控制型和承諾型人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效
——所有制調(diào)節(jié)的自愿離職率中介模型

陳小平 肖鳴政

內(nèi)容提要：關(guān)于控制型和承諾型人力資源(HR)系統(tǒng)及其對(duì)員工行為和組織績(jī)效影響的文獻(xiàn)和辯論越來(lái)越多。然而，在中國(guó)這種影響機(jī)制尚未得到廣泛研究。本研究采用文獻(xiàn)綜述和問(wèn)卷調(diào)查等方法，研究控制和承諾型HR系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，特別研究員工自愿離職率的中介作用和所有制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，控制和承諾型HR系統(tǒng)均正向顯著影響組織績(jī)效，負(fù)向顯著影響員工自愿離職率，自愿離職率顯著負(fù)向影響組織績(jī)效，自愿離職率在控制和承諾型HR系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用，并且所有制在上述關(guān)系中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究擬為國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)如何提高其人力資源管理效率提供指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的更高保留和進(jìn)一步提升組織績(jī)效。

隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，吸引和留位高素質(zhì)人才成為企業(yè)面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。人力資源(HR)實(shí)踐可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)工作的積極態(tài)度，改善工作關(guān)系，進(jìn)而影響組織績(jī)效。然而，HR實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的若干問(wèn)題還有待進(jìn)一步厘清。張和莫里斯(Zhang & Morris，2014)認(rèn)為中國(guó)企業(yè)越來(lái)越關(guān)注重應(yīng)用西方國(guó)家的高績(jī)效人力資源系統(tǒng)[1]，但西方國(guó)家構(gòu)建的HR實(shí)踐能否在中國(guó)獨(dú)特的文化和管理背景下同樣影響組織績(jī)效仍然有待進(jìn)一步證明。蘇和賴特(Su & Wright，2012)的研究指出，相比高績(jī)效或高參與工作系統(tǒng)，包含控制型和承諾型人力資源(HR)系統(tǒng)在內(nèi)的混合型HR系統(tǒng)將在中國(guó)企業(yè)得到更廣泛的應(yīng)用[2]，但是混合型的HR系統(tǒng)由哪些要素構(gòu)成還沒(méi)有得到一致的結(jié)論，仍需要更多的實(shí)證研究加以論證。盡管關(guān)于中國(guó)背景下HR實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的研究越來(lái)越多，但關(guān)于控制型和承諾型HR系統(tǒng)對(duì)員工個(gè)體行為(如自愿離職)和組織績(jī)效影響的研究仍不多見。朱等人(Zhu et al.,2008)認(rèn)為不同的所有權(quán)結(jié)構(gòu)可以影響HR實(shí)踐的采用水平[3]，孫健敏和張明睿(2009)的研究揭示了不同所有制企業(yè)HR實(shí)踐的差異[4]。然而，關(guān)于控制型和承諾型HR系統(tǒng)、員工自愿離職行為和組織績(jī)效的影響機(jī)制如何受所有制類型調(diào)節(jié)的實(shí)證研究也有待進(jìn)一步加強(qiáng)。本文將實(shí)證研究控制型和承諾型HR系統(tǒng)對(duì)員工自愿離職和組織績(jī)效的影響機(jī)制，并分析企業(yè)所有制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)控制型和承諾型HR系統(tǒng)與組織績(jī)效

以往研究將HR實(shí)踐分為不同的類型。亞瑟(Arthur，1994)認(rèn)為HR系統(tǒng)包括控制型與承諾型HR系統(tǒng)兩種類型[5]。萊格(Legge ,1995)將HR系統(tǒng)劃分為硬模式HR系統(tǒng)(以績(jī)效為中心模式)和軟模式HR系統(tǒng)(以人員為中心模式)[6]。古德漢姆等(Gooderham et al.,1999)將其劃分為精明計(jì)算式(calculative)HR系統(tǒng)和協(xié)作式(collaborative)HR系統(tǒng)[7]。龔等人(Gong et al.,2009)基于系統(tǒng)理論將HR系統(tǒng)分為維護(hù)導(dǎo)向HR系統(tǒng)和績(jī)效導(dǎo)向HR系統(tǒng)[8]。巴爾等(Bal et al.,2013)從普適性和權(quán)變性角度出發(fā)，將HR系統(tǒng)分為發(fā)展型HR系統(tǒng)和適應(yīng)型HR系統(tǒng)[9]。本研究將采用“控制型”和“承諾型”經(jīng)典分類法進(jìn)行研究分析。

控制和承諾的概念可以追溯到麥格雷戈(McGregor，1960)的X和Y理論，它們分別強(qiáng)調(diào)官僚制度的工具理性和員工的情感需求[10]。亞瑟(Arthur，1994)認(rèn)為控制型HR系統(tǒng)的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)規(guī)則和流程、以及對(duì)員工行為的直接監(jiān)控與績(jī)效評(píng)估。相比之下，承諾型HR系統(tǒng)專注于培養(yǎng)忠誠(chéng)的員工，其特點(diǎn)是最大程度地讓員工參與決策計(jì)劃、注重員工培訓(xùn)，以及鼓勵(lì)員工參與社交活動(dòng)等[5]。波斯里等(Boselie et al.,2003)則提出控制型和承諾型HR系統(tǒng)代表兩個(gè)維度，承諾型HR系統(tǒng)需要嵌入控制型HR系統(tǒng)，并且認(rèn)為組織使用的控制型和承諾型HR系統(tǒng)會(huì)影響人力資源產(chǎn)出成果[11]?；趨f(xié)同理論，控制型HR系統(tǒng)和承諾型HR系統(tǒng)共同實(shí)施時(shí)可以產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，因此二者同時(shí)使用能夠獲得更好的組織績(jī)效。賴特等(Wright et al.,2001)認(rèn)為對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率或增長(zhǎng)產(chǎn)生了正向影響[12]，孫秀麗和趙曙明(2017)研究發(fā)現(xiàn)HR系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了顯著促進(jìn)作用[13]。

