華馨
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 薪酬制度 改革措施
1.1總體薪酬管理水平
事業(yè)單位職工薪資主要由政府支持,在我國事業(yè)單位改革不斷深化情況下,薪酬發(fā)放制度還有待進(jìn)一步完善,因此不同職位、行業(yè)、職務(wù)情況造成的薪酬差別較大。目前事業(yè)單位的薪酬主要由基本工資、工齡工資、職位工資、崗位津貼等組成。此外還有一定的政府補(bǔ)貼和獎金福利等?;A(chǔ)工資主要保障職工的基本生活,不同職位、職務(wù)員工的工資相同,職位工資主要根據(jù)職工的級別而定。薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵職工的切身利益,良好的薪酬制度有助于調(diào)動職工的工作積極性。目前我國事業(yè)單位改革處關(guān)關(guān)鍵期,還需要進(jìn)一步加快薪酬制度改革的速度。
1.2薪酬管理主要問題
當(dāng)前我國薪酬制度存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、總體水平有限的問題,而且地區(qū)之間的事業(yè)單位薪酬差距較大,在我國薪酬制度改革較為活躍的情況下,薪酬管理制度、人才技能之間的矛盾差距越來越大。一方面那些科研能力較高,具有一定創(chuàng)新能力人才并不能在現(xiàn)有的薪酬管理體系獲得與貢獻(xiàn)相等的回報,那些職工較高,并無創(chuàng)造力,卻因自身的資歷而獲得了較高的薪酬。很多事業(yè)單位職工的平均工資相對較低,部分職工對薪酬的滿意度低,總體上中東部地區(qū)的薪酬較高,西部和北方地區(qū)的薪酬水平較低。我國事業(yè)單位薪酬水平總體上還有待于進(jìn)一步提高。
2.1薪酬調(diào)整依據(jù)不完善
當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬水平在很大程度上以上級行政機(jī)關(guān)的要求為主導(dǎo),相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與管理制度與社會不同步,在缺乏明確的職工薪酬法律依據(jù)的情況下,事業(yè)單位薪酬的調(diào)整不及時,薪酬變化的隨意性較大,薪酬補(bǔ)貼、津貼與福利發(fā)放機(jī)制不完善,致使未審議加薪的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn),由此導(dǎo)致的不公平分配的現(xiàn)象較為頻繁,薪酬調(diào)整有效性低,難以實現(xiàn)公平薪酬調(diào)整。
2.2薪酬結(jié)構(gòu)比例的失衡
事業(yè)單位職工的薪酬結(jié)構(gòu)主由有薪酬、津貼、補(bǔ)貼等構(gòu)成,職業(yè)單位職工的薪酬與職級掛鉤,目前事業(yè)單位職級較高的領(lǐng)導(dǎo)與底層員工之間的薪酬差距較大,事業(yè)單位薪酬的透明性不足,一些事業(yè)單位職工的薪酬沒有歸為補(bǔ)貼、獎勵或者福利范疇。金字塔式的職工薪酬體系造成底層職工薪酬比例下降,普通職工難免對工作有怨言。隨著不同行業(yè)事業(yè)單位薪酬的差距不斷拉大,有些事業(yè)單位職工的薪酬滿意度不斷降低,這在很大程度上影響事業(yè)單位職工薪酬的整體水平。薪酬結(jié)構(gòu)比例失衡存在的時間較長,改變薪酬結(jié)構(gòu)需要的工資成本較高,應(yīng)立足于事業(yè)單位內(nèi)部薪酬的優(yōu)化展示,這樣才能提高薪酬改革的整體有效性,解決薪酬結(jié)構(gòu)實際問題。
2.3不能激勵人才主動性
目前事業(yè)單位職工薪酬制度具有較強(qiáng)的統(tǒng)一性,缺乏符合實際的靈活性,薪酬制度不能有效調(diào)動職工的積極性。多數(shù)事業(yè)單位職工薪酬與職工的職級、職務(wù)與資歷等掛鉤,沒能充分的按照事業(yè)單位職工的個人能力、技術(shù)水平與工作效益發(fā)放工資,因此事業(yè)單位薪酬制度對個人工資的高低的影響不大。采用層級化的薪酬制度往往更關(guān)注更高層領(lǐng)導(dǎo)和高級職稱職工的薪酬需要,沒能有效對青年專業(yè)人才的專業(yè)技能與工作能力進(jìn)行考核,也缺乏有效的激勵與鼓勵措施。即使職工薪酬制度有獎金獎勵、福利獎勵的激勵措施,也無法有效調(diào)動職工的積極性,普通員工薪酬利益也難以得到保障,這在很大程度上沒能調(diào)動事業(yè)單位底層多數(shù)職工工作積極性。
3.1優(yōu)化薪酬制度結(jié)構(gòu)
