國有建筑業(yè)企業(yè)人力資源管理提升的思考

沈偉新

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)體系的不斷優(yōu)化與完善，促使我國建筑施工行業(yè)也進(jìn)入了快速持續(xù)的發(fā)展階段，我國國有建筑企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的市場競爭也變得越來越激烈。人力資源管理作為企業(yè)管理體系中的重要內(nèi)容，對于企業(yè)自身的市場競爭能力提升也有著非常重要的意義。因此我國國有建筑企業(yè)還要不斷強(qiáng)化自身的人力資源管理水平，培訓(xùn)出一批高素質(zhì)的專業(yè)化人力資源管理團(tuán)隊，對于國有建筑企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展也有著重要意義。本文主要就國有建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與提升進(jìn)行了探究分析。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè);人力資源管理;實踐

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源作為第一資源，對于企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序開展有著非常重要的意義，也是現(xiàn)代企業(yè)的管理核心之一。國有建筑企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，也就需要國有建筑企業(yè)能夠?qū)ψ陨淼娜肆Y源管理體制以及管理方法進(jìn)行創(chuàng)新完善，從而實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，并且為國有建筑企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、國有企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）人力資源管理理念有待更新

近年來，我國國有建筑企業(yè)在人力資源管理工作中多存在人力資源管理理念有待更新的問題，很多企業(yè)雖然將勞動人事處改名為人力資源部，但實際工作中更多的是從事一些基礎(chǔ)性以及程序化的日常事務(wù)。不少企業(yè)也招引進(jìn)一些高素質(zhì)人才，但是對人力資源的管理跟配置工作重視力度不足，也就容易導(dǎo)致人員大量流失等問題發(fā)生，進(jìn)而直接影響到了人力資源的優(yōu)化與配置。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化不夠甚至缺乏合理性，也是我國目前建筑企業(yè)在人力資源管理工作中存在的重要問題，具體體現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)不合理、管理人員富余以及裙帶關(guān)系較多等方面，同時一些企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員以及高素質(zhì)人才數(shù)量也嚴(yán)重不足。在這一人力資源管理模式下，人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性，從事技能操作的技術(shù)人才不足，也就難以滿足國有建筑企業(yè)的實際經(jīng)營發(fā)展需求。

（三）考核激勵機(jī)制有待完善

目前我國很多國有建筑企業(yè)的管理體系，尤其在考核分配制度以及激勵措施設(shè)置中還存在較多問題，對于員工的日常工作也無法起到良好的激勵效果，使得員工的工作積極性不足。此外很多國有建筑企業(yè)因為傳統(tǒng)管理理念的影響，在進(jìn)行薪酬分配過程中還不同程度存在平均主義大鍋飯現(xiàn)象，在考核指標(biāo)的確定跟評價過程中還存在定性指標(biāo)過高定量指標(biāo)不足的問題，因而沒有在績效體制中充分考慮和體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點，這就導(dǎo)致了員工缺乏危機(jī)感，工作熱情和內(nèi)動力不足。

二、強(qiáng)化國有建筑企業(yè)人力資源管理水平的具體策略

（一）提高對人才重要性的認(rèn)知

在國有建筑企業(yè)人力資源管理工作的開展過程中，還需要不斷提升對人才重要性的認(rèn)知，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策基礎(chǔ)上開展人力資源管理工作，并且對現(xiàn)有的人員培訓(xùn)教育體系進(jìn)行不斷的健全與完善，調(diào)整優(yōu)化隊伍的素質(zhì)提升渠道，并且做好所有職工的技能培訓(xùn)工作以及職業(yè)生涯規(guī)劃工作，在結(jié)合國有建筑企業(yè)自身崗位需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案的合理制定。與此同時，要做好對培訓(xùn)效果的跟蹤考核工作，在培訓(xùn)完畢后要對結(jié)果進(jìn)行綜合性的績效評估，考核結(jié)果要集中進(jìn)行保管，要在結(jié)合培訓(xùn)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有培訓(xùn)模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新與優(yōu)化，只有這樣才能夠讓培訓(xùn)工作的針對性與實效性得到充分發(fā)揮。

