的信息和暗示，通過對(duì)該信息的處理，使員工明確了組織所期望與懲罰的行為［14］。倫理型領(lǐng)導(dǎo)者向員工灌輸?shù)恼?、公正和重視雙向溝通反饋的理念，對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引力，更容易成為下屬學(xué)習(xí)的榜樣［12］，而且抑制性建言行為一定程度上作為一種倫理行為［9］，體現(xiàn)了員工對(duì)組織深切的責(zé)任感，在領(lǐng)導(dǎo)者倫理價(jià)值觀向員工傳遞過程中得到了認(rèn)可。因此，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制主要體現(xiàn)在以下兩方面。一方面，作為“道德個(gè)體”，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者具有公平、誠(chéng)信等優(yōu)良品質(zhì)，能公平公正的對(duì)待下屬，并對(duì)下屬表現(xiàn)出持續(xù)性的關(guān)懷，以期望追隨者自愿做出有益組織發(fā)展的事情［12］。一旦員工感受到上級(jí)對(duì)自己建言獻(xiàn)策的渴望，根據(jù)互惠原則，員工會(huì)用實(shí)際行動(dòng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作出反饋，這會(huì)促進(jìn)下屬敢于涉險(xiǎn)灘，積極揭露組織中存在的“灰色地帶”，產(chǎn)生抑制性建言行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)［15］。另一方面，抑制性建言作為一種極具“殺傷力”的倫理行為，就算員工委婉的表達(dá)，稍有不當(dāng)仍然對(duì)其前途存在一定的破壞力。作為“道德管理者”，倫理性領(lǐng)導(dǎo)者凡事以集體利益為重，能主動(dòng)傾聽下屬的不同意見，在增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感的同時(shí)，消除了員工的后顧之憂，這極大程度減少了員工抑制性建言行為的風(fēng)險(xiǎn)。

更重要的是，已有研究證明了參與式領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的抑制性建言具有顯著正向影響［2-3］。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)抑制性建言行為的影響是顯著的。首先真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是在倫理型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成［3］，其本質(zhì)上必定與倫理型領(lǐng)導(dǎo)一脈相承。其次，無(wú)論是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)還是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，其本質(zhì)上都有積極傾聽下屬意見、關(guān)心他人、決策制定過程符合道德規(guī)范等特征。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)者身上我們同樣可以發(fā)現(xiàn)這些閃光點(diǎn)，而這些特點(diǎn)正是激發(fā)員工抑制性建言行為的核心特征。在此基礎(chǔ)上，本文做出假設(shè)H1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為有正向影響。

（二）組織認(rèn)同的中介作用

以往研究中對(duì)組織認(rèn)同概念的界定不一［16］，本文從認(rèn)知角度對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行定義，指?jìng)€(gè)體依據(jù)特定組織的成員身份進(jìn)行自我定義，使個(gè)體與組織在心理上是統(tǒng)一的，并對(duì)組織產(chǎn)生歸屬和共命運(yùn)的感知［17］。

從組織認(rèn)同概念提出以后，針對(duì)其前因變量和結(jié)果變量的研究不勝枚舉。已有實(shí)證研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工組織認(rèn)同產(chǎn)生正向影響［18］。近期又有相關(guān)學(xué)者指出組織公平和組織文化也會(huì)對(duì)員工組織認(rèn)同產(chǎn)生一定影響［10］。在組織中員工對(duì)組織公平的不安全感一般都很高，倫理型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為具有公平、公正、關(guān)心和尊重他人的特質(zhì)［19］，這些特質(zhì)一定程度上會(huì)降低員工的不安全感，激發(fā)員工的自我重要感和歸屬感。當(dāng)員工感覺到受尊重和被公平對(duì)待時(shí)就會(huì)產(chǎn)生組織認(rèn)同［20］。而且倫理性領(lǐng)導(dǎo)者在組織中樹立的幫助他人、集體導(dǎo)向的倫理價(jià)值觀，促進(jìn)了積極正向的組織文化的傳播，有助于員工產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信賴，進(jìn)一步認(rèn)可組織目標(biāo)，增強(qiáng)組織認(rèn)同感。

