人與組織關(guān)系演變的兩個驅(qū)動因素

孫波

如果我們不能理解或者找到人與組織變化的真正的驅(qū)動因素，也就不能預(yù)測未來組織和個體關(guān)系的演變和進(jìn)一步發(fā)展。怎樣才能夠找到這樣的因素呢？還是要從人和組織的兩方面去看。

一、技術(shù)的不斷突破和應(yīng)用

組織形態(tài)發(fā)生變化的第一個驅(qū)動因素，可能更多的來自于技術(shù)的不斷突破和應(yīng)用。先請大家看一首五言詩：“雙眸剪秋水，一手彈春風(fēng)；彈盡琵琶怨，醉難入夢中?！蔽覀儜?yīng)該可以理解它的意思，感覺得到它所傳達(dá)的意境。但這首詩是機器人寫的，也就是我們常說的人工智能，相信大家對此和我一樣震驚。我曾經(jīng)試圖從網(wǎng)上了解人工智能AI能干什么，網(wǎng)絡(luò)告訴我，機器人會寫詩，當(dāng)機器人不但可以簡單提升效率，甚至還能夠?qū)懗鲆欢ㄒ饩车脑娫~的時候，它對我們生活的方方面面的挑戰(zhàn)可能是難以想象的。

谷歌曾發(fā)布了一個圖，顯示了AI技術(shù)在面對復(fù)雜事物的處理速度與處理方式。這是人腦不能抵達(dá)的高度，是新技術(shù)不斷應(yīng)用的結(jié)果。阿爾法狗挑戰(zhàn)李世石，并打贏天下所有的圍棋高手的事情發(fā)生了，而在往后的一段時間里，一定會出現(xiàn)更深入影響我們經(jīng)濟生活的情況出現(xiàn)。我們必須正視這種變化，尤其要認(rèn)識到，這會對組織產(chǎn)生什么樣的影響。

李開復(fù)在2016年的世界經(jīng)濟論壇上說：“在未來的十年之內(nèi)，世界上有50%的工作將會被人工智能所替代，尤其是翻譯、記者、助理、保安、司機、銷售、客服等崗位?！边@些工作都被人工智能所替代，不再有人去從事這些崗位的時候，組織內(nèi)部的架構(gòu)或者模式一定會發(fā)生變化。

我曾與彭劍鋒教授一起去阿里巴巴杭州總部交流過。當(dāng)時，我是帶著那種經(jīng)過華為洗禮過的“工業(yè)化時代高科技企業(yè)的模式”去審視阿里巴巴的各個環(huán)節(jié)，應(yīng)該說當(dāng)時留下的印象并不是非常美好。但彭老師認(rèn)為，這也許是由于我們與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)接觸太少所造成的，因為我們并不能夠真正理解它。

2017年1月初，我應(yīng)邀參加了阿里研究院主辦的一個科技論壇，原來的印象發(fā)生了巨大的改變，在本次大會上阿里研究院對前沿事物的很多判斷和觀點我都是認(rèn)同的。

比如在本次大會上有參會嘉賓提出在未來的10到20年，有710萬左右的崗位將會消失，在702種職業(yè)中有47%的工作，可能會被人工智能和機器人所替代；數(shù)據(jù)在整個經(jīng)濟活動當(dāng)中充當(dāng)了主要因素，其價值會超過石油、土地，用數(shù)字技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)、云計算、人工智能武裝起來的新實體經(jīng)濟會替代舊的實體經(jīng)濟。

那個時候，阿里將不再是虛擬經(jīng)濟了，套用阿里研究院的概念，阿里將成為新的實體經(jīng)濟。新的實體經(jīng)濟對于在當(dāng)下經(jīng)濟體中生存和發(fā)展的組織或者企業(yè)來說，一定會產(chǎn)生巨大的影響。因此，驅(qū)動組織和人的關(guān)系變化的最主要的因素，是技術(shù)的不斷發(fā)展和應(yīng)用。

阿里研究院的研究顯示人工智能會推動組織形態(tài)的演進(jìn)。比如在新的實體經(jīng)濟里，新的組織形態(tài)叫做平臺經(jīng)濟體，這是一個前所未有的概念。平臺經(jīng)濟體把組織的分工協(xié)作提升到了前所未有的高度。在最早期的工業(yè)化階段，通過分工協(xié)作，或許可以把100個人組織起來，大規(guī)模工廠時代則可能組織1000人——超過了一定規(guī)模的分工協(xié)作就會變得困難，傳統(tǒng)的組織模式不可能化解大規(guī)模生產(chǎn)所帶來的成本。當(dāng)信息技術(shù)不斷地突破和應(yīng)用之后，組織100萬人都不會有困難，阿里將之定義為跨國公司。