根據(jù)赫茲伯格(Herzberg et al.,1959)雙因素理論，控制型HR系統(tǒng)屬于保健因素，承諾型HR系統(tǒng)屬于激勵(lì)因素[14]，紐曼和謝赫(Newman & Sheikh，2012)認(rèn)為控制型HR系統(tǒng)激勵(lì)和留住員工的作用不如承諾型HR系統(tǒng)[15]。綜上，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)H1：人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效顯著正相關(guān)。

假設(shè)H1a：控制型與承諾型HR系統(tǒng)與組織績(jī)效顯著正相關(guān)。

假設(shè)H1b：控制型HR系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響程度低于承諾型HR系統(tǒng)。

(二)控制和承諾型HR系統(tǒng)與自愿離職

德維爾和麥克曼(Denvir & McMahon，1992)將勞動(dòng)力離職定義為“組織內(nèi)員工進(jìn)入和離開組織的就業(yè)移動(dòng)”[16]。此定義表明離職可以是自愿的或非自愿的。自愿離職被視為需要關(guān)注的管理問(wèn)題。基于資源理論，員工是組織創(chuàng)造價(jià)值的資產(chǎn)，是組織獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，因此，員工保留(以離職率衡量)相關(guān)研究成為HR系統(tǒng)有效性研究的核心之一。根據(jù)社會(huì)交換理論，HR系統(tǒng)是針對(duì)員工的需求和愿望通過(guò)晉升、薪酬等HR實(shí)踐向員工表明組織重視他們的貢獻(xiàn)，員工則通過(guò)繼續(xù)留任向組織做出回應(yīng)。實(shí)踐研究表明良好的HR實(shí)踐可以提高員工的保留率：?jiǎn)桃A等(2006)發(fā)現(xiàn)單個(gè)HR實(shí)踐聚合而成HR，其能夠系統(tǒng)顯著負(fù)向影響員工離職行為[17]；帕雷和特瑞布雷(Pare & Tremblay，2007)指出，大部分HR實(shí)踐與離職意圖顯著負(fù)相關(guān)[18]；張瑞娟和孫健敏(2011)認(rèn)為HR實(shí)踐能夠降低員工的離職意愿[19]；毛宇飛和曾湘泉(2017)提出HR系統(tǒng)顯著負(fù)向影響員工的離職行為[20]。綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：人力資源系統(tǒng)與員工自愿離職率顯著負(fù)相關(guān)。

假設(shè)H2a：控制型和承諾型HR系統(tǒng)與員工自愿離職率顯著負(fù)相關(guān)。

假設(shè)H2b：控制型HR系統(tǒng)與員工自愿離職率負(fù)相關(guān)的程度低于承諾型HR系統(tǒng)。

(三)自愿離職和組織績(jī)效

肖等人(Shaw et al.,2013)認(rèn)為人力資本理論為解釋集體自愿離職與組織績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系提供了一個(gè)視角[21]。具體而言，豪斯克希特等(Hausknecht et al.,2009)指出，人力資本理論假設(shè)組織用新員工取代自愿離職的員工，但與離職人員相比，替代員工最初可能缺乏與任務(wù)相關(guān)的工作流程和技能的隱性知識(shí)[22]?？紤]到人力資本積累的路徑依賴性，普勞哈特等(Ployhart et al.,2009)指出，快速建立起來(lái)的人力資本不可能再生產(chǎn)出同樣的價(jià)值，因?yàn)槿肆Y本要花很長(zhǎng)時(shí)間才能建立[23]。這意味著當(dāng)一個(gè)組織在經(jīng)歷高水平的自愿離職時(shí)，勞動(dòng)力擁有的許多關(guān)鍵知識(shí)和能力可能會(huì)丟失，而組織這種特定的人力資本損失可能會(huì)降低組織績(jī)效。

實(shí)際上，大多數(shù)實(shí)證支持人力資本理論，指出自愿離職率的增加與組織績(jī)效負(fù)相關(guān)，例如，權(quán)等人(Kwon et al.,2012)認(rèn)為與財(cái)務(wù)利潤(rùn)呈負(fù)相關(guān)[24]，謝青青(2012)認(rèn)為基金管理公司基金經(jīng)理的離職率顯著負(fù)向影響基金公司的績(jī)效[25]，蔡立新和李彪(2016)認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板高管離職率與公司績(jī)效具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系[26]。綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：自愿離職率與組織績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(四)自愿離職的中介作用

本文認(rèn)為，自愿離職在HR實(shí)踐與組織績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。梅春和趙曉菊(2016)研究發(fā)現(xiàn)垂直和平行薪酬差異都將通過(guò)副總經(jīng)理主動(dòng)離職率的中介作用顯著地間接負(fù)向影響公司績(jī)效[27]。然而，德萊里和德蒂(Delery & Doty，1996)認(rèn)為HR實(shí)踐也可能以其他方式間接影響組織業(yè)績(jī)[28]，休斯里德(Huselid，1995)認(rèn)為HR實(shí)踐通過(guò)吸引或發(fā)展更高水平的人力資本來(lái)間接影響組織績(jī)效[29]。因此，本文預(yù)測(cè)自愿離職只會(huì)部分地中介HR實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系。巴特(Batt，2002)的研究也發(fā)現(xiàn)自愿離職在HR實(shí)踐與組織績(jī)效之間發(fā)揮部分中介作用[30]。綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：自愿離職率可以部分中介HR系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

假設(shè)H4a：自愿離職率可以部分中介控制型HR系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

假設(shè)H4b：自愿離職率可以部分中介承諾型HR系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

(五)所有制的調(diào)節(jié)作用

彭等人(Peng et al.,2004)認(rèn)為所有制是制度環(huán)境的重要要素之一[31]。高等人(Gao et al.,2010)認(rèn)為不同所有制類型使企業(yè)面臨不同的制度約束和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[32]。然而，關(guān)于HR實(shí)踐、自愿離職和組織績(jī)效之間的關(guān)系，以往大多數(shù)研究只關(guān)注一種所有制類型企業(yè)，因此未能捕捉到不同所有制類型組織之間的相互作用與比較。中國(guó)企業(yè)所有制類型主要包括國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外商投資企業(yè)，而本文主要對(duì)國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行比較分析。

