員工偏差行為研究綜述

摘 要：近幾年來，企業(yè)員工的工作態(tài)度與工作行為對企業(yè)的整體生產運營有著非常重要的作用，是組織行為學和人力資源管理研究者始終關注的焦點問題之一，而員工偏差行為作為工作態(tài)度中的行為要素，是影響組織效能、員工工作績效及行為、企業(yè)整體績效的主要因素。文章通過對員工偏差行為相關文章的閱讀，系統(tǒng)梳理了目前學術界對員工偏差行為的內涵界定及測量，以及對員工偏差行為相關變量的研究，最后提出了未來研究的拓展方向。

關鍵詞：偏差行為;工作績效;反生產行為

在以往的研究中，傳統(tǒng)的任務績效對員工以及企業(yè)績效的影響一直以來都是學術界的研究熱點，現(xiàn)在行為績效也逐漸引起了大家的廣泛關注。20世紀80年代初期至90年代中期，隨著工作績效結構理論的不斷發(fā)展，人們大多關注于對組織有積極影響的行為，如組織公民行為;卻極少關注相對應的消極行為，如反生產行為。所以，學者們對組織公民行為的研究已經形成了較為成熟的理論體系，而對員工反生產行為與偏差行為的研究還比較欠缺與分散，現(xiàn)在已有越來越多的學者認為有必要深入研究員工反生產行為與偏差行為。因此，文章主要對國內外偏差行為的研究文獻進行了梳理整合，并且指出了當前研究的不足與未來研究的展望。

一、員工偏差行為內涵

Kaplan（1975）最先將員工偏差行為定義為員工由于缺乏遵守社會規(guī)范的動機，而自發(fā)的采取違反社會規(guī)范的行為。Feldman（1984）提出員工偏差行為是通過正式或者非正式的政策和程序商議后而定義的。員工偏差行為從最初開始提出來以后，被定義為是一種有目的自愿性行為，這種行為不僅會對組織規(guī)范有所影響，還會威脅到個人與組織整體利益。Griffin（2005）提出員工會在某種自身意圖的驅使下產生對組織利益有消極影響的偏差行為。

目前國內學者對偏差行為的研究多采用國外學者對其所給出的相關概念與定義。楊杰、凌文銓、方俐洛提出工作場所越軌行為與職場偏差行為的定義相一致，并指出要盡快建立中國情境下的職場偏差行為體系[1]。劉松博等提出職場偏差行為可能會損害組織內部利益，而有利于組織外成員[2]。

基于以上概念，員工偏差行為內涵可以概括為：

（1）違反規(guī)定行為：是指與工作無關的、對組織產生消極作用的行為。

（2）職場偏差行為：是指主體自愿作出與組織相關規(guī)范想違背的、并且會對組織產生不利影響的偏差行為。

（3）組織不良行為：是指員工表現(xiàn)出的任何有意違反組織規(guī)范的生產行為。

（4）攻擊性工作行為：是指組織內外的員工為了維護自身利益而不惜故意損害企業(yè)整體利益的不道德行為。

二、員工偏差行為維度與測量

（一）員工偏差行為的維度

早期對員工偏差行為的研究重點關注的是兩維度結構。Mangione&Quinn提出了員工偏差行為的兩維度結構，即“故意損害組織的財物”和“低質量的工作產出”[3]。Robinson&Bennett后來對偏差行為進行了進一步的劃分，并且得到了很多學者的認同。他們根據行為的嚴重性（輕微或嚴重）以及其指向性（組織或人際）兩個維度將調查所得到的員工偏差行為劃分為了四大類，即財產型偏差、生產型偏差、政治型偏差和人際型偏差[4]。