但是，當(dāng)新的組織模式——平臺經(jīng)濟體誕生，它可以把更多的人，比如3000萬人迅速組織在一起，這就是大淘寶系。2016年，大淘寶系的零售收入超過了三萬億。這是什么概念呢？它已經(jīng)超越了所有的實體銷售企業(yè)，成為了最大的零售企業(yè)。而且，通過阿里一個主體，就整合了3000萬人。3000萬！這就是未來的組織，是技術(shù)的推動、是人工智能技術(shù)的應(yīng)用所帶來的變革。

阿里研究院認(rèn)為平臺經(jīng)濟體具有四個特征：

*數(shù)據(jù)驅(qū)動的。

*平臺支撐的。

*開放協(xié)同的。

*普惠共存。

阿里研究院院長高紅冰說：“過去，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟剛開始的時候，我們把它稱作一代數(shù)字經(jīng)濟?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟對數(shù)據(jù)和技術(shù)的應(yīng)用，帶來了更大的貧富差距，但是平臺經(jīng)濟是具有普惠性的?！蓖瑫r，在阿里研究院的報告中傳遞的概念，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是一種過時的組織模式。當(dāng)我們還在研究“+互聯(lián)網(wǎng)”或者是“互聯(lián)網(wǎng)+”的時候，在他們的心目中，這已經(jīng)過時，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)不得不向平臺經(jīng)濟體轉(zhuǎn)型。阿里的研究認(rèn)為過去的傳統(tǒng)企業(yè)，很多也在變成平臺經(jīng)濟體，或者部分變成了平臺經(jīng)濟體，比如GE、蘋果。

新的實體經(jīng)濟將會替代舊的實體經(jīng)濟，那么我們的組織通過技術(shù)的應(yīng)用，則發(fā)展出了一種可能性，使得我們有可能從傳統(tǒng)組織向平臺經(jīng)濟體轉(zhuǎn)型。或許公司這個概念在未來二十年之內(nèi)可能就會消失，至少不再是一個主流的概念，而平臺經(jīng)濟體將成為我們過去概念中的企業(yè)或者公司這種組織的替代名詞。

因此我就在思考，阿里所謂新的實體經(jīng)濟指的是什么？在查閱了一些資料之后，我發(fā)現(xiàn)，新的實體經(jīng)濟有幾個關(guān)鍵點：

第一，個人成為了經(jīng)濟的主體。在過去的社會經(jīng)濟關(guān)系里，企業(yè)和企業(yè)之間的關(guān)系就是市場經(jīng)濟中市場關(guān)系的主體。但是，在新的經(jīng)濟體當(dāng)中，個人成為了經(jīng)濟的主體。這是新實體經(jīng)濟的一個巨大的特征。

第二，在“公司”的時代，社會經(jīng)濟關(guān)系里的主體是公司與就業(yè)者所簽訂的雇傭勞動合同。但是，當(dāng)“公司”演變成為平臺經(jīng)濟的時候，當(dāng)它開始以個人為中心的時候，公司和個人之間所建立的勞資關(guān)系不會繼續(xù)成為社會經(jīng)濟關(guān)系的主體。

因此，我認(rèn)為阿里所謂新的實體經(jīng)濟應(yīng)該是從過去以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)向以個人為中心的，這是它最大的一個特征。而當(dāng)我通過自己的理解，試圖對新經(jīng)濟進(jìn)行總結(jié)的時候，看到了國務(wù)院發(fā)展研究中心產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究部研究室主任魏際剛提出的新經(jīng)濟的八大特征。這八大特征基本上印證了我們所認(rèn)為的，技術(shù)推動了整個組織變革的過程：

第一，以人為中心。在新經(jīng)濟當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的關(guān)系不再構(gòu)成社會的主體，而是以個人為主體；勞資關(guān)系也不再是社會經(jīng)濟主體，而是以交易關(guān)系、市場關(guān)系為主體。第二，數(shù)字化連接。這使整個社會效率大大提升。第三，新經(jīng)濟基于新的要素。在新經(jīng)濟當(dāng)中，最重要的要素是數(shù)據(jù)，這也是我們現(xiàn)在最為關(guān)心的熱點問題。第四，全方位的協(xié)同和集成。第五，自動化。這種自動化，不是我們所認(rèn)為的某一環(huán)節(jié)的自動化，而是全價值鏈的自動化。第六，智能化。是把智能技術(shù)用于全部的過程；第七，一切皆服務(wù)。在新經(jīng)濟當(dāng)中，服務(wù)將在整個價值創(chuàng)造過程中扮演更重要的角色；第八，大生態(tài)化。我們現(xiàn)在所談到的生態(tài)圈、服務(wù)等內(nèi)容，其實都是新經(jīng)濟體的特征。