庫(kù)克(Cooke，2006)認(rèn)為，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)就業(yè)制度的特點(diǎn)是國(guó)家集中控制以下要素：勞動(dòng)力分配、終身任期、低勞動(dòng)力流動(dòng)、低工資、充分就業(yè)和人員冗余[33]。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，許多國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了諸多重大改革創(chuàng)新，但其中許多特征至今仍然存在，傳統(tǒng)做法與市場(chǎng)導(dǎo)向做法共存。彭等人(2004)認(rèn)為，中國(guó)國(guó)有企業(yè)往往表現(xiàn)出相似的組織結(jié)構(gòu)和流程，它們龐大而復(fù)雜，通常擁有各種資源[31]。李和張(2007)指出，國(guó)有企業(yè)通常擁有充足的資源，并且往往會(huì)得到政府的大力支持[34]。此外，譚(Tan，2002)還指出銀行更有可能向擁有大量諸如現(xiàn)金、原材料和人力資源的國(guó)有企業(yè)提供貸款[35]。擁有更多資源的國(guó)有企業(yè)更愿意大力投資HR實(shí)踐，導(dǎo)致員工自愿離職率較低，因而其組織績(jī)效能保持在一定水平。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)擁有更多的資源，可能更有能力建設(shè)包括人員績(jī)效評(píng)估與績(jī)效激勵(lì)等要素在內(nèi)的控制型HR系統(tǒng)，并對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。在國(guó)有企業(yè)工作的員工，對(duì)承諾型HR系統(tǒng)需求更高，因此承諾型HR系統(tǒng)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工自愿離職的影響更為顯著。在此背景下，國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的能力更強(qiáng)，其在員工離職后能夠以更快的速度引進(jìn)替代員工，這樣就減少了員工離職的損失，因此員工自愿離職對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的影響將變?nèi)酢?/p>

奧斯特羅姆和布魯頓(Ahlstrom & Bruton，2001)認(rèn)為，由于缺乏成熟的法律、官方規(guī)則等營(yíng)商環(huán)境，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)面臨的制度環(huán)境不理想[36]。譚(2002)指出，私營(yíng)企業(yè)在政府優(yōu)先級(jí)列表中排名底部，通常只能獲得有限的資源[35]。中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈且預(yù)算緊張的狀態(tài)下運(yùn)營(yíng)，HR系統(tǒng)相對(duì)具有更務(wù)實(shí)、非系統(tǒng)和非正式等特征。申(Shen，2010)發(fā)現(xiàn)，在私營(yíng)企業(yè)中，員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度在中等至高等水平，對(duì)招聘、選拔和薪酬的滿意度在中等水平，但對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)的滿意度水平較低[37]。紐曼和謝赫(2012)認(rèn)為中國(guó)的許多私營(yíng)企業(yè)投資HR實(shí)踐的意愿不高[15]。與國(guó)有企業(yè)相比，私營(yíng)企業(yè)面臨更多的人才短缺和更高的員工離職。帕金斯(Perkins，1994)認(rèn)為在不利的制度環(huán)境中，私營(yíng)企業(yè)需要更有效地利用現(xiàn)有資源[38]，更愿意投資包括關(guān)系建設(shè)、忠誠(chéng)度培養(yǎng)、員工參與和信息共享等要素在內(nèi)的承諾型HR系統(tǒng)，進(jìn)而使之對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。在私營(yíng)企業(yè)，員工對(duì)控制型和承諾型HR系統(tǒng)的需求均較強(qiáng)烈，因此控制型和承諾型HR系統(tǒng)對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工的自愿離職影響顯著。由于工作壓力和社會(huì)地位較低，私營(yíng)企業(yè)吸引和保留人才的能力不強(qiáng)，找到新員工替代離職員工的成本相對(duì)更高，因此員工自愿離職對(duì)私營(yíng)企業(yè)績(jī)效的影響較大。私營(yíng)企業(yè)績(jī)效更多依賴于承諾型HR系統(tǒng)、員工保留率等內(nèi)部環(huán)境，同時(shí)自愿離職率受HR實(shí)踐的影響更大。綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H5：所有制對(duì)HR實(shí)踐、自愿離職率、組織績(jī)效之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H5a：國(guó)有企業(yè)的控制型和承諾型HR系統(tǒng)顯著強(qiáng)于私營(yíng)企業(yè)。

假設(shè)H5b：國(guó)有企業(yè)員工自愿離職率顯著低于私營(yíng)企業(yè)。

假設(shè)H5c：國(guó)有企業(yè)員工感知組織績(jī)效顯著高于私營(yíng)企業(yè)。

假設(shè)H5d：所有制對(duì)HR實(shí)踐與感知組織績(jī)效之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

假設(shè)H5e：所有制對(duì)HR實(shí)踐與自愿離職率之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

假設(shè)H5f：所有制對(duì)自愿離職率與感知組織績(jī)效之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本文的研究模型如圖1所示，下文將通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)控制型和承諾型HR系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響。

圖1 所有制調(diào)節(jié)的自愿離職率中介模型假設(shè)

二、研究方法

(一)調(diào)研樣本和研究程序

本文使用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)收集數(shù)據(jù)。為了制定調(diào)查問(wèn)卷，本文借鑒以往研究的測(cè)量方法，并根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況進(jìn)行了修改。然后，對(duì)15家公司進(jìn)行了試點(diǎn)測(cè)試，并根據(jù)試點(diǎn)研究的反饋修改了調(diào)查問(wèn)卷，最終形成了A、B兩份調(diào)查問(wèn)卷。A卷主要調(diào)研HR實(shí)踐的感知評(píng)價(jià)等信息，B卷則收集組織績(jī)效評(píng)價(jià)、自愿離職率、所有制等方面的信息。

