調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究

摘要：高層管理者是企業(yè)的決策者和最高管理層，他們的決定直接影響著企業(yè)的績(jī)效，高管激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)研究的重點(diǎn)。因此，很多企業(yè)開始采取股權(quán)激勵(lì)的措施，為的就是將高管的績(jī)效與企業(yè)績(jī)效相掛鉤，實(shí)現(xiàn)兩者的“雙贏”，最終能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

關(guān)鍵詞：薪酬;高管薪酬結(jié)構(gòu);企業(yè)績(jī)效

中圖分類號(hào)：F272.92 ????????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2020-03-03

作者簡(jiǎn)介：蔡寧（1996-），女，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

1 緒論

1.1 研究背景與研究意義

1.1.1 研究背景

在全球化已經(jīng)成為大趨勢(shì)的環(huán)境下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)面對(duì)的威脅和壓力不僅僅是資本壓力、物質(zhì)壓力，更是人才壓力。任何企業(yè)都離不開人力資源，人力資源已經(jīng)超越了物質(zhì)資本成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。隨著企業(yè)管理越來越科學(xué)、完善，企業(yè)管理者也越來越重視對(duì)員工的激勵(lì)，想要吸引和留住那些優(yōu)秀高績(jī)效的員工，已完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效。員工激勵(lì)問題一直與企業(yè)績(jī)效相掛鉤，企業(yè)想要達(dá)到某一階段的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就離不開員工激勵(lì)問題。設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)機(jī)制不僅能留住老員工，還能不斷地吸引新員工。在招聘時(shí)，員工最關(guān)注的必然是企業(yè)所給出的薪資條件是否具有吸引力。但是當(dāng)談到薪資條件時(shí)，更多的管理者首先想到的是提供豐厚的薪酬。毋庸置疑，高薪的確是留住、吸引和激勵(lì)員工最傳統(tǒng)也是最直接的方式。但是企業(yè)是否有想過，其實(shí)每一個(gè)企業(yè)所提供的薪酬水平是差不多的。而且當(dāng)企業(yè)的實(shí)力不夠雄厚時(shí)，不斷的加薪還會(huì)造成企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

高層管理者作為企業(yè)的決策層，他們也是對(duì)企業(yè)最為了解的員工，想方設(shè)法能夠留住有能力的管理者對(duì)于企業(yè)績(jī)效而言是至關(guān)重要的。如何為高層管理者制定合適的薪酬制度使他們能夠充分發(fā)揮才能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，是每一個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的棘手問題。對(duì)于高層管理者而言，直接薪酬的激勵(lì)作用是不大的，因?yàn)樗麄兊纳砗桶踩枨笠呀?jīng)得到了極大的滿足。這時(shí)候想要充分激勵(lì)高層管理者就得滿足他們更高層次的需求。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)績(jī)效相匹配的薪酬契約，使高管的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致，又使其既具有激勵(lì)性又具有約束性，進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效，一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)研究的重點(diǎn)。

1.1.2 研究意義

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資本的價(jià)值被突顯得愈發(fā)重要。誰能夠在人才方面占據(jù)優(yōu)勢(shì)，誰就能走在別的企業(yè)的前面。因此，企業(yè)要重新思考如何吸引外部的優(yōu)秀員工，以及如何激勵(lì)和留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工。而采用薪酬激勵(lì)毫無疑問是最好的方式和手段。因此，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)需要設(shè)置科學(xué)、完備的薪酬體系來充分激勵(lì)管理人才，激發(fā)他們的最大才能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。因此企業(yè)需要探索更多的激勵(lì)手段來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以完成企業(yè)的目標(biāo)績(jī)效。此時(shí)，我想引入一個(gè)新的激勵(lì)方式——調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，其實(shí)很多管理者和員工甚至是學(xué)者都忽略了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的重要性及意義，這就導(dǎo)致管理者忽略了可以通過調(diào)整不同層次員工的薪酬結(jié)構(gòu)來達(dá)到激勵(lì)效果。也許有人會(huì)有這樣的疑問：薪酬就給個(gè)整數(shù)不就好了嗎，還要分什么結(jié)構(gòu)？的確，對(duì)于員工而言，只要保證拿到工資總額就好了，但是對(duì)于企業(yè)而言，做好薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)意義重大。從薪酬管理的角度來說，工作類別、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化以及員工層次的差異都會(huì)導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)的不同。企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)、崗位的實(shí)際情況來設(shè)置個(gè)性化的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)才能夠發(fā)揮激勵(lì)作用、才能影響員工工作積極性。

綜上所述，薪酬激勵(lì)是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)最常用的激勵(lì)手段，但是單純的加薪的激勵(lì)效果并不適用于所有的員工。此時(shí)管理者可以將關(guān)注點(diǎn)從加薪轉(zhuǎn)向調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，為不同的員工設(shè)置針對(duì)性的薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工的工作積極性，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，最終促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