Bennett&Robinson在后續(xù)研究中，將偏差行為分為針對組織的組織導向偏差行為和針對組織內成員的人際導向偏差行為。其中生產偏差行為和財產偏差行為屬于組織導向行為范疇;而人際政治偏差行為和人際侵犯偏差行為屬于人際導向偏差行為[5]。Mitchell&Ambrose（2007）提出針對管理者的人際偏差行為，并開發(fā)出相應的量表。楊杰等根據中國的具體情境，將職場偏差行為分為生產型過失、違法行為、損公肥私與合作破壞行為四類[1]。

（二）員工偏差行為的測量

Robinson&Bennett基于個人層面和組織層面將員工偏差行為分為嚴重與不嚴重兩個程度，并且編制了多維測量量表[4]。Bies&Tripp（1997）從7個維度開發(fā)了員工偏差行為量表，即報復幻想、不作為、身份修養(yǎng)、社會性退縮、暗中對抗、長期斗爭和饒恕。Fox&Miles（2001）編制了員工偏差行為的調查問卷，該問卷包含5個維度，即辱罵組織中的其他成員、威脅或者欺負組織中的其他人員、逃避自己應該承擔的責任、私自破壞公司的財物和偷盜。

國內學者劉善仕基于中國特色企業(yè)并結合中國的特色傳統(tǒng)文化，將員工的偏差行為分為財產類偏差行為、人際類偏差行為和生產類偏差行為三類[6]。高瑩、顏愛民在Robinson&Bennett（2000）量表基礎上修訂了員工偏差行為量表，用來測量員工對自己在工作中的行為的自我認可程度，該量表在中國情境下檢驗具有良好的信度和效度[7]。

三、員工偏差行為的相關實證研究

以往研究從不同的角度對員工偏差行為進行了研究，主要可概括為個體因素（如人格特質、歸因風格、情緒穩(wěn)定度、自我效能等）和組織情境因素（如組織文化、公平、報酬系統(tǒng)、領導風格等）

（一）個體因素

從個體角度來看，實證研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡、教育程度以及年資等人口統(tǒng)計學特征與員工偏差行為有關，女性更容易產生缺勤行為，而男性更容易有酗酒行為;個體教育程度與酗酒行為呈負相關關系。Hollinger&Clark還發(fā)現(xiàn)工作年限越短的員工越容易發(fā)生無故遲到、偷竊等行為。此外，Storms&Spector（1987）研究發(fā)現(xiàn)在遭遇挫折或失敗時，外控性比內控型員工更容易產生職場偏差行為。Fox&Spector發(fā)現(xiàn)憤怒特質對組織導向以及人際導向職場偏差行為均有顯著影響，而焦慮特質與二者的相關性不夠顯著[8]。Dineenetal（2006）研究發(fā)現(xiàn)，當行為完整性較高時，監(jiān)督指導與組織公民行為之間存在正相關關系，反之亦然。Chiu&Peng（2008）提出心理契約違約對組織偏差行為與人際偏差行為有正向影響。還有國外學者研究了性別和婚姻狀況對偏差行為的影響。

（二）組織因素

從組織情景因素來看，Spector&Fox提出“壓力源一消極情緒一職場偏差行為”模型，認為職場偏差行為來源工作環(huán)境中的壓力源。工作環(huán)境中的壓力源一方面來自工作本身，另一方面包括組織約束、人際沖突和不公平感，壓力源帶給員工較大的工作壓力從而導致員工的負面情緒，進而誘發(fā)職場偏差行為[8]。Aquinoetal.（1999）研究發(fā)現(xiàn)程序公平和互動公平負向影響組織偏差行為，互動公平和分配公平負向影響人際偏差行為，并且負面情緒正向影響組織偏差行為和人際偏差行為。還有學者指出員工偏差行為可以通過組織道德氛圍而影響。Bruursema（2004）研究得出在程序不公平的情況下，高度交易型和低度變革型領導風格更容易引發(fā)下級產生消極情緒，從而表現(xiàn)出職場偏差行為;組織導向的偏差行為比人際導向的偏差行為更容易受到領導風格的影響。

