企業(yè)員工生涯適應力的模型與設計

溫馨

伴隨著全球化與信息化浪潮，各組織均面臨動蕩的外部環(huán)境與日益激烈的競爭，靈活開發(fā)內(nèi)部人力資源是由內(nèi)而外提升組織適應性的重要手段，故長期存在的穩(wěn)定、安全的傳統(tǒng)雇傭關系被短期化、高度靈活的雇傭方式打破。特別當今經(jīng)濟全球化浪潮下，中小企業(yè)遭受嚴重沖擊，在人才流動率本就高于大企業(yè)的前提下，中小企業(yè)面臨嚴峻危機，極可能造成大幅度裁員；與此同時，員工自身出于工作適應、晉升或發(fā)展需要進行生涯調整的現(xiàn)象，是普遍存在且不斷增加?；诖?，研究如何使員工適應變化環(huán)境并調整其生涯規(guī)劃符合員工個體、組織與時代的需要。

目前認識到適應力重要性的組織日益增多，各組織致力于通過不同手段開發(fā)員工的生涯適應力，使其在職業(yè)生涯中得到充分發(fā)展。

目前針對員工職業(yè)生涯發(fā)展的研究，主要圍繞生涯適應力這一構念展開，從構念自身來看，生涯適應力是適應力概念在生涯領域中的應用，作為個體的積極心理資源受到關注。Sacickas（1997，2002，2005，2012，2019）為代表的諸多學者已對生涯適應力進行探索，普遍認為生涯適應力是個體面臨變化環(huán)境時對生涯計劃的調整，強調個人與環(huán)境的匹配程度以及交互作用，長期以來被當做生涯發(fā)展的核心概念進行研究。

目前已有學者對影響生涯適應力產(chǎn)生的因素進行探索，但值得注意的是，當前研究多從人口學因素與家庭因素出發(fā)，且多針對學生這一特定群體，但從構念的本源——適應力進行的探索較少，且因研究對象的特定性而缺乏更廣泛的適用性。因此，從適應力本源出發(fā)研究組織成員的職業(yè)生涯發(fā)展存在其必要性。

一、模型建立

（一）主動性人格與生涯適應力

主動性人格作為研究個體生涯適應力的顯著指標之一受到眾多學者的關注。作為一種個體層面構念，生涯適應力與個體的人格聯(lián)系密切。主動性人格作為個人特質之一，在研究個體生涯適應力時具有重要意義，目前被作為研究個體生涯適應力的顯著指標之一而得到應用。主動性人格作為一種獨特的人格特質，指個體采取積極行動去影響所處環(huán)境的一種行為傾向，并在面臨變化環(huán)境時對生涯計劃進行調整，強調個人與環(huán)境的匹配程度以及交互作用，具有較高主動性人格的個體善于發(fā)現(xiàn)機會并抓住機會。盡管已有學者對主動性人格影響生涯適應力進行了研究和探討，但是對其產(chǎn)生過程的研究還是有所空白。

（二）員工韌性的中介作用

員工韌性體現(xiàn)了員工面對逆境時從中恢復的能力，除此之外，具有韌性的員工有能力積極利用與開發(fā)個人與組織資源。當前研究表明，不同學者對員工韌性衡量的維度，員工韌性對適應力的強調與生涯適應力產(chǎn)生對適應力的需求不謀而合，員工韌性能夠幫助員工在逆境面前迅速恢復狀態(tài)?；谝陨戏治觯蓪T工韌性作為中介變量加入主動性人格促進生涯適應力產(chǎn)生的機制進行研究。

（三）謙遜型領導的調節(jié)作用

針對情景因素，選取謙遜型領導這一領導類型進行分析。之所以進行調節(jié)效應的研究，是因為目前針對員工生涯建構過程中情境影響因素的探索相對較少。

謙遜型領導作為有別于傳統(tǒng)領導的新型領導類型，憑借其卓越的領導力在實際的組織情境中顯示出了更好的適應性與多方面的優(yōu)越性。謙遜型領導風格使得領導者積極授權于員工、欣賞員工長處與優(yōu)勢、鼓勵員工承擔更多職責。具有謙遜品質的領導者借助謙遜行為幫助員工實現(xiàn)工作目標，并使員工在當前環(huán)境下持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此，本項目將謙遜型領導視為員工生涯發(fā)展中重要的組織內(nèi)部環(huán)境因素對其進行研究。