組織認(rèn)同一直被認(rèn)為是員工在組織中的關(guān)鍵行為，因?yàn)樗梢越忉尯皖A(yù)測(cè)員工在職場(chǎng)工作中的行為［21］。已有研究證實(shí)組織認(rèn)同對(duì)建言行為有正向影響［22］。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)人們對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，會(huì)產(chǎn)生去個(gè)人化，與組織有共命運(yùn)的感受［23］。員工組織認(rèn)同感越強(qiáng)，就會(huì)表現(xiàn)出更多的角色外行為。抑制性建言行為作為員工的一種角色外行為，其產(chǎn)生的基礎(chǔ)是員工對(duì)組織有著高度的責(zé)任感。因此，當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，組織的發(fā)展就成了自己的發(fā)展，一切有利于組織成功的舉措都會(huì)積極的去踐行，對(duì)于組織中存在的問題更愿意去表達(dá)出來而非沉默。更進(jìn)一步講，高組織認(rèn)同的員工出于對(duì)組織強(qiáng)烈的歸屬感，更愿意為組織承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和自我犧牲［23］。在這種情境下，員工無(wú)懼領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，積極抑制性建言的行為便順理成章。換句話說，組織認(rèn)同對(duì)員工的抑制性建言行為有正向影響。

綜合以上分析，我們有理由認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過正向影響員工的組織認(rèn)同來進(jìn)一步對(duì)抑制性建言行為產(chǎn)生影響。在此基礎(chǔ)上，本文做出假設(shè)H2：組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言之間起中介作用。

（三）心理安全感的調(diào)節(jié)作用

員工心理安全感指員工在組織中能真實(shí)的展現(xiàn)自己，即便參與了危險(xiǎn)系數(shù)較高的行動(dòng)也不會(huì)因此導(dǎo)致自己受到打壓或者傷害等［24］。在本文情境中心理安全指員工在勇于提出組織中存在的問題時(shí)，不會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者的拒絕和打壓，它是員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的人際互動(dòng)之后獲得的一種心理感知。

行為是人和情境互動(dòng)的結(jié)果，組織認(rèn)同與倫理氛圍的交互更能讓員工做出道德決策。倫理型領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的倫理價(jià)值觀，渲染了組織的倫理氛圍，心理安全感也就成了組織倫理氛圍下的產(chǎn)物［25-26］。因此，組織認(rèn)同與心理安全感的交互也促成了抑制性建言行為的產(chǎn)生。其次，對(duì)于在中國(guó)情境下抑制性建言行為的發(fā)生機(jī)制，相關(guān)學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行了部分的研究，其結(jié)果顯示，對(duì)抑制性建言行為產(chǎn)生的嚴(yán)重后果的顧慮，造成了該行為缺乏［27］。員工強(qiáng)調(diào)的嚴(yán)重問題，可能并不是領(lǐng)導(dǎo)者所認(rèn)可的，因此他們可能會(huì)被貼上“麻煩制造者”或“抱怨者”的標(biāo)簽［28］，得不到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)的同時(shí)將自己置于危險(xiǎn)之中。而引起員工產(chǎn)生這些后顧之憂的原因恰恰是缺乏心理安全感的表現(xiàn)。因而心理安全感被認(rèn)為是一個(gè)影響員工抑制性建言行為的重要調(diào)節(jié)變量。當(dāng)員工心理安全感程度高時(shí)，可以冒著風(fēng)險(xiǎn)，不懼責(zé)難或嘲笑，向領(lǐng)導(dǎo)分享意見，積極尋求反饋［29］，因?yàn)榇藭r(shí)他們關(guān)注的不再是自我保護(hù)，而是組織的發(fā)展。反之，不安全感給員工帶來的消極情緒會(huì)降低他們的主動(dòng)性。因此，即使員工有較高的組織認(rèn)同，如果處于不安全的心理氛圍下，出于對(duì)自己前途的考量，也會(huì)顯得被動(dòng)。也就是說，心理安全感越高，組織認(rèn)同對(duì)抑制性建言行為的正向影響將增強(qiáng)。在此基礎(chǔ)上，本文做出假設(shè)H3：心理安全感在員工組織認(rèn)同與抑制性建言行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。即員工組織認(rèn)同對(duì)抑制性建言行為的正向影響在員工有較高心理安全感的情況下更強(qiáng)烈。