還有更多的學者基于社會學習理論進行了實證研究，領導的虐待式監(jiān)督與偏差行為呈顯著的正相關關系;倫理型領導負向影響員工的偏差行為（組織導向的偏差行為和人際導向的偏差行為）。另外，由于中國是權利差距比較大的國家，當領導對對員工是苛責式領導方式時，員工會以“以牙還牙”的方式反擊領導，即領導的苛責式督導行為正向影響下屬的偏差行為。唐貴瑤等（2014）提出辱虐管理對員工工作壓力有顯著的正向影響，從而導致員工產生人際偏差行為;同時員工自我控制能力對工作壓力與人際偏差行為之間的關系具有調節(jié)作用[9]。另外還有研究證明，自戀式領導風格對于員工偏差行為有正向影響。

四、結論與未來展望

從組織的角度來看，很多因素影響著員工的偏差行為，從而影響著員工的績效以及組織的效率和生產率。對個人而言，在一定程度上增強員工對組織的認同感和歸屬感，可以減少員工的偏差行為，提高員工的任務績效。因此對于組織管理者而言，應設法創(chuàng)造一種和諧的組織氛圍以及采用相應的措施激勵員工，減少員工的偏差行為的發(fā)生頻率，比如應豐富員工的工作內容，提高員工參與企業(yè)決策的程度等等。就目前的研究現(xiàn)狀而言，主要有以下幾個方面值得關注。

（一）加強薄弱環(huán)節(jié)研究，開展跨文化比較研究。

國內外學者對工作績效等積極的外顯行為變量的研究相對較多，而對偏差行為等消極變量的研究則相對缺乏。在未來的研究可以結合組織文化來進行研究，在東西方不同文化背景下，員工的心理和行為受影響的程度會存在明顯差異。因此，并對偏差行為及其與相關的影響因素進行跨文化比較研究。

（二）研究方法的多樣化。

目前國內外學者主要通過問卷調查的方式對偏差行為進行實證研究，在今后的研究中可以將小樣本研究和案例研究等方法納入研究方法范疇。

參考文獻

[1] 楊杰，凌文輇，方俐洛.工作場所中越軌行為的定義、特性與分類體系解析[J].心理科學進展，2004，12（2）：472-479.

[2] 劉松博，梁丹寧，杜曉琳.非道德行為概念辨析及相關研究進展[J].經濟理論與經濟管理，2010（7）：30-35.

[3] Mangione T W，Quinn R P.Job satisfaction， counterproductive behavior， and drug use at work[J].Journal of Applied Psychology， 1975， 60（1）：114-123.

[4] Robinson S，Bennett R.A Typology of Deviant Workplace Behaviors：A Multi- Dimensional Scaling Study[J].Academy of Management Journal，1995，38（2）：555-572.

[5] Bennett R. J， Robinson S. L. Development of a measure of workplace deviance[J]. Journal of Applied Psychology， 2000， 85（3）：349.

[6] 劉善仕.企業(yè)員工越軌行為的組織控制策略研究[J].華南師范大學學報社會科學版，2004（6）：135-138.

[7] 顏愛民，高瑩.辱虐管理對員工職場偏差行為的影響：組織認同的中介作用[J].首都經濟貿易大學學報，2010，12（06）：55-61.

[8] Fox S，Spector P E.A model of work frustration-aggression[J].Journal of Organizational Behavior，1999，20（6）：915-931.

[9] 唐貴瑤，胡冬青，吳隆增，等.辱虐管理對員工人際偏差行為的影響及其作用機制研究[J].管理學報，2014，11（12）：1782-1789.

基金項目：江蘇省研究生科研與實踐創(chuàng)新計劃項目（KYCX19_1437）。

作者簡介：王亞娜（1993- ），女，碩士，南京財經大學工商管理學院，研究方向：企業(yè)組織與戰(zhàn)略、企業(yè)社會責任與可持續(xù)發(fā)展。