基于生涯建構理論進行邏輯推演與分析，得到整合模型如下圖1。

二、實驗設計

（一）實驗總體設計

主要設計了兩個實驗來驗證所提出的假設，且在主實驗之前，通過預實驗篩選實驗刺激物，即對領導風格的實驗情景進行開發(fā)。

主實驗一用于驗證主動性人格與員工生涯適應力之間的關系，同時初步驗證員工韌性在此過程中所起到的中介作用。

主實驗二進一步驗證主效應與中介效應，同時加入調節(jié)變量領導風格，測量在謙遜型領導影響下，員工主動性人格對其生涯適應力的影響。

（二）預實驗的樣本選擇及過程

本研究借鑒童澤林等（2015）關于企業(yè)家道德行為情景實驗開發(fā)以及黃蘇萍等（2019）關于企業(yè)家風格與產(chǎn)品質量感知關系研究的情景實驗的方法進行的領導風格實驗情景開發(fā)。

第一步，搜索有關領導者領導風格的新聞報道，主要遵循以下條件：一是以“領導風格”作為關鍵詞進行搜索；二是通過主流媒體的搜索渠道。最終，收集相關的專題采訪以及新聞報道，擬收集24篇。

第二步，邀請組織行為學或人力資源管理方向MPA學生，根據(jù)所給出的謙遜型領導定義，為以上收集到的材料進行排序，采用遞增的方式，分別謙遜型領導風格故事排序，排名越高表示文字所展示的領導風格越強烈。進一步篩選出領導風格故事中最具有代表性的文章各四篇。

第三步，隨機選取30名非管理專業(yè)的學生，請他們根據(jù)謙遜型領導的定義對四篇文章進行判斷，主要檢查其是否能正確判斷文章所表現(xiàn)的領導風格。若成功區(qū)分則確定四篇文章進行主實驗研究；若超過2人不能正確識別，則重復第一步至第三步，直至文章能被正確判斷所蘊含的領導風格。

（三）主實驗一的研究設計

主實驗一通過問卷進行測量，選取樣本主要是河北省石家莊市某政府機關的公職人員以及某事業(yè)單位的在職人員共200人，剔除回答不完整以及答案選擇具有明顯規(guī)律性的問卷，得到有效問卷。

首先，確定員工是否具有主動性人格，采用張振剛（2016） 簡化而得的10題項主動性人格量表，主動性人格量表總共17道題，其中，14題為反向題項。其次，測量員工樣本的生涯適應力，本實驗采用Savickas與 Porfeli（2011）設計的生涯適應力量表，生涯關注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四個維度，每個維度下有6個題項，量表共有24個題項。最后，將測量員工是否存在個體層面的韌性，本實驗采用Naswall等人（2015）編制的個體層面韌性量表，該量表共有9個題項。

（四）主實驗二的研究設計

主實驗二通過問卷進行測量，選取樣本全部來自實驗一，篩選標準為主實驗一完成實驗并剔除回答不完整以及答案選擇具有明顯規(guī)律性的問卷，所得有效樣本為實驗二的研究對象。

第一，向被試告知謙遜型領導的定義，在其充分理解后讓被試閱讀所篩選的謙遜型領導的故事，檢驗其是否能正確判斷故事所代表的領導風格，在剔除不能正確依據(jù)定義判斷故事領導風格的被試樣本，對剩余被試進行測量。所采取的量表分別為為Owens， Johnson，和Mitchell（2013）編制的謙遜型領導量表，共有9個題項。

第二，讓被試填寫相關的人口統(tǒng)計信息和他們認為的實驗目的，并對其表示感謝。

在測量完全部量表后，對兩次實驗被試進行一一對應，將其實驗一個人生涯適應力、主動性人格、員工韌性所測量結果與實驗二對領導風格的判斷結合。

本研究主要基于生涯建構理論分析員工個體層面生涯適應力的產(chǎn)生過程，并通過邏輯分析以及理論推導建構該作用過程的理論模型，在此基礎上設計情景實驗以期對此進行驗證。

未來研究對上述實驗所收集的數(shù)據(jù)進行分析：

第一，對本實驗所使用的謙遜型領導、主動性人格、員工韌性以及生涯適應力問卷進行信度檢驗。

第二，進行假設檢驗。首先是對主動性人格與生涯適應力的關系進行檢驗；其次是使用Bootstrap方法檢驗員工韌性在主動性人格與生涯適應力的關系中的中介作用，判斷其是否為唯一中介；最后是對領導風格的調節(jié)效應進行檢驗，以生涯適應力為因變量，采取方差分析檢驗，判斷領導風格對員工的生涯適應力影響的強弱。

結論將結合員工個體、領導者與環(huán)境等因素進行闡述，旨在幫助員工職業(yè)生涯持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展并進一步促進組織的改進與完善。

（作者單位：重慶市西南大學含弘學院）