與此同時，要積極培育能力為上、以能為本的管理理念。要在這一管理理念引領(lǐng)下，強(qiáng)化對員工的技能培訓(xùn)水平，凸顯能力為本以及能力至上的人力資源管理模式，強(qiáng)化合作與交流水平，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)所有人力資源的最優(yōu)化配置，只有這樣才能夠讓隊伍自身的責(zé)任感以及使命感得到充分的激發(fā)，對于所有職工們主觀能動性的提升也才會更有重要的現(xiàn)實意義。在進(jìn)行人才戰(zhàn)略長遠(yuǎn)目標(biāo)的制定過程中，需要制訂明確詳細(xì)的規(guī)劃，確保國有建筑施工企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃與短期發(fā)展計劃保持一致，互為整體。在該過程中，人力資源管理人員要能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才戰(zhàn)略進(jìn)行不斷的改進(jìn)與完善。企業(yè)人才戰(zhàn)略作為一個長期性的整體性工作，只有在結(jié)合了市場實際變化情況以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，來進(jìn)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃的持續(xù)完善以及調(diào)整，這樣才能夠獲得良好的人力資源管理效果。

（二）優(yōu)化現(xiàn)有績效考核制度

績效考核作為人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，其效果在一定程度上還會影響到人力資源管理效果。在進(jìn)行員工的績效考核工作中可以采用全方位的考核方式，不斷提高員工績效考核工作的客觀性和全面性，在結(jié)合了績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎懲機(jī)制的合理制定。這樣表現(xiàn)優(yōu)秀的員工們才能夠得到應(yīng)有的獎勵，表現(xiàn)不合格的部門以及個人也需要給予必要的處罰，只有這樣才能夠促進(jìn)所有員工工作積極性得到進(jìn)一步的提升，對于國有建筑企業(yè)各項工作的有序開展也有著非常重要的意義。

公平公正也是薪酬制度中所需要遵循的重要原則，只有確保員工自身的薪酬水平能夠跟實際工作情況所匹配，才能夠確保薪酬制度的作用得以充分發(fā)揮。因此在人力資源管理工作的開展過程中，要求在薪酬體系的制定過程中，能夠?qū)T工自身的工作難度以及具體工作業(yè)績等因素進(jìn)行綜合性的考慮，對于一些有著顯著貢獻(xiàn)的職工可以給予更高的薪酬以及更多的升遷機(jī)會，這樣才能夠讓薪酬自身的激勵作用得到最大限度的發(fā)揮。此外在企業(yè)薪酬制度的設(shè)計過程中，還需要確保企業(yè)自身利潤的正向積累，為企業(yè)自身的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在薪酬體系的設(shè)計過程中需要遵循簡單靈活的設(shè)計風(fēng)格，不僅僅要便于理解與操作，還要在結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點基礎(chǔ)上進(jìn)行及時的調(diào)整優(yōu)化，確保薪酬制度作用得以充分地發(fā)揮。

（三）強(qiáng)化全員培訓(xùn)與素質(zhì)提升

為幫助國有企業(yè)更好地發(fā)揮出人力資源管理的作用，要求國有企業(yè)必須能夠進(jìn)行科學(xué)人才培育戰(zhàn)略的實施，并且進(jìn)一步強(qiáng)化全員技能培訓(xùn)工作，這樣才能夠促進(jìn)隊伍素質(zhì)得到進(jìn)一步的提升，為國有建筑企業(yè)搶占人才高地和實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。首先需要進(jìn)行培訓(xùn)資源的不斷積累，在結(jié)合企業(yè)內(nèi)部職位實際需求基礎(chǔ)上，進(jìn)行培訓(xùn)管理員制度的合理制定，對于培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行逐月的考評，并且將考評成績跟部門的負(fù)責(zé)人工資薪酬直接進(jìn)行掛鉤。在外部則需要構(gòu)建相對規(guī)范的師資隊伍，通過跟大專院校以及職業(yè)院校等結(jié)構(gòu)合作交流的方式，進(jìn)行社會培訓(xùn)力量的有效整合，借此來獲得良好的培訓(xùn)效果。