研究樣本主要來(lái)源于北京、河北、天津等省市的公司名單。筆者從名單中隨機(jī)選擇了500家公司。為了提高回復(fù)率，筆者在正式調(diào)查前進(jìn)行了電話調(diào)查，412家公司同意參與。運(yùn)用A卷執(zhí)行在線調(diào)查(通過(guò)電子郵件發(fā)送鏈接)公司的人力資源系統(tǒng)(即根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)HR實(shí)踐)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)等信息，412家公司均反饋了相關(guān)信息；運(yùn)用B卷獲取當(dāng)年公司績(jī)效目標(biāo)完成情況、自愿離職率、所有制等數(shù)據(jù)，最終有329家公司(154家國(guó)有企業(yè)和175家私營(yíng)企業(yè))反饋了數(shù)據(jù)。經(jīng)過(guò)A、B卷的數(shù)據(jù)收集工作，最終形成了329個(gè)配對(duì)研究樣本，有效回復(fù)率為79.9%。

(二)變量測(cè)量

1.因變量——感知組織績(jī)效

根據(jù)以往研究關(guān)于感知組織績(jī)效的度量方法來(lái)衡量感知組織績(jī)效[39]。研究表明，感知組織績(jī)效度量與客觀的企業(yè)績(jī)效度量指標(biāo)顯著相關(guān)，并且在沒(méi)有外部測(cè)量時(shí)是合適的。

為了實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效測(cè)量的可操作化，本文基于平衡積分卡理論設(shè)置了3項(xiàng)體現(xiàn)該企業(yè)組織績(jī)效信息的指標(biāo)，分別為：“開發(fā)新產(chǎn)品或新服務(wù)所需的時(shí)間目標(biāo)”“單位內(nèi)部管理改進(jìn)目標(biāo)”“單位財(cái)務(wù)(或經(jīng)費(fèi)管理)績(jī)效目標(biāo)”。受訪者根據(jù)自身體驗(yàn)用以下評(píng)價(jià)尺度判斷各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況：(1)遠(yuǎn)低于預(yù)期水平；(2)中度低于預(yù)期水平；(3)達(dá)到預(yù)期水平；(4)中度高于預(yù)期水平；(5)遠(yuǎn)高于預(yù)期水平；和(6)不可獲取。該測(cè)量顯示出良好的可靠性(α=0.841)。因?yàn)楸狙芯渴欠治鰧?duì)組織層面績(jī)效的影響，所以對(duì)3個(gè)項(xiàng)目的答案進(jìn)行平均來(lái)代表組織層面的感知績(jī)效。

2.自變量——控制型和承諾型HR系統(tǒng)

本文設(shè)計(jì)了一份自我報(bào)告調(diào)查問(wèn)卷來(lái)收集數(shù)據(jù)。本文調(diào)整了舒斯特(Schuster，1982)[40]開發(fā)的人力資源指數(shù)以及德萊里和德蒂(1996)[28]開發(fā)的人力資源系統(tǒng)測(cè)量項(xiàng)目，并請(qǐng)來(lái)自企業(yè)的8位人力資源經(jīng)理對(duì)本文開發(fā)項(xiàng)目的措辭和適當(dāng)性進(jìn)行了修正。然后各位人力資源經(jīng)理被要求評(píng)估他或她對(duì)自身公司使用各種HR實(shí)踐來(lái)管理員工的同意程度(1表示完全不同意，5表示完全同意)。最終本文使用了代表兩個(gè)子維度的16個(gè)項(xiàng)目來(lái)衡量HR實(shí)踐：

(1)采用8個(gè)項(xiàng)目來(lái)評(píng)估控制型HR系統(tǒng)。具體有：“新員工入職時(shí)會(huì)參加引導(dǎo)方向性的培訓(xùn)，以便學(xué)習(xí)單位的文化、價(jià)值觀”“單位有正式職位描述，詳細(xì)闡明工作的職能和責(zé)任”“單位選拔員工的程序很嚴(yán)格(如采用筆試、能力測(cè)試、面試等)”“績(jī)效考核很大程度上是依據(jù)員工對(duì)單位程序、規(guī)定和上級(jí)指令的服從情況”“績(jī)效考核很大程度上是依據(jù)員工完成可測(cè)量目標(biāo)的情況”“單位盡力讓同一崗位上績(jī)效好和績(jī)效差的員工保持較大薪酬差異”“單位用職位評(píng)價(jià)方法(如記點(diǎn)法)設(shè)計(jì)大多數(shù)崗位的薪資級(jí)別和范圍”“員工的財(cái)務(wù)參與非常廣泛(如收益分享、利潤(rùn)分享、員工所有權(quán)等)”。該測(cè)量顯示出良好的可靠性(α=0.889)。

(2)采用8個(gè)項(xiàng)目來(lái)評(píng)估承諾型HR系統(tǒng)。具體有：“單位向員工提供培訓(xùn)來(lái)提高員工的人際技能”“一旦被單位錄用，只要員工愿意，他們一般都能留在單位工作”“單位的晉升機(jī)會(huì)通常會(huì)給予那些在單位工作年限最長(zhǎng)的員工”“在錄用決策中，單位非?？粗厣暾?qǐng)者的個(gè)人引薦或推薦信，無(wú)論這些材料來(lái)自單位內(nèi)部還是單位外部”“員工在單位的工齡是決定薪酬的一個(gè)重要因素”“員工收入的大部分來(lái)自附帶的福利，而不是直接工資”“單位期望員工在工作上主動(dòng)創(chuàng)新，并且能做出自己的判斷”“單位廣泛地與員工分享單位的財(cái)務(wù)和績(jī)效數(shù)據(jù)”。這些項(xiàng)目能夠很好地反映出中國(guó)企業(yè)中關(guān)系與和諧的重要性。該測(cè)量顯示出良好的可靠性(α=0.898)。