1.2 研究的創(chuàng)新點(diǎn)

本文以薪酬結(jié)構(gòu)為切入點(diǎn)進(jìn)行研究，過去對(duì)于薪酬的研究更多的關(guān)注于薪酬水平、薪酬總額。薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平雖然都是薪酬管理的組成部分，但是研究學(xué)者和企業(yè)家對(duì)于薪酬水平的關(guān)注度遠(yuǎn)高于薪酬結(jié)構(gòu)，但是當(dāng)員工所屬層次越來越高時(shí)，調(diào)整薪酬水平所帶來的績(jī)效效果會(huì)逐漸減弱，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)所帶來的效果會(huì)增加。

本文研究的對(duì)象是企業(yè)中的高層管理者，他們對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展發(fā)揮著無可替代的作用。但是高管的激勵(lì)比其他員工的激勵(lì)來說更為困難，因?yàn)楦吖芴幱隈R斯洛需求層次中所提到的最高層次——自我實(shí)現(xiàn)需求。因此，一個(gè)企業(yè)想要留住、吸引和激勵(lì)高層管理者需要滿足他所有層次的需求。

2 研究假設(shè)

高管薪酬激勵(lì)已經(jīng)成為公司治理的重要手段。調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)的目的在于激勵(lì)管理者，引導(dǎo)管理者的利益和目標(biāo)與企業(yè)的相一致，而設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)所帶來的激勵(lì)效用遠(yuǎn)高于調(diào)整薪酬方式、激勵(lì)水平所帶來的激勵(lì)作用大。姚艷虹等人（2010）研究發(fā)現(xiàn)高管的固定薪酬制與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，彈性薪酬制與企業(yè)績(jī)效正相關(guān);但是彈性薪酬所占比例不是越高越好，只是在一定區(qū)間內(nèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的促進(jìn)作用[1]。

一般來說，高層管理者的薪酬由基本工資、激勵(lì)性薪酬和福利構(gòu)成?；竟べY是薪酬中比較固定的部分，因此它的激勵(lì)效用更小，所以高管更關(guān)注的激勵(lì)性薪酬這個(gè)部分。如果企業(yè)想要激勵(lì)高管，就需要完善激勵(lì)性薪酬。激勵(lì)性薪酬由短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)中的貨幣薪酬所帶來的激勵(lì)效果更短暫，一般稱之為短期激勵(lì)薪酬，通常與考核期的績(jī)效相掛鉤。因此強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致一些高層管理者為了讓自己的貨幣薪酬更高而只關(guān)注考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)，而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效和發(fā)展。這也說明，如果高管的薪酬結(jié)構(gòu)中只包含貨幣薪酬或者貨幣薪酬占比很高會(huì)導(dǎo)致高管只注重短期績(jī)效、忽略長(zhǎng)期績(jī)效，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

長(zhǎng)期激勵(lì)最常見的是股權(quán)激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬也稱之為權(quán)益性薪酬或風(fēng)險(xiǎn)薪酬，其目的在于引導(dǎo)高管的利益和目標(biāo)與企業(yè)的利益目標(biāo)相一致。郭昱等人（2008）認(rèn)為，在高管薪酬結(jié)構(gòu)中，高管持股市值也與息稅前利潤(rùn)和股票漲跌幅正相關(guān)，說明在薪酬結(jié)構(gòu)中持股權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)具有明顯的激勵(lì)效果[2]。一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是很難做到完全一致的。企業(yè)所有者所看重企業(yè)的投資回報(bào)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和社會(huì)影響力，而企業(yè)的管理者則更注重他們?cè)诼毱陂g所獲得的收入和工作績(jī)效。企業(yè)所有者和管理者利益不一致勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致雙方做出不一樣的決策、也會(huì)導(dǎo)致實(shí)施管理時(shí)行為的不一致，甚至?xí)a(chǎn)生沖突，而且往往會(huì)發(fā)生管理者為了將個(gè)人利益最大化而損害企業(yè)利益的現(xiàn)象。為了避免這樣的行為，很多企業(yè)開始對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是讓管理人員成為企業(yè)的股東，將他們的薪酬與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期績(jī)效相掛鉤，有助于規(guī)避高管的短視行為、使其在進(jìn)行決策更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效，也更有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)高管成為企業(yè)的股東，企業(yè)賺的每一筆收益都與他們有關(guān)系，這會(huì)在很大程度上改變持股人員的工作態(tài)度。當(dāng)他們也成為企業(yè)的“主人”時(shí)，他們就是在為自己賺錢而不是在為企業(yè)賺錢，這可以極大地調(diào)動(dòng)高管的工作積極性。綜上所述，增加長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬占比更有利于企業(yè)的生存發(fā)展、更有利于提高企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)能力。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)：在高管薪酬結(jié)構(gòu)中，增加股權(quán)薪酬這一部分對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升有促進(jìn)作用。