事業(yè)單位職工薪酬是按照國家標(biāo)準(zhǔn)與地方經(jīng)濟(jì)能力制定的,地方人事部門與財政部門對事業(yè)單位薪酬發(fā)放實施統(tǒng)一管理。根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位薪酬制度存在的領(lǐng)導(dǎo)薪酬高,津貼和福利遠(yuǎn)高于其他干部職工薪酬的問題,應(yīng)當(dāng)重點加強(qiáng)事業(yè)單位中堅力量、青年職工群眾的薪酬水平,從而調(diào)動職工的工作積極性。首先,應(yīng)當(dāng)合理的調(diào)整事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、中層、底層員工的薪酬比例。平衡薪酬的差距,減少薪酬差距較大的現(xiàn)實。其次,針對基層職工創(chuàng)新出臺多次性、激勵性的薪酬獎勵制度,提高工作能力強(qiáng)、富有創(chuàng)新性精神職工的工資水平,保證薪酬分配的透明性與公正性。
3.2完善薪酬激勵制度
事業(yè)單位薪酬激勵應(yīng)當(dāng)從國家政策出發(fā),進(jìn)一步構(gòu)建完善的薪酬激勵法規(guī),通過符合事業(yè)單位現(xiàn)實的薪酬管理辦法達(dá)到動態(tài)化調(diào)整事業(yè)單位薪酬的目標(biāo)。首先,做到對不同事業(yè)單位的基本工資、職位薪資、加薪標(biāo)準(zhǔn)合理判定,保證薪酬調(diào)整整體合理性。其次,根據(jù)不同事業(yè)單位的崗位、內(nèi)容、難度、風(fēng)險等確定薪酬調(diào)整的比例,圍繞職工的貢獻(xiàn)定薪,保證事業(yè)單位員工的創(chuàng)造的價值與所得收益成正比。第三,確定好不同行業(yè)、不同職級之間職工的薪酬差別情況,保證上下級薪酬比例差值的適應(yīng)性,這樣才能最大限度的發(fā)揮各人力資源部門的積極作用。
3.3建立定期加薪制度
隨著社會平均工資的不斷增加,事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)形成定期工資增長制度,做到以職工能力與績效為標(biāo)準(zhǔn)定期加薪。積極學(xué)習(xí)西方國家的加薪制度,根據(jù)職工的能力、工作績效等標(biāo)準(zhǔn)擬定具體的加薪方案,通過加薪方案鼓勵中層職工,有特殊貢獻(xiàn)職工,達(dá)到鼓勵員工創(chuàng)新性發(fā)展的目標(biāo)。例如,事業(yè)單位設(shè)置工作加薪資金,在考核職工季度、年度工作情況時,根據(jù)職工的績效給予額外的鼓勵和特殊加薪鼓勵。也可以采用薪酬與福利的貨幣化激勵,在保持薪酬不斷增長的同時采用物質(zhì)獎勵、生活補(bǔ)貼等新方式,按照員工的實際實現(xiàn)合理的薪酬分配改革。采用不按照職稱或資歷的考核標(biāo)準(zhǔn),這樣才能激發(fā)職工的積極性,切實挖掘職工的專業(yè)技能,更好的體現(xiàn)事業(yè)單位人才的市場價值,保證定期加薪的有效執(zhí)行,達(dá)到切實激勵職工目標(biāo)。
3.4創(chuàng)新薪酬分配方法
事業(yè)單位薪酬管理體系改革的關(guān)鍵在于提高薪酬分配的靈活性,把事業(yè)單位的績效考核與薪酬管理結(jié)合起來。首先,通過績效考核監(jiān)督薪酬分配,薪酬制度必須保證職工主體利益的公平性,積極的征詢基層職工對薪酬分配的意見,切實滿足職工整體利益。其次,為了滿足事業(yè)單位引進(jìn)新型技術(shù)人才的需要,還要合理的分配職工的工資、津貼、補(bǔ)貼與資金的分配方式。一般新晉事業(yè)單位職工的職稱較低,即使擁有更高的學(xué)歷和專業(yè)技能,也很難獲得更好的薪酬,為了調(diào)動低層職工的工作積極性。第三,還要在職稱工資的基礎(chǔ)上創(chuàng)新績效獎勵的有效方式,通過按勞分配提高薪酬的公平性。只有逐步的改革已經(jīng)固化的薪酬制度,才能保證薪酬分配的公平性,保證事業(yè)單位職工薪酬不斷增加。定期對事業(yè)單位職工的薪酬計算方式與發(fā)放情況進(jìn)行合理統(tǒng)計,基于現(xiàn)實情況動態(tài)化的調(diào)整薪酬計算方式,做到薪酬與職工績效同步增長。
事業(yè)單位深化改革的重要議題是優(yōu)化職工薪酬制度,合理完善事業(yè)單位職工的薪酬結(jié)構(gòu)與激勵措施,從而增加事業(yè)單位的活力,保障事業(yè)單位的有效快速發(fā)展。事業(yè)單位還要明確薪酬制度的改革對象,切實改善中層和底層員工的薪酬水平,保本崗位與薪酬匹配度,在合理的薪酬安排下促進(jìn)事業(yè)單位職工積極投入本職工作,達(dá)到構(gòu)建更加完善的事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)體系的目標(biāo)。