在H2和H3的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步提出了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型。在這個(gè)研究模型中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)將促進(jìn)員工的抑制性建言行為，組織認(rèn)同在以上關(guān)系之中起著中介作用，心理安全感在組織認(rèn)同與抑制性建言行為之間起調(diào)節(jié)作用的同時(shí)也調(diào)節(jié)了組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為的中介作用。據(jù)此，本文做出假設(shè)H4：?jiǎn)T工心理安全感調(diào)節(jié)了組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為之間的中介作用，即員工心理安全感程度越高，組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為之間的中介作用越強(qiáng)烈。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究樣本來自煙臺(tái)、威海、日照等城市，涉及服務(wù)業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)的8家企業(yè)，研究對(duì)象為普通員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)。在各企業(yè)人事部負(fù)責(zé)人的幫助和員工的配合下，向每個(gè)企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問卷50份，共400份。為保證數(shù)據(jù)的可靠性與真實(shí)性，本次問卷調(diào)查進(jìn)行了如下設(shè)計(jì)。第一，向員工介紹本次調(diào)查的大體概況時(shí)不向員工泄露任何與研究假設(shè)有關(guān)的信息。第二，所有問卷均由員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)自愿而且匿名填答。第三，本次問卷分三個(gè)時(shí)間段進(jìn)行，其時(shí)間間隔為15天。在第一階段，員工填寫基本信息與匯報(bào)倫理型領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)信息。在第二階段，員工填寫組織認(rèn)同與心理安全感有關(guān)信息。在第三階段，由領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)該員工抑制性建言行為的有關(guān)信息。

通過問卷的配對(duì)與篩選，本次調(diào)查實(shí)際回收問卷352份，在此基礎(chǔ)上檢查并刪除不符標(biāo)準(zhǔn)的問卷26份，得到有效問卷326份，有效問卷回收率為81.5%。在326份有效員工樣本結(jié)構(gòu)中，52.8%為女性員工，47.2%為男性員工。員工年齡主要在25～35歲之間，所占的比例為66.6%。學(xué)歷以本科學(xué)歷和研究生學(xué)歷為主，所占比例分別為33.7%和30.8%，而且在本企業(yè)的工作年限以1～3年與4～6年為主，其比例分別為34.6%和43.6%。

（二）變量測(cè)量

本文所采用的量表均為國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛使用的成熟量表，量表的翻譯符合中國(guó)情境下的表達(dá)。采用5分李克特量表，從“1=完全不同意”到“5=完全同意”。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)采用Brown等所編制的倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表［12］。該量表是單維度結(jié)構(gòu)，包括10個(gè)題項(xiàng)，如“關(guān)于做事的倫理規(guī)范他會(huì)和員工探討”等。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.956。

抑制性建言采用Liang等開發(fā)的抑制性建言量表［1］。該量表是單維度結(jié)構(gòu)，包括5個(gè)題項(xiàng)，如“即使會(huì)得罪人，我也要大膽指出組織可能存在的問題”等。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.929。

組織認(rèn)同采用Meal等使用的量表［17］。該量表是單維度結(jié)構(gòu)，包括6個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)別人批評(píng)我所在單位的時(shí)候，我會(huì)覺得那是在指責(zé)我自己”等。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.923。

心理安全感采用Edmondson開發(fā)的量表［24］。該量表是單維度結(jié)構(gòu)，包括7個(gè)條目，如“如果在團(tuán)隊(duì)中犯錯(cuò)誤，經(jīng)常會(huì)受到他人的埋怨”等。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.873。

控制變量選用性別、年齡、學(xué)歷和工作年限。已有研究已經(jīng)證實(shí)性別、年齡、學(xué)歷和工作年限會(huì)對(duì)建言行為產(chǎn)生影響［30］。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度和效度檢驗(yàn)

首先，初步對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)、抑制性建言行為、組織認(rèn)同和心理安全感的量表進(jìn)行可靠性分析，結(jié)果顯示其信度系數(shù)分別為0.956、0.929、0.923和0.873，均超過了0.8，說明該問卷的可靠性和有效性較高。其次，進(jìn)一步對(duì)本研究通過驗(yàn)證性因子分析對(duì)各變量的組合信度（CR）和聚合效度（AVE）進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)的結(jié)果如表1所示。從表1中可以看出各變量的CR值和AVE值均在0.8和0.5以上，說明本研究使用的量表都能一致的衡量所測(cè)變量，且能夠解釋該變量的程度較高。同時(shí)，由表2可知，各變量AVE的均方根分別為0.83、0.85、0.82和0.71，均超過了0.7且都明顯大于各變量之間的相關(guān)系數(shù)，這說明本研究所使用的各量表的題項(xiàng)之間相互獨(dú)立，具有良好的區(qū)別效度。