本文進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA)，CFA的結(jié)果表明，兩因子模型達(dá)到了可接受的數(shù)據(jù)擬合標(biāo)準(zhǔn)(χ2= 182.883，df=62，IFI=0.920，CFI=0.930，RMSEA=0.066)。因?yàn)楸狙芯渴欠治鰡T工對(duì)HR實(shí)踐的整體看法，所以對(duì)各維度8個(gè)項(xiàng)目的答案進(jìn)行平均來(lái)代表組織層面的HRM實(shí)踐。

3.中介變量——自愿離職率

根據(jù)B卷收集的調(diào)查數(shù)據(jù)，構(gòu)建了一個(gè)員工自愿離職率的衡量標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)單位被問(wèn)到：“在過(guò)去的12個(gè)月中，單位有多少員工自愿退出或離開公司？”“在過(guò)去的12個(gè)月中，單位雇用的平均員工人數(shù)是多少？”然后將第一個(gè)問(wèn)題的自愿離職人數(shù)除以第二個(gè)問(wèn)題的平均員工數(shù)量構(gòu)成了總體自愿離職率的測(cè)量。

由于自愿離職率是按比例構(gòu)建的，因此違反了普通最小二乘法回歸的重要假設(shè)。而常見且廣為接受的補(bǔ)救措施是對(duì)變量取自然對(duì)數(shù)[41]。因此本文將自愿離職率變量的數(shù)值加1并取其自然對(duì)數(shù)。

4.調(diào)節(jié)變量——所有制

公司所有權(quán)被編碼為二分變量(0=私營(yíng)企業(yè)；1=國(guó)有企業(yè))。

5.控制變量——組織規(guī)模

本文對(duì)組織規(guī)模進(jìn)行了控制，因?yàn)橛醒芯勘砻?，隨著組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大，他們有更多的可用資源投入人事職能中，這可能影響到他們對(duì)某些HR實(shí)踐的使用。例如，格思里(Guthrie，2001)認(rèn)為使用高績(jī)效HR實(shí)踐會(huì)帶來(lái)更高的勞動(dòng)力成本，這對(duì)于小企業(yè)來(lái)講，可能無(wú)法承受[42]。然而，費(fèi)里斯(Ferris et al.,1998)認(rèn)為在較大的公司中，這些成本將被高績(jī)效HR實(shí)踐帶來(lái)的企業(yè)收益抵消，使得公司更有可能使用這種做法，因?yàn)槠骄總€(gè)員工的人力資源成本相對(duì)較低[43]。組織規(guī)模以組織員工總數(shù)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量。

(三)共同方法偏差

為了控制共同方法偏差，本文在方法和統(tǒng)計(jì)上采取了以下措施：首先，采取相關(guān)措施保護(hù)受訪者的匿名性并打亂項(xiàng)目的順序。其次，在每個(gè)單位發(fā)放兩份問(wèn)卷，不同問(wèn)卷由不同的人員填答，一份問(wèn)卷主要測(cè)量HR實(shí)踐，另一份問(wèn)卷主要測(cè)量組織績(jī)效、所有制類型、自愿離職率等變量。第三，使用西蒙尼(Simonin，2004)[44]建議的Harman單因素檢驗(yàn)測(cè)試了共同方法偏差問(wèn)題，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的所有項(xiàng)目進(jìn)行探索性的主成分因子分析，最終得到了幾個(gè)特征值大于1的因子，解釋了總方差的76.185%。由于第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為25.856%，未占多數(shù)，因此，本文幾乎沒(méi)有共同方法偏差問(wèn)題[45]。

三、研究結(jié)果

(一)所有變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性

表1顯示了所有變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性

從表1可以看出，變量間的相關(guān)性基本符合預(yù)期。具體而言，感知組織績(jī)效與組織規(guī)模、控制型HR系統(tǒng)與承諾型HR系統(tǒng)、自愿離職的關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)(r=0.119、0.145、0.143、-0.154；P<0.05、<0.01、<0.01、<0.01)，自愿離職與組織規(guī)模、控制型HR系統(tǒng)、承諾型HR系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)(r=0.156、-0.202、-0.233；P<0.01、<0.01、<0.01)。控制型HR系統(tǒng)與承諾型HR系統(tǒng)的相關(guān)系數(shù)為0.695，這表明它們代表兩類HR系統(tǒng)，二者之間中度相關(guān)，同時(shí)又有差異，因此本文提出控制型和承諾型HR系統(tǒng)的二維框架。同時(shí)，可以觀察到，控制型HR系統(tǒng)(3.690)比承諾型HR系統(tǒng)(3.430)獲得了相對(duì)更高的平均分，這表明控制型HR系統(tǒng)的做法在被調(diào)研樣本中得到更廣泛的應(yīng)用。相關(guān)性分析初步支持了研究假設(shè)。

(二)直接作用和中介作用假設(shè)檢驗(yàn)

本文通過(guò)分層多元回歸模型來(lái)檢驗(yàn)HR實(shí)踐與感知組織績(jī)效之間的直接和中介關(guān)系。若要將此模型應(yīng)用于本研究，必須符合建立中介關(guān)系的三個(gè)一般條件：(1)HR實(shí)踐必須預(yù)測(cè)感知組織績(jī)效；(2)HR實(shí)踐必須預(yù)測(cè)員工自愿離職率；(3)將員工自愿離職率輸入模型后，HR實(shí)踐對(duì)感知組織績(jī)效的影響必須顯著降低。

按照拜倫和肯尼(Baron & Kenny,1986)[46]建議的程序，首先，本文檢驗(yàn)了自變量和因變量及中介變量之間的關(guān)系。如表2中的模型3、模型8所示，控制型HR系統(tǒng)(β= 0.152，P<0.01)和承諾型HR系統(tǒng)(β=0.156，P<0.01)與感知組織績(jī)效顯著正相關(guān)，并且承諾型HR系統(tǒng)對(duì)感知組織績(jī)效的影響效果更強(qiáng)。因此，假設(shè)H1a、假設(shè)H1b得到支持。同時(shí)，模型1、模型6顯示，控制型HR系統(tǒng)(β=-0.193，P<0.001)和承諾型HR系統(tǒng)(β=-0.217，P<0.001)與員工自愿離職顯著負(fù)相關(guān)，并且承諾型HR系統(tǒng)對(duì)員工自愿離職的影響效果更強(qiáng)。因此，假設(shè)H2a、假設(shè)H2b得到支持。