鑒于這樣的認(rèn)識，組織結(jié)構(gòu)演變的一個很重要的驅(qū)動因素，應(yīng)該是來自于技術(shù)的不斷突破和應(yīng)用，尤其是AI技術(shù)的不斷突破和應(yīng)用。

二、社會需求基準(zhǔn)的不斷提高

從人的角度來說，我們經(jīng)常講到代際沖突，比如說80后、85后、90后等等。新一代的產(chǎn)生，帶來了截然不同的管理挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在，企業(yè)在招聘新員工的時候往往會發(fā)現(xiàn)，過去的激勵理論對他們而言是失效的。這是令人沮喪的，我們需要找到傳統(tǒng)激勵理論失效的原因。是因為人變了嗎？人哪里變了呢？每當(dāng)我面對學(xué)生或者是新員工的時候，我都會思考，代際之間的問題究竟是什么原因帶來的？這需要我們回歸本源去看問題，去發(fā)現(xiàn)，是什么的變化引起了這一代人與上一代人的不同？

挑戰(zhàn)根本的表現(xiàn)，其實可以理解為社會需求層次的變化，或者說社會需求基準(zhǔn)的不斷抬高，這是驅(qū)動人與組織關(guān)系重構(gòu)的第二個重要因素。從我們最熟悉的馬斯洛需求層次理論看。在研究、思考社會整體需求變化問題的時候，我給出了三個基本假設(shè)：第一，社會整體需求層次也應(yīng)該呈金字塔模式分布。大多數(shù)的需求應(yīng)該是底層的需求，向上會越來越少；第二，社會需求的基準(zhǔn)，即最底線的需求會隨著社會財富的積累不斷抬高。越來越多的人脫離了最基本的生存需求，在往上走；第三，社會需求基準(zhǔn)決定了主流組織形態(tài)。眾所周知，很長一段時間里，政府提倡讓一部分人先富起來。這或許表明，很多人在很早的時候就脫離了最基本的需求，但是，社會整體沒有達(dá)到這個層面。而我認(rèn)為的主流組織形態(tài)是由需求基準(zhǔn)決定的。這是我的三個基本假設(shè)。

當(dāng)生理需求成為社會需求基準(zhǔn)的時候，它肯定是最大的需求，然后才是向自我實現(xiàn)逐漸遞減的過程。當(dāng)整體的社會基準(zhǔn)需求達(dá)到了情感與歸屬需要和尊重之間時，這意味著絕大多數(shù)人已經(jīng)脫離了基本的生存需求。

有哪一個群體的基準(zhǔn)需求在這個點位附近呢？就是現(xiàn)在的90后，尤其是城市家庭的90后。因此，我們所有問題的根源在于，當(dāng)這部分人進(jìn)入職場，他的需求層次已經(jīng)發(fā)生了基準(zhǔn)性的提高，他不會再去追求簡單的生存。很多學(xué)生在畢業(yè)之前我都會問：你畢業(yè)之后有什么計劃？他們往往都希望先回家休息休息。盡管這種“人生計劃”聽起來完全不成樣子，但它背后所反映出來的問題，對這部分人而言，生存已經(jīng)不再是一個問題了。生存不能夠成為他的第一壓力時，他的壓力來自于哪里？他的需求在哪里？我認(rèn)為是尊重，甚至是超越了尊重，達(dá)到了自我實現(xiàn)的階段，“矛頭”直指最高需求。

關(guān)于這個問題，凱恩斯（著名經(jīng)濟學(xué)家）早有斷言。他在上世紀(jì)30年代所著的《我們孫子輩的經(jīng)濟可能性》中提出：“從滿足每個人的生存需要的角度來說，經(jīng)濟問題可能會在100年之后得到解決。隨之工作日減少到每天3個小時，也就是一周15個小時?！彼傅?00年，現(xiàn)在還不到，還差十幾年。在這十幾年的時間里，技術(shù)還會有怎樣的發(fā)展，很難預(yù)測。

也許到了2030年，很多人真的不需要工作了。當(dāng)人工智能、機器人可以完全滿足，或者在一定程度上滿足我們最基本的生存需求的時候，當(dāng)整體需求基準(zhǔn)提高的時候，會帶來什么問題？我認(rèn)為，那就是人與組織關(guān)系重構(gòu)的問題。

所以，從人的角度來看，社會需求隨著需求層次的不斷抬高，也會促使人的方方面面發(fā)生變化，進(jìn)而使人與組織之間的關(guān)系必須重構(gòu)。

本文作者系中國勞動關(guān)系學(xué)院人力資源管理研究所所長、副教授，北京華夏基石管理咨詢集團(tuán)執(zhí)行副總裁。