表1 組合信度和聚合效度檢驗(yàn)表

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

本文進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn)，結(jié)果顯示不止一個(gè)獨(dú)立公共因子被析出，其中第一個(gè)因子解釋了總方差的34.7%，它們共同解釋了總方差的72.62%，這符合我們確定樣本不存在同源誤差的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果顯示KMO=0.915，巴特利特球形檢驗(yàn)卡方值為3 437.324，p＜0.001。說明本研究的所使用樣本通過了共同方法偏差的檢驗(yàn)。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2是描述性統(tǒng)計(jì)分析表，總結(jié)了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由該表可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同（r=0.52，p＜0.01）和員工抑制性建言行為呈顯著的正相關(guān)（r=0.51，p＜0.01），同時(shí)，組織認(rèn)同與員工的抑制性建言行為也呈顯著正相關(guān)（r=0.43，p＜0.01）。所得結(jié)論與假設(shè)一致，也為進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)提供了基礎(chǔ)。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸方法分析倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為的影響，并檢驗(yàn)心理安全感的調(diào)節(jié)作用。在層級(jí)回歸分析中，先放入控制變量，再放入自變量，結(jié)果見表3。結(jié)果表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的抑制性建言行為有顯著的正向影響（M2，β=0.43，p＜0.001）。從而H1得到了驗(yàn)證。

中介效應(yīng)的檢驗(yàn)為在加入控制變量與倫理型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上將組織認(rèn)同引入回歸方程。由表3可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言行為有顯著的正向影響（M2，β=0.43，p＜0.001），加入組織認(rèn)同這一中介變量之后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)從0.43變?yōu)?.34，這說明倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言行為的直接效應(yīng)減弱，而組織認(rèn)同對(duì)抑制性建言行為有顯著的正向影響（M3，β=0.19，p＜0.05），這說明組織認(rèn)同部分中介了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為之間的關(guān)系。同時(shí)，可以看出倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織認(rèn)同具有顯著的正向影響（M9，β=0.50，p＜0.001）。因此，H2得到了驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表2 描述性統(tǒng)計(jì)表

表3 假設(shè)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)為將組織認(rèn)同作為自變量，將抑制性建言行為作為因變量，先后將控制變量、組織認(rèn)同、心理安全感和組織認(rèn)同與心理安全感的交互項(xiàng)引入回歸方程進(jìn)行分析。從表3可以看出，組織認(rèn)同對(duì)抑制性建言行為有顯著的正向影響（M5，β=0.35，p＜0.001）；組織認(rèn)同與心理安全感的交互對(duì)員工的抑制性建言行為的影響顯著（M7，β=0.19，p＜0.01），表明心理安全感正向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同與抑制性建言行為之間的關(guān)系。圖2是根據(jù)Aiken等提出的方法畫出的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖［31］，該圖進(jìn)一步描述了心理安全感在組織認(rèn)同與抑制性建言行為之間的調(diào)節(jié)作用，其表明員工心理安全感程度越高，組織認(rèn)同對(duì)員工抑制性建言行為的正向影響越強(qiáng)。本研究的H3得到了驗(yàn)證。

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)Edwards等的建議，運(yùn)用“拔靴法”對(duì)本文提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)，以分析在不同心理安全感水平下，組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為之間的中介作用，分析結(jié)果見表4［32］。通過表4可以得出如下結(jié)論：組織認(rèn)同對(duì)抑制性建言行為的間接效應(yīng)，在高心理安全感下是顯著的（r=0.081，p＜0.01），同時(shí)這種差異也是顯著的（Δr=0.091，p＜0.01）。而低心理安全感下，組織認(rèn)同對(duì)抑制性建言行為的間接效應(yīng)卻不顯著（r=-0.010，p＞0.05）。這說明員工心理安全感調(diào)節(jié)了組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為之間的中介效應(yīng)，并且心理安全感程度越高，組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為之間起的中介作用越強(qiáng)。因此，本文的H4得到了驗(yàn)證。

圖2 心理安全感調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

表4 有調(diào)節(jié)的中介效用分析

本文旨在探究倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為的影響，通過構(gòu)建倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為有調(diào)節(jié)的中介模型，分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工抑制性建言行為的內(nèi)在機(jī)制，得出了以下結(jié)論。