表2 自愿離職率中介的HR實(shí)踐和感知組織績(jī)效關(guān)系的分層回歸分析結(jié)果

表2(續(xù))

其次，如表2中的模型4、模型9所示，自愿離職率與感知組織績(jī)效之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.182，P<0.001)。因此，假設(shè)H3也得到支持。

最后，在自愿離職率變量被添加到預(yù)測(cè)感知組織績(jī)效的回歸模型中時(shí)，本文檢驗(yàn)了HR實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響效果的變化(表2中的模型5、模型10)?？刂菩虷R系統(tǒng)(β=0.122，P<0.05)和承諾型HR系統(tǒng)(β=0.122，P<0.05)與感知組織績(jī)效顯著正相關(guān)，與模型3、模型8相比關(guān)系強(qiáng)度有所降低?？梢姡?dāng)將自愿離職率變量加入模型中時(shí)，控制型HR系統(tǒng)和承諾型HR系統(tǒng)的β權(quán)重會(huì)降低，但是沒(méi)有達(dá)到無(wú)關(guān)程度。此外，模型的R2均顯著增加了1.1%。這些研究結(jié)果表明，員工自愿離職率在控制型HR系統(tǒng)和承諾型HR系統(tǒng)與感知組織績(jī)效之間起著部分中介作用。因此，假設(shè)H4a、假設(shè)H4b得到支持。

(三)調(diào)節(jié)作用假設(shè)檢驗(yàn)

表3是t檢驗(yàn)分析結(jié)果。結(jié)果顯示，國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)類公司在控制型HR系統(tǒng)、承諾型HR系統(tǒng)和自愿離職方面存在統(tǒng)計(jì)學(xué)上顯著的差異。然而，在感知組織績(jī)效方面，兩類公司之間沒(méi)有顯著差異。

表3 t檢驗(yàn)分析

正如預(yù)測(cè)的那樣，國(guó)有企業(yè)在控制型HR系統(tǒng)和承諾型HR系統(tǒng)方面的得分顯著高于私營(yíng)企業(yè)，結(jié)果支持假設(shè)H5a；國(guó)有企業(yè)員工自愿離職率顯著低于私營(yíng)企業(yè)，結(jié)果支持假設(shè)H5b。此外，國(guó)有企業(yè)員工傾向于報(bào)告較高的感知組織績(jī)效，但與私營(yíng)企業(yè)相比，差異沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，因此，不支持假設(shè)H5c。

表4顯示了國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)兩類公司HR實(shí)踐對(duì)感知組織績(jī)效直接影響的回歸分析結(jié)果。結(jié)果表明：(1)控制變量中，組織規(guī)模對(duì)國(guó)有企業(yè)的感知組織績(jī)效有不顯著的正向影響，對(duì)私營(yíng)企業(yè)的感知組織績(jī)效有顯著正向影響；(2)在國(guó)有企業(yè)中，當(dāng)控制型和承諾性HR系統(tǒng)都在模型中時(shí)，只有控制型HR系統(tǒng)才是感知組織績(jī)效的預(yù)測(cè)因子；(3)在私營(yíng)企業(yè)中，當(dāng)控制型和承諾性HR系統(tǒng)都在模型中時(shí)，只有承諾型HR系統(tǒng)才是感知組織績(jī)效的預(yù)測(cè)因子?？傮w而言，這些研究結(jié)果為假設(shè)H5d提供了支持：即為國(guó)有企業(yè)員工提供控制型HR系統(tǒng)會(huì)對(duì)感知組織績(jī)效有顯著影響；對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工提供承諾型HR系統(tǒng)會(huì)對(duì)感知組織績(jī)效有顯著影響。

表4 所有制調(diào)節(jié)下HR實(shí)踐與感知組織績(jī)效關(guān)系的分層回歸分析

表5顯示了國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)兩類公司HR實(shí)踐對(duì)員工自愿離職率直接影響的回歸分析結(jié)果。結(jié)果表明：(1)控制變量中，組織規(guī)模對(duì)國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的員工自愿離職率均有顯著的正向影響；(2)在國(guó)有企業(yè)中，當(dāng)控制型和承諾性HR系統(tǒng)都在模型中時(shí)，只有承諾型HR系統(tǒng)才是員工自愿離職的預(yù)測(cè)因子；(3)在私營(yíng)企業(yè)中，當(dāng)控制型和承諾性HR系統(tǒng)都在模型中時(shí)，控制型和承諾型HR系統(tǒng)都是員工自愿離職的預(yù)測(cè)因子。總體而言，這些研究結(jié)果為假設(shè)H5e提供了支持：即為國(guó)有企業(yè)員工提供承諾型HR系統(tǒng)會(huì)對(duì)員工自愿離職率有顯著影響；為私營(yíng)企業(yè)員工提供控制型和承諾型HR系統(tǒng)都會(huì)對(duì)員工自愿離職率產(chǎn)生顯著影響。

表5 所有制調(diào)節(jié)的HR實(shí)踐與員工自愿離職率關(guān)系的分層回歸分析

表6顯示了國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)兩類公司員工自愿離職率對(duì)感知組織績(jī)效直接影響的回歸分析結(jié)果。結(jié)果表明：在國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，員工自愿離職率都對(duì)感知組織績(jī)效有顯著負(fù)向影響，但在國(guó)有企業(yè)的影響力要明顯低于私營(yíng)企業(yè)的影響力。因此，假設(shè)H5f得到了驗(yàn)證。

表6 所有制調(diào)節(jié)的員工自愿離職率對(duì)感知組織績(jī)效直接影響的回歸分析

四、討論與分析

(一)理論貢獻(xiàn)