3 海信電器股權(quán)激勵(lì)案例分析

3.1 案例分析

海信電器從2009年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，考核期為2009年-2011年，激勵(lì)對(duì)象為公司股東和高管。本文接下來將對(duì)海信電器的會(huì)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析，以進(jìn)一步確定在對(duì)高管實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是否有提高。本文主要根據(jù)海信電器的盈利能力相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行分析，企業(yè)是否盈利是企業(yè)績(jī)效提升與否的重要標(biāo)志。為了準(zhǔn)確的分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后公司盈利能力和發(fā)展能力的變化情況，本文收集了海信電器2008年-2014年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析。

盈利能力決定的是公司成長(zhǎng)和發(fā)展情況。公司的盈利狀況也反映了在上個(gè)階段決策層做出的決策是否正確，也能在一定程度上反映公司的績(jī)效。而且公司只有不斷地盈利才能夠讓投資者和管理層滿意。本文主要采用了凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)報(bào)酬率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率來分析海信電器的盈利能力。

凈資產(chǎn)收益率反映公司股權(quán)資本的獲益水平，它代表資產(chǎn)在扣除負(fù)債以后，能夠給公司帶來利潤(rùn)的多少。海信電器的凈資產(chǎn)收益率在2008年-2011年期間不斷提高、且增長(zhǎng)速度很快，在2011年公司的凈資產(chǎn)收益率達(dá)到頂峰。但是從2012年開始，公司的凈資產(chǎn)收益率開始逐漸下降，但是與2008年相比還是有所提高的。

資產(chǎn)報(bào)酬率能夠從另一個(gè)角度衡量公司的盈利能力。它反映了股權(quán)資本和債權(quán)資本在一定會(huì)計(jì)期間給公司帶來的全部收益。從海信電器資產(chǎn)報(bào)酬率可以看出公司的資產(chǎn)報(bào)酬率在公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)期間（2009年-2011年）有大幅度提升，說明公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮了作用。雖然在2012年后資產(chǎn)報(bào)酬率出現(xiàn)明顯下滑，但還是高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前的水平。

成本費(fèi)用利潤(rùn)率指標(biāo)將公司成本和支出與利潤(rùn)聯(lián)系在一起。當(dāng)該指標(biāo)值較高時(shí)，說明公司所付出的成本能夠給公司帶來較高的收益，此時(shí)公司經(jīng)營(yíng)狀況較好。從海信電器的成本費(fèi)用利潤(rùn)率變化趨勢(shì)可以看出，其趨勢(shì)與資產(chǎn)報(bào)酬率和凈資產(chǎn)收益率差不多，該公司的成本費(fèi)用利潤(rùn)率在公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)期間一直在提高，并在考核期末的2011年達(dá)到頂峰。雖然從2012年開始逐漸回落，但還是高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的2008年。

3.2 案例總結(jié)

綜合對(duì)以上三個(gè)指標(biāo)的分析我們可以知道，在海信電器實(shí)施股權(quán)激勵(lì)期間（2008年-2011年）公司的盈利水平得到了提高。雖然在考核期結(jié)束后三個(gè)指標(biāo)均出現(xiàn)了回落的跡象，但是還是高于在未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的2008年時(shí)的水平。由此可見，海信電器在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，其盈利水平得到了提高，說明股權(quán)激勵(lì)對(duì)該企業(yè)的盈利水平有積極的促進(jìn)作用。因此可以說明，增加對(duì)高層管理者的股權(quán)薪酬是可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的。所以本文所提出的“在高管薪酬結(jié)構(gòu)中，增加股權(quán)薪酬這一部分對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升有促進(jìn)作用”假設(shè)是正確的。

4 結(jié)語

通過以上的研究可以發(fā)現(xiàn)，在高管的薪酬結(jié)構(gòu)中增加股權(quán)這一部分的收益是可以有效地提高企業(yè)的績(jī)效的。因此我們也可以知道，通過調(diào)整高管的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績(jī)提高有緊密的關(guān)系。通過本次研究也給企業(yè)管理者提供了一種區(qū)別于調(diào)整薪酬水平、改變薪酬方式的激勵(lì)手段。將企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)的績(jī)效相掛鉤，既可以提高對(duì)高管行為決策的約束力，又可以充分的激發(fā)高管的積極主動(dòng)性，最終促使企業(yè)目標(biāo)績(jī)效的完成。因此，通過調(diào)整高管的薪酬結(jié)構(gòu)，讓高管能夠站在企業(yè)的角度去制定決策，對(duì)企業(yè)績(jī)效有促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]郭昱，顧海英.高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2008（04）：100-103.

Abstract：Senior managers are the decision-makers and top management of the company. Their decisions directly affect the performance of the company. Executive incentives have become the focus of corporate research. Therefore， many companies have begun to adopt equity incentive measures in order to link the performance of executives with the performance of the company， and achieve a “win-win”?between the two which can ultimately promote the improvement of corporate performance.

Key?words： Compensation;Executive compensation structure;Corporate performance