第一，本文證明了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為有正向影響。領(lǐng)導(dǎo)者通過規(guī)范組織中的倫理行為，激發(fā)了員工抑制性建言的積極性。這與學(xué)者們證明倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織行為正相關(guān)的結(jié)論不謀而合［33］。倫理型領(lǐng)導(dǎo)心胸開闊，愿意聆聽員工的聲音，不會(huì)暗地里“使絆子”，這給了員工充足“安全感”，出于對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)組織的責(zé)任感，員工抑制性建言行為順理成章。更進(jìn)一步講，倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅是為員工抑制性建言提供支點(diǎn)，而且是社會(huì)所需，現(xiàn)代社會(huì)迅猛發(fā)展的同時(shí)暴露出的弊端也多，呼吁企業(yè)增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感的實(shí)質(zhì)是期盼領(lǐng)導(dǎo)者倫理型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

第二，組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為起部分中介作用，也就是說倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言行為的影響，一部分通過組織認(rèn)同來實(shí)現(xiàn)。中國(guó)傳統(tǒng)文化提倡“凡事以集體利益為重”，關(guān)鍵時(shí)刻要“舍小家為大家”，在組織中，這些理念的踐行必須建立在員工的組織認(rèn)同之上，當(dāng)員工把個(gè)人與組織融為一體時(shí)，才會(huì)選擇“自我犧牲”。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者的倫理風(fēng)格在鞏固了員工的組織認(rèn)同感后，激發(fā)了其抑制性建言行為。

第三，員工的心理安全感在組織認(rèn)同與抑制性建言行為之間起調(diào)節(jié)作用，在員工心理安全感程度高的情況下，組織認(rèn)同對(duì)抑制性建言行為的正向影響越強(qiáng)。相對(duì)于心理安全感低的員工，心理安全感高的更愿意去冒險(xiǎn)。因?yàn)樗麄儓?jiān)信在該組織中，即使是冒險(xiǎn)也是安全的。所以當(dāng)面對(duì)問題時(shí)，對(duì)組織的歸屬感驅(qū)使他們采取更積極的行動(dòng)去改善現(xiàn)狀。

（二）理論意義

第一，檢驗(yàn)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為的關(guān)系，拓展了抑制性建言行為前因變量的研究，也是對(duì)建言行為更加深入的思考。一方面，建言行為一直是學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)，且建言行為的研究，從個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)和組織等層面，都已經(jīng)取得了相當(dāng)豐富的成果。研究表明個(gè)體的性別、年齡、受教育程度和政治技能［27，30］，組織中建言氛圍、自身工作滿意度以及領(lǐng)導(dǎo)行為等等與員工建言行為息息相關(guān)［34-36］，本文所做的抑制性建言行為的研究是對(duì)建言行為研究的深化。另一方面，對(duì)于建言行為的促進(jìn)性建言行為與抑制性建言行為兩維度的劃分，受到了學(xué)者們廣泛的認(rèn)可［1］，其實(shí)促進(jìn)性建言與抑制性建言在本質(zhì)上存在差異。從內(nèi)容上來說，前者側(cè)重于提出改進(jìn)現(xiàn)有工作的創(chuàng)新觀點(diǎn)，后者著重于提出組織已經(jīng)存在但并沒有解決的問題；從結(jié)果上來說，促進(jìn)性建言即使沒有達(dá)到預(yù)期效果，鑒于員工的用心，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)對(duì)其有任何懲罰，但是抑制性建言行為稍有不慎，便引起領(lǐng)導(dǎo)的反感。因此，對(duì)兩者的誘發(fā)機(jī)制的研究不可一概而論?；诖耍延袑W(xué)者證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工抑制性建言行為有正向影響［3］。本文得出的相關(guān)結(jié)論是對(duì)前人所做研究的呼應(yīng)，也通過整合社會(huì)學(xué)習(xí)理論與社會(huì)信息加工理論，豐富了有關(guān)抑制性建言行為的研究。

第二，在檢驗(yàn)組織認(rèn)同的部分中介作用的基礎(chǔ)上，探討了心理安全感所起的邊界作用，證明了心理安全感不僅調(diào)節(jié)了組織認(rèn)同與抑制性建言行為之間的關(guān)系，組織認(rèn)同的部分中介作用也是在高心理安全感的調(diào)節(jié)下體現(xiàn)的。首先，通過對(duì)已有文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為通過建言效能感、員工希望等中介變量影響抑制性建言行為［2-3］。無(wú)論是員工希望、建言效能感還是組織認(rèn)同都是個(gè)體的心理感知，其在本質(zhì)上是相同的。即本研究對(duì)組織認(rèn)同作為中介變量的研究與已有研究不謀而合，更通過證實(shí)組織認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言行為之間起部分中介作用這一結(jié)論，拓展了關(guān)于抑制性建言行為中介機(jī)制的研究。其次，心理安全感的調(diào)節(jié)作用，不僅解釋了組織認(rèn)同能對(duì)抑制性建言起影響的個(gè)體心理情境，也證實(shí)了組織認(rèn)同發(fā)揮其中介作用的邊界條件，完善了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言行為的影響機(jī)制研究，有助于研究者更清晰地了解抑制性建言行為發(fā)生的情境。