其次，要對現(xiàn)有的培訓(xùn)方法進(jìn)行不斷創(chuàng)新，在充分考慮員工專業(yè)特長基礎(chǔ)上，進(jìn)行培訓(xùn)體系的合理選擇，并且要覆蓋不同層級以及不同崗位的員工，隨后進(jìn)行培訓(xùn)計劃的合理制定，結(jié)合重點項目以及關(guān)鍵人群，實施有針對性的培訓(xùn)工作，促進(jìn)國有建筑企業(yè)職工的綜合素質(zhì)得到全面提升。

最后，還需要將培訓(xùn)工作與日常管理工作進(jìn)行充分的結(jié)合，在把握施工企業(yè)人員隊伍共性問題以及普遍需求這一基礎(chǔ)上，結(jié)合不同員工的個體差異以及實際需求，來組織針對管理人員的管理知識培訓(xùn)工作。針對一些一線員工，需要確保業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性以及操作性，做好因材施教，從而讓培訓(xùn)工作的作用得到最大限度的發(fā)揮。

（四）培育提升優(yōu)秀企業(yè)文化

國有建筑企業(yè)在自身發(fā)展過程中并非是一個孤立的發(fā)展過程，還需要做好企業(yè)文化建設(shè)工作，這樣才能夠提升企業(yè)全員的向心力凝聚力與歸屬感，確保各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序開展。在企業(yè)的人力資源管理模式中，也就需要人資管理部門能夠做好企業(yè)文化的建設(shè)工作，將員工個人的價值觀與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營理念保持一致，并且讓所有員工都產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，只有這樣才能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性。

歸屬感也是留住人才的重要技術(shù)手段，因為國有建筑企業(yè)在自身的人力資源管理工作中，還要充分發(fā)揮出企業(yè)文化在人文關(guān)懷方面的優(yōu)勢，并且對企業(yè)員工的工作條件跟生活保障進(jìn)行不斷的優(yōu)化與完善。在該過程中，還需要做好企業(yè)自身的文明創(chuàng)建與職工思想政治工作，在結(jié)合員工團(tuán)隊實際思想動向基礎(chǔ)上，對員工在日常生活跟工作中存在的問題也需要在第一時間關(guān)注與解決，只有這樣才能夠讓人力資源管理的效果得到最大限度的發(fā)揮，培養(yǎng)員工們對于企業(yè)的歸屬感。

再者，需要開展針對性的人才引進(jìn)工作，對現(xiàn)有的后備人才力量進(jìn)行不斷的充實與完善，在強(qiáng)調(diào)以能為本的基礎(chǔ)上進(jìn)行人才計劃的科學(xué)論證，對現(xiàn)有的人才隊伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷調(diào)整跟優(yōu)化，統(tǒng)籌提升員工隊伍的整體能力。通過強(qiáng)化校企合作的模式，對于國有建筑企業(yè)急需的崗位人才采用訂單式以及個性化的培養(yǎng)模式，來達(dá)到預(yù)期的人才引進(jìn)效果。這對于國有建筑企業(yè)深入實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，不斷構(gòu)建企業(yè)人才高地有著非常重要的意義。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對于國有建筑企業(yè)的內(nèi)部管理水平也提出了更高要求。人力資源管理作為企業(yè)管理體系中的重要內(nèi)容，要求國有建筑企業(yè)能夠?qū)ΜF(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行不斷優(yōu)化與完善，只有這樣才能夠充分發(fā)揮出國有建筑企業(yè)人力資源的管理作用，并且為國有建筑企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。在本次研究中主要就我國國有建筑企業(yè)在人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行了分析，隨后針對性地提出了幾點優(yōu)化策略，希望能夠為相關(guān)國有建筑企業(yè)提供一些思路上和理論上的幫助。

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