首先，本文支持混合型HR系統(tǒng)構(gòu)成的觀點(diǎn)，該系統(tǒng)包括中國(guó)背景下的控制型和承諾型HR系統(tǒng)。以往研究將這種控制型和承諾型HR系統(tǒng)的結(jié)合歸因于中國(guó)獨(dú)特的管理背景。本研究擴(kuò)展了這一觀點(diǎn)，并發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)因?yàn)橹贫葔毫Χ鴮?duì)這種混合的體系做出了創(chuàng)新?？刂菩秃统兄Z型HR系統(tǒng)能夠相互支持，這意味著在混合模型中，兩種人力資源方法都可能有助于提高員工留在公司的意愿，進(jìn)而提高組織績(jī)效，甚至比單獨(dú)強(qiáng)調(diào)控制型HR系統(tǒng)或者承諾型HR系統(tǒng)能夠發(fā)揮更大的作用?？梢哉f(shuō)，國(guó)有企業(yè)有更多的資源來(lái)實(shí)施控制型和承諾型混合的HR實(shí)踐。另一方面，私營(yíng)企業(yè)缺乏足夠資源來(lái)投入控制型和承諾型HR系統(tǒng)，因此其HR實(shí)踐處于較低水平。中國(guó)企業(yè)需要借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)完善控制型HR系統(tǒng)，同時(shí)利用中國(guó)文化積淀充分發(fā)揮承諾型HR系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)。

第二，員工自愿離職率在HR實(shí)踐和組織績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，員工自愿離職率在控制型HR系統(tǒng)和承諾型HR系統(tǒng)與感知組織績(jī)效之間起著部分中介作用。這些論點(diǎn)基于這樣的理解：當(dāng)將HR實(shí)踐視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源時(shí)，HR實(shí)踐會(huì)影響員工的離職意愿和行為，而員工的離職意愿和行為又會(huì)影響組織績(jī)效，但是影響組織績(jī)效的因素不僅僅有員工離職行為，還會(huì)受到其他因素的影響，所以員工自愿離職只是發(fā)揮部分中介作用。不僅控制型HR系統(tǒng)可以通過(guò)影響員工自愿離職率進(jìn)而影響組織績(jī)效，承諾型HR系統(tǒng)也能夠通過(guò)影響員工自愿離職率而與組織有效性相關(guān)，這值得高層管理人員的關(guān)注。以往學(xué)者在歐洲和美國(guó)企業(yè)中進(jìn)行了相關(guān)研究，在中國(guó)企業(yè)測(cè)試檢驗(yàn)這種關(guān)系的研究較少。

第三，國(guó)有企業(yè)的控制型和承諾型HR系統(tǒng)相對(duì)更完善，國(guó)有企業(yè)員工自愿離職率相對(duì)更低，但是國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的組織績(jī)效差異不顯著。面對(duì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)有更多的制度優(yōu)勢(shì)和資源優(yōu)勢(shì)，能夠構(gòu)建更好的HR實(shí)踐，從而控制型和承諾型HR系統(tǒng)更系統(tǒng)全面。國(guó)有企業(yè)除了利用HRM實(shí)踐來(lái)吸引和留住人才之外，還有諸如工作的穩(wěn)定性等要素來(lái)吸引和留住人才，因此國(guó)有企業(yè)員工的自愿離職意愿和行為相對(duì)私營(yíng)企業(yè)更低。國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)同處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，要想生存與發(fā)展，必須有良好的組織績(jī)效，因此，國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的組織績(jī)效差異并不顯著。

第四，控制型和承諾型HR系統(tǒng)都會(huì)影響組織績(jī)效，但是以不同的方式，具體方式取決于公司所有制類型。只有控制型HR系統(tǒng)可以預(yù)測(cè)國(guó)有企業(yè)的組織績(jī)效，而承諾型HR系統(tǒng)則預(yù)測(cè)了私營(yíng)企業(yè)的組織績(jī)效。一種解釋是承諾型HR系統(tǒng)與控制型HR系統(tǒng)可能同時(shí)發(fā)揮作用；另一種解釋是在不同所有制的企業(yè)，激勵(lì)因素以不同的方式起作用。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，擁有完善的控制型HR系統(tǒng)，在影響組織績(jī)效方面發(fā)揮著重要作用。就私營(yíng)企業(yè)而言，控制型HR系統(tǒng)，如企業(yè)法規(guī)薪酬和晉升制度可能尚未完善，相應(yīng)地，只有承諾型HR系統(tǒng)才能在影響私營(yíng)企業(yè)員工的工作態(tài)度方面發(fā)揮重要作用。

第五，控制型和承諾型HR系統(tǒng)都會(huì)影響員工自愿離職率；但作用方式隨著所有制的變化而變化。在國(guó)有企業(yè)，只有承諾型HR系統(tǒng)可以預(yù)測(cè)員工自愿離職率；而在私營(yíng)企業(yè)，控制型和承諾型HR系統(tǒng)都可以預(yù)測(cè)員工自愿離職率。這可能是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)擁有更多的資源，員工可以從中獲得更多的福利，所以控制型HR系統(tǒng)對(duì)員工自愿離職率影響力較低，而在私營(yíng)企業(yè)，員工希望得到更多的經(jīng)濟(jì)性回報(bào)，從而對(duì)員工的吸引和激勵(lì)更多地依賴于HR實(shí)踐，所以控制型和承諾型HR系統(tǒng)都會(huì)對(duì)員工自愿離職率產(chǎn)生重要影響。

第六，員工自愿離職率對(duì)組織績(jī)效具有顯著負(fù)向影響，但是作用力量隨著所有制的變化而變化。在國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，員工自愿離職率都對(duì)感知組織績(jī)效有顯著負(fù)向影響，但在國(guó)有企業(yè)的影響力要明顯低于私營(yíng)企業(yè)的影響力?？赡茉蚴菄?guó)有企業(yè)擁有更多的制度優(yōu)勢(shì)，可以更容易獲得更多的資源投入，因此員工自愿離職率對(duì)組織績(jī)效的影響力相對(duì)降低，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)相對(duì)比較容易引進(jìn)員工來(lái)替代離職員工。但在私營(yíng)企業(yè)則不同，私營(yíng)企業(yè)的人才吸引力相對(duì)較弱，引進(jìn)人才的成本相對(duì)更高，因此私營(yíng)企業(yè)的員工自愿離職率對(duì)組織績(jī)效的影響相對(duì)要更大。