（三）管理啟示

隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈，技術(shù)革新異常迅猛，企業(yè)需要未雨綢繆以應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。這不僅要提高領(lǐng)導(dǎo)者的決策質(zhì)量，也對(duì)員工進(jìn)行抑制性建言的主動(dòng)性有了更嚴(yán)苛的要求。

首先，加強(qiáng)組織中管理者倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)建設(shè)。作為管理者既要以身作則，時(shí)刻以高道德準(zhǔn)則嚴(yán)格要求自己，又要通過組織管理系統(tǒng)將這種倫理型作風(fēng)內(nèi)化為組織倫理規(guī)范，使其成為組織中可遵循的制度，強(qiáng)化員工問題意識(shí)。更重要的是受中國(guó)傳統(tǒng)文化“尊卑差距”的影響，個(gè)體作為組織中的從屬者常常懼于管理者的領(lǐng)導(dǎo)地位或威權(quán)，只能遵從管理者的意愿，降低了個(gè)體抑制性建言行為的主動(dòng)性。對(duì)此，組織中要強(qiáng)調(diào)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的重要性，加強(qiáng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的選拔與培訓(xùn)，力求營(yíng)造公平和包容的氛圍，使得追隨者敢于說真話，消除組織中有害的工作流程，促進(jìn)組織健康發(fā)展。

其次，組織中不僅要實(shí)行制度化的硬性管理，也要有人性化的柔性政策來提高員工組織認(rèn)同感。一方面，對(duì)于抑制性建言行為做到約束和激勵(lì)雙管齊下。對(duì)發(fā)表不實(shí)言論的行為進(jìn)行懲處，同時(shí)設(shè)立激勵(lì)制度，對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或公開表彰等精神激勵(lì)，特別是積極提出阻礙組織發(fā)展的關(guān)鍵問題的下屬。在員工心里塑造一個(gè)有錯(cuò)必罰、有功必賞的良好企業(yè)形象，增加企業(yè)在員工心里的分量，強(qiáng)化員工的組織認(rèn)同感。另一方面，員工的組織認(rèn)同將對(duì)抑制性建言行為產(chǎn)生重要影響，因此必須加強(qiáng)組織核心價(jià)值觀的建立，規(guī)范組織倫理道德規(guī)范，培養(yǎng)員工的組織歸屬感，進(jìn)一步提高組織認(rèn)同，為員工的抑制性建言行為打好基礎(chǔ)。

最后，管理者應(yīng)注重員工心理安全感的提升。第一，建立公平公正的薪酬制度，完善企業(yè)福利制度，力求將員工利益最大化。第二，在組織中可以設(shè)立專門信箱，以供員工采取匿名的方式進(jìn)行抑制性建言。第三，創(chuàng)建和諧、穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中發(fā)揮其最大潛力。同時(shí)加強(qiáng)與員工溝通交流，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感，從而提高員工心理安全感，最終增強(qiáng)員工的抑制性建言行為。

（四）研究不足與未來展望

在本研究中探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為的影響，得到了一定的啟發(fā)，但由于客觀條件限制，本文仍有以下不足之處。第一，樣本選取的來源較集中，盡管實(shí)證研究表明沒有出現(xiàn)同源方差，但是樣本的代表性的仍可能存在一定的局限性。在未來進(jìn)一步的研究中可選取更廣泛的樣本進(jìn)行實(shí)證研究，以驗(yàn)證本次實(shí)證結(jié)果的準(zhǔn)確性與合理性。第二，本研究中對(duì)所選取量表均為國(guó)外成熟量表，在中國(guó)特殊文化情境下的適用性還有待商榷。在隨后進(jìn)一步的研究當(dāng)中對(duì)帶有中國(guó)特色文化的變量的測(cè)量，應(yīng)盡可能開發(fā)出本土化量表，以確保樣本的可信度。第三，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為與抑制性建言行為的關(guān)系研究仍有很多值得研究的方面，而本文僅僅探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為的影響機(jī)制，未來的研究可以從更廣的層面，更加深入的挖掘員工抑制性建言行為的效用和影響因素。