(二)管理啟示

首先，國(guó)有企業(yè)的受訪者比私營(yíng)企業(yè)的受訪者對(duì)組織的控制和承諾型HR系統(tǒng)持有更多的積極看法。但是，這并不會(huì)導(dǎo)致組織績(jī)效顯著提高。可能的原因是國(guó)有企業(yè)的控制型HR系統(tǒng)和承諾型HR系統(tǒng)沒(méi)有發(fā)揮好交互促進(jìn)作用，二者之間沒(méi)有產(chǎn)生正向的互動(dòng)效應(yīng)。由于中國(guó)文化特別重視人際關(guān)系，因此特別關(guān)注與工作關(guān)系、主管關(guān)系相關(guān)的承諾型HR系統(tǒng)的建設(shè)。盡管高級(jí)管理人員越來(lái)越意識(shí)到控制型HR系統(tǒng)在提高生產(chǎn)率方面的預(yù)期效果，但研究結(jié)果顯示，國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有充分利用好控制型HR系統(tǒng)。因此，國(guó)有企業(yè)HR實(shí)踐未來(lái)需要重點(diǎn)關(guān)注如何協(xié)調(diào)處理好控制型HR系統(tǒng)和承諾型HR系統(tǒng)，讓二者的協(xié)同效應(yīng)最大化，以便更好吸引和留住人才，提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效。

其次，私營(yíng)企業(yè)在控制型和承諾型HR系統(tǒng)方面落后于國(guó)有企業(yè)，同時(shí)控制型和承諾型HR系統(tǒng)的較低使用導(dǎo)致了更高的自愿離職率和更低的組織績(jī)效。本文的研究再次證明了私營(yíng)企業(yè)需要像國(guó)有企業(yè)那樣采用更正式的HR實(shí)踐，在加強(qiáng)承諾型HR系統(tǒng)建設(shè)的同時(shí)，尤其要重視包括績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等要素在內(nèi)的控制型HR系統(tǒng)的建設(shè)，即采用控制型和承諾型HR系統(tǒng)共融的混合型HR模式，從而吸引和留住人才，提升私營(yíng)企業(yè)績(jī)效。

第三，再次，員工自愿離職率對(duì)國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的組織績(jī)效都具有顯著的負(fù)作用，因此，未來(lái)中國(guó)企業(yè)需要加強(qiáng)員工的留任管理。在加強(qiáng)人力資源系統(tǒng)建設(shè)的同時(shí)，還需要考慮從加強(qiáng)其他要素建設(shè)來(lái)降低員工的自愿離職率，例如梁小威等(2005)建議通過(guò)提高工作嵌入度[47]、杜鵬程等(2019)建議開發(fā)包容型領(lǐng)導(dǎo)力[48]等舉措來(lái)吸引和留住人才。

最后，私營(yíng)企業(yè)HR實(shí)踐水平低于國(guó)有企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)的員工自愿離職率高于國(guó)有企業(yè)，其可能的原因是國(guó)有企業(yè)擁有更多來(lái)自政府和銀行的資源投入，私營(yíng)企業(yè)的營(yíng)商環(huán)境不如國(guó)有企業(yè)。因此，為了幫助私營(yíng)企業(yè)更好的發(fā)展，讓國(guó)有和私營(yíng)企業(yè)共同助力國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國(guó)未來(lái)的企業(yè)政策需要重點(diǎn)向私營(yíng)企業(yè)傾斜，完善相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)營(yíng)商環(huán)境建設(shè)，為私營(yíng)企業(yè)創(chuàng)設(shè)一個(gè)公平的外部環(huán)境。只有這樣才能夠幫助私營(yíng)企業(yè)建設(shè)更好的HR系統(tǒng)，使其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得以顯著提升另外，還能夠提高國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改革創(chuàng)新，最終形成國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)在合作和競(jìng)爭(zhēng)中共同成長(zhǎng)的局面，從而更快地實(shí)現(xiàn)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略目標(biāo)。

(三)局限性與未來(lái)方向

本文仍然存在著一些局限，限制了本文提出的實(shí)證研究結(jié)果的普遍化，需要在未來(lái)研究中加以完善。

首先，實(shí)證研究基于中國(guó)樣本數(shù)據(jù)。由于這些案例具有獨(dú)特的產(chǎn)業(yè)關(guān)系背景，包括歷史、制度、氛圍、信任層級(jí)等，與其他經(jīng)濟(jì)體之間存在顯著差異，可能會(huì)限制本文的研究結(jié)果在其他國(guó)家案例中的應(yīng)用，因此，筆者期望未來(lái)的研究能夠在其他文化背景下驗(yàn)證本文的研究結(jié)果。

第二，雖然本文未發(fā)現(xiàn)有共同方法偏差的影響，但無(wú)法排除其潛在影響。未來(lái)的研究應(yīng)結(jié)合主客觀數(shù)據(jù)，來(lái)排除共同方法偏差的潛在影響。

第三，可能還有其他替代變量可以調(diào)節(jié)HR實(shí)踐、員工自愿離職率、組織績(jī)效之間的關(guān)系。本研究中的研究模型中只有所有制類型一個(gè)調(diào)節(jié)變量。未來(lái)的研究可以考慮競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、法律法規(guī)環(huán)境等其他調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

最后，本文對(duì)HR實(shí)踐和組織績(jī)效使用主觀測(cè)量的方法。未來(lái)研究可以使用客觀的測(cè)量方法來(lái)研究控制型和承諾型HR系統(tǒng)對(duì)員工自愿離職率和組織績(jī)效的影響